Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес 07 ноября 2024 года

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего федерального судьи Завьяловой С.И., при секретаре фио, с участием прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела №02-5816/2024 по исковому заявлению Брызгалова Александра Владимировича к ООО «Транснефть-Технологии» о признании приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения работника незаконными, восстановлении на работе и взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

Брызгалов А.В. обратился в Бутырский районный суд адрес с исковым заявлением, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора №1-д/в от 23.01.2024г., в виде выговора №3-д/в от 05.03.2024г. и в виде увольнения №4-д/в от 30.05.20224г. незаконными, восстановлении на работе в должности ведущего специалиста отдела эксплуатации диспетчерских систем и системы товарно-транспортной деятельности ООО «Транснефть-Технологии», признании периода с 31.05.2024г. до моменты вынесения решения суда временем вынужденного прогула, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула в размере 1.929.860р. 40к., компенсации морального вреда в размере 30.000р. и включении времени вынужденного прогула в общий трудовой стаж, мотивируя свои требования тем, что 31.08.2020г. между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на работу в организацию ответчика в должности ведущего специалиста отдела эксплуатации диспетчерских систем и системы товарно-транспортной деятельности ООО «Транснефть-Технологии». В связи с предвзятым отношением ответчика в истцу, приказами №1-д/в от 23.01.2024г., и №3-д/в от 05.03.2024г., последний (истец) был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, ссылкой на неисполнение работником должностных обязанностей и отсутствие на рабочем месте. Приказом №4-д/в от 30.05.20224г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, истец был уволен из организации ответчика по Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Примененные к истцу дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения истец считает незаконными, поскольку у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как дисциплинарного проступка истец не совершал, свои должностные обязанности исполнял надлежащим образом.

Истец Брызгалов А.В. и его представитель в порядке ч.6 ст.53 ГПК РФ фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении в полном объеме, по доводам приведенных в иске, одновременно с этим указав, что стороной ответчика при проведении служебного расследования по факту совершения истцом дисциплинарных проступков, был нарушен установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Представили ответчика ООО «Транснефть-Технологии» по доверенности фио и фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали, пояснив, что работником допускалось неоднократное невыполнение трудовых обязанностей и нарушения распорядка трудовой дисциплины в организации ответчика. Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, являлось крайней мерой ответственности за систематическое неисполнение истцом трудовых функций определенных работодателем.

Председательствующий, выслушав пояснения сторон явившихся в судебное заседание, и показания допрошенного по делу свидетеля фио, изучив доводы искового заявления и возражений к нему, исследовав письменные материалы гражданского дела и установив значимые для дела обстоятельства, с учетом заключения прокурора полагавшего, что исковые требования в части признания приказов о наложении дисциплинарного взыскания и увольнения работника незаконными, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула являются обоснованными и подлежащими удовлетворению в полном объеме, приходит к следующему.

В соответствии с Российской Федерации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей , труд свободен (часть 1 статьи 37), принудительный труд запрещен (часть 2 статьи 37), каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены без какой бы то ни было дискриминации , каждый имеет право на охрану здоровья , каждому гарантируется право на судебную защиту .

Согласно Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Таким образом, никакие иные акты, за исключением федеральных законов в предусмотренных Конституции Российской Федерации случаях, не могут умалять и ограничивать права и свободы человека и гражданина.

К числу основных прав человека Российской Федерации отнесено право на охрану здоровья ( Конституции Российской Федерации).

Согласно ст.  Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Материалами гражданского дела установлено, что 31.08.2020г. между ООО «Транснефть-Технологии» (далее по тексту – ответчик / работодатель) и Брызгаловым А.В. (далее по тексту – истец / работник) был заключен трудовой договор №0097/2020, в соответствии с которым истец был принят на работу в организации ответчика в должности ведущего специалиста отдела сопровождения информационно-технологических систем Управления информационно-технологических систем, с должностным окладом и условиями труда установленными в настоящим договором, а также нормативно-правовыми актами установленными в организации ответчика. Трудовой договор являлся бессрочным.

Согласно п.1.1 Трудового договора местом работника был определен адрес места нахождения работодателя – Москва, адрес, башня Юго-Восточная (синяя).

При заключении трудового договора, истец был ознакомлен с нормативно-правовыми актами установленными в организации ответчика, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка установленного в ООО «Транснефть-Технологии», положением о системе эффективности ООО «Транснефть-Технологии», положением о вознаграждении по итогам работы, положении о режиме рабочего времени, условиях оплаты труда и гарантия ООО «Транснефть-Технологии», что подтверждается листом ознакомления с Локальными нормативно-правовыми актами ООО «Транснефть-Технологии».

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2021г., помимо прочего, п.4 установлено, что работа, выполняемая работником по трудовому договору, является дистанционной временной (периодической). Работник выполняет свою трудовую функцию дистанционно временно – периодически , при условии чередования периодов выполнения трудовой функции дистанционно, на самостоятельно определенном рабочем месте, и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте по месту нахождения работодателя. Периодичность выполнения работником работы дистанционно и на стационарном рабочем месте определяется производственной необходимостью работодателя. При выполнении работником трудовой функции дистанционно работник соблюдает режим рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего распорядка ООО «Транснефть-Технологии», при этом рабочее время работника определяется по месту нахождения его стационарного рабочего места.

Приказом №1-д/в от 23.01.2024г. к работнику Брызгалову А.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

С данным приказом Брызгалов А.В. был ознакомлен 23.01.2024г., при этом указав, что с наложенным дисциплинарным взыскание не согласен.

Основанием для применения к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарной ответственности в виде выговора послужили:

- служебная записка Службы собственной безопасности ООО «Транснефть-Технологии» №ТТ-47.2-08/4484-К от 07.12.2023г. об отсутствии фио на рабочем месте, расположенном по адресу: Москва, адрес, каб.520 в период с 09ч.00м. по 14ч.45м.;

- акт от 06.12.2023г. составленный начальником отдела управления персоналом, начальником службы охраны и ИТС управления безопасности и ведущим специалистом отдела эксплуатации ДСиСТТД, об отсутствии фио на рабочем месте, расположенном по адресу: Москва, адрес, каб.520 в период с 09ч.00м. по 14ч.45м.;

В приказе о наложении на работника фио дисциплинарной ответственности, работодатель указал, что 13.11.2023г. начальником отдела сопровождения информационно-технологических систем Управления информационно-технологических систем, в адрес работника фио с использованием системы корпоративной почтовой связи, было направлено уведомление о выходе фио с 14.11.2023г. на рабочее место по месту нахождения работодателя. Причиной отсутствия работника фио на рабочем месте 06.12.2023г. в офисе работодателя, послужил отказ последнего (работника) выполнить распоряжения работника службы безопасности здания о необходимости прохождения через рамку металлодетектора на входе на адрес «ВЭБ Арена», где расположен офис работодателя. Фактическим временем начала работы работника фио 06.12.2023г. указано время 12ч. 39м.

Не согласившись с наложенным дисциплинарным взысканием, Брызгалов А.В. в своем письменном объяснении указал, что причиной не допуска работника к рабочему месту по адресу нахождения организации ответчика, послужили действия сотрудника безопасности БЦ «ВЭБ Арена» воспрепятствовавшего проходу работника к рабочему месту.

Приказом №3-д/в от 05.03.2024г. к работнику Брызгалову А.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Названный приказ был направлен в адрес работника посредствам системы корпоративной почтовой связи, а также почтовым направлением по месту жительства фио

Основанием для применения к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарной ответственности в виде выговора послужили:

- акт об отсутствии работника фио на рабочем месте 29.01.2024г. по месту нахождения работодателя;

- акт об отсутствии работника фио на рабочем месте 30.01.2024г. по месту нахождения работодателя;

- уведомления работника о выполнении трудовой деятельности в офисе по месту нахождения работодателя от 13.11.2023г. направленное по средства системы корпоративной почтовой связи;

- уведомление работника о выполнении трудовой деятельности в офисе по месту нахождения работодателя от 27.12.2023г. направленное по средства системы корпоративной почтовой связи;

Работником объяснения по факту проводимой служебной проверки и инкриминируемых ему деяний нарушения трудовой дисциплины, в адрес работодателя представлено не было.

Приказом №4-д/в от 30.05.2024г. работник Брызгалов А.В. был уволен с занимаемой должности по Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Названный приказ был направлен в адрес работника посредствам системы корпоративной почтовой связи, а также почтовым направлением по месту жительства фио

Основанием для издания приказа о расторжении трудового договора с работником Брызгаловым А.В., послужили:

- докладная записка заместителя генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам от 05.04.2024г. о нарушении работником Брызгаловым А.В. исполнительской дисциплины при исполнении служебных обязанностей, а именно неисполнение работником контрольных поручений работодателя направленных работнику посредствам системы корпоративной почтовой связи;

- справка о резолюциях участвующих сотрудников в расчете коэффициента исполнительской дисциплины от 03.04.2024г.;

- акт о непредоставлении работником письменного объяснения от 18.04.2024г.;

- приказ №1-д/в от 23.01.2024г. о применении к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора;

- приказ №3-д/в от 05.03.2024г. о применении к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарного взыскания в виде выговора;

Совокупность допущенных истцом нарушений исполнительской дисциплины в организации ответчика и ранее принятые работодателем решения о наложении на работника дисциплинарной ответственности, являлись основанием для расторжения с работником Брызгаловым А.В. трудового договора и увольнении работника с занимаемой должности по Трудового кодекса Российской Федерации.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля начальник отдела эксплуатации диспетчерских систем и системы товарно-транспортной деятельности ООО «Транснефть-Технологии» фио, пояснил, что работником Брызгаловым А.В. в период осуществления трудовой деятельности в организации ответчика, неоднократно допускалось нарушение трудового распорядка и неисполнение специальных служебных поручений. Истец Брызгалов А.В. посредствам системы корпоративной почтовой связи извещался о необходимости осуществления трудовой деятельность в офисе по месту нахождения работодателя, однако данные требования оставил без внимания, и продолжал осуществлять трудовую деятельность удаленно. 06.12.2023г. приступил к выполнению трудовой деятельность значительно позже начала рабочего для, путем удаленного подключения к рабочему месту.

Оспаривая дисциплинарные взыскания наложенные работодателем на работника и указывая на их необоснованность и чрезмерность, истец Брызгалов А.В. в исковом заявлении в числе доводов указывал на нарушение ответчиком – работодателем установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, предвзятое отношение работодателя к работнику, и поручение специальных служебных заданий в период нахождения истца на больничном.

Анализируя обстоятельства заявленного спора и реализуя представленные законом дискреционные полномочия по оценке доказательств, суд находит доводы истца в части нарушения работодателем установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и чрезмерность принятого работодателем к работнику дисциплинарного взыскания – состоятельными и заслуживающими должного внимания в силу следующего.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (, , , ).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с , иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной , дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового , коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям ( Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному Трудового кодекса Российской Федерации ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ( - ).

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные и Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников ( Трудового кодекса Российской Федерации) ( постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) ( постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как судом указывалось ранее, правоотношения сторон было урегулированы Трудовым договором от 31.08.2020г. в редакции дополнительного соглашения от 30.12.2021г., а также локальными правовыми актами организации ответчика с которыми истец был ознакомлен при подписании трудового договора.

Применяя к истцу дисциплинарное взыскание в виде выговоров и последующего увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатель – ответчик сослался на неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины и систематическое неисполнение возложенных трудовых обязанностей.

Так, привлекая истца к дисциплинарному взысканию в виде выговора, работодатель – ответчик в приказе №1-д/в от 23.01.2024г. в качестве основания для применения ответственности сослался на отсутствие работника на рабочем месте 06.12.2023г. в период времени с 09ч00м. по 14ч. 45м., а также неисполнение распоряжения начальника отдела сопровождения информационно-технологических систем Управления информационно-технологических систем, о переводе работника фио на рабочее место по месту нахождения работодателя.

Между тем, суд изучив обстоятельства совершенного истцом дисциплинарного проступка, полагает, принятое ответчиком дисциплинарное взыскание в виде выговора несоразмерным допущенному истцом проступку в виде нарушения трудовой дисциплины, в силу следующего, как установлено в приказе ответчика - 06.12.2023г. в период времени с 09ч00м. по 14ч. 45м. работник Брызгалов А.В. отсутствовал на рабочем месте без законных на то оснований, при этом рабочее место работника в названный период времени было определено по месту нахождения организации. Однако как следует из служебной записки Начальника охраны ООО ЧОП «ОКар», оказывающего услуги охраны БЦ «ВЭБ Арена», где расположен офис ООО «Транснефть-Технологии», 06.12.2023г. в 08ч. 49м. сотрудник компании ООО «Транснефть-Технологии» Брызгалов А.В. не имея при себе постоянного пропуска для прохода на адрес «ВЭБ Арена», пытался войти на территорию охраняемого объекта – БЦ, минуя досмотровые рамки безопасности, что было пресечено сотрудником охраны, после оформления временного пропуска для прохода на адрес «ВЭБ Арена», работник повторно отказался проходить досмотр путем прохода через досмотровые рамки, в связи с чем в доступе последнего на адрес «ВЭБ Арена» было отказано, в 11ч. 10м. Брызгалов А.В. покинул КПП БЦ «ВЭБ Арена». Таким образом, отсутствие работника фио на рабочем месте 06.12.2023г. в период времени с 09ч00м. по 14ч. 45м., не являлось результатом халатного отношения истца к трудовой дисциплине установленной в организации ответчика, а было вызвано объективной невозможностью прохода последнего (истца) к рабочему месту на территории ответчика. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 06.12.2023г. работник Брызгалов А.В. в 14ч. 45м. приступил к выполнению трудовой деятельность путем удаленного доступа к рабочему месту. Кроме того, нельзя не отметить, что свидетель фио в своих показаниях сообщил, что после отказа истцу в допуске на адрес «ВЭБ Арена», последний с согласия свидетеля – непосредственного руководителя, приступил к выполнению трудовой деятельности путем удаленного доступа к рабочему месту. Принимая во внимание изложенное, суд полагает, что дисциплинарное взыскание в виде выговора наложенное на работника фио приказом №1-д/в от 23.01.2024г., выполнено без учета фактических обстоятельств нарушения работником трудовой дисциплины, и лишает работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации. Ввиду изложенного суд признает приказ №1-д/в от 23.01.2024г. о применении к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарной ответственности в виде выговора – незаконным и подлежащим отмене.

Одновременно с этим суд считает возможным указать, что стороной ответчика не представлено доказательств, неисполнения истцом возложенных на него поручений работодателя в следствии его (работника) отсутствия на рабочем месте 06.12.2023г. в период времени с 09ч00м. по 14ч. 45м.

Относительно приказа о применении к работнику Брызгалову А.В. дисциплинарной ответственности в виде выговора №3-д/в от 05.03.2024г., суд полагает необходимым указать, что данный приказ был принят в отношении работника в срок менее 2-х месяцев с момента наложения на работника дисциплинарной ответственности в соответствии с приказом №1-д/в от 23.01.2024г., что лишает работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины и противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации, кроме того, стороной ответчика не представлено объективных доказательств производственной необходимости явки истца на рабочее место в офис организации 29.01.2024г. и 30.01.2024г., при том обстоятельстве, что дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2021г. установлено, что работа, выполняемая работником по трудовому договору, является дистанционной временной (периодической), при этом выход работника на стационарное рабочее место по месту нахождения работодателя должен быть обусловлен необходимость работодателя в присутствии работника на рабочем месте по месту нахождения работодателя. В названные даты, истец фактически приступил к исполнению своих служебных обязательств, путем подключения к удаленному рабочему месту и выполнению задач поставленных работодателем. Выполнение работником – истцом, трудовой деятельности дистанционно в спорный период времени, не вызвало у работодателя каких-либо издержек или не выполнения работником возложенных на него специальных задач, не позволяющих выполнить работу дистанционно, обратного суду доказательно не было. Таким образом суд полагает, что применение к истцу дисциплинарной ответственности в виде выговора наложенного приказом №3-д/в от 05.03.2024г., являлось следствием нарушения ответчиком требований Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. несоразмерности меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенных истцом проступков, обстоятельств их совершения, предшествующего поведения истца и отношения его к труду, в связи с чем приказ о наложении на работника Брызгалову А.В. дисциплинарной ответственности в виде выговора №3-д/в от 05.03.2024г., суд находи незаконным и подлежащим отмене.

Утверждения ответчика, о неисполнении истцом требований руководства о выполнении работником трудовых функций на рабочем месте в офисе по месту нахождения организации, суд находит не состоятельными, поскольку стороной истца вопреки требованиям Дополнительного соглашения к трудовому договору от 30.12.2021г., не приведено мотивов безотлагательность и производственной необходимости работы истца на рабочем месте в офисе по месту нахождения организации. Обозначенным ранее дополнительным соглашением работник и работодатель, установили порядок доступа работника к рабочему месту, и возможность осуществления работником трудовой деятельности дистанционно в отсутствие производственной необходимости присутствия последнего (работника) на рабочем месте по месту нахождения организации.

Исходя из недоказанности наступления каких-либо неблагоприятных последствий для работодателя вследствие ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей, а также исходя из признания судом незаконными приказов №1-д/в от 23.01.2024г. и №3-д/в от 05.03.2024г. о применении к истцу дисциплинарной ответственности в виде выговоров, которые, как установлено судом, ответчик также учитывал при избрании меры дисциплинарного взыскания, суд приходит к выводу, что примененная в отношении истца самая строгая из предусмотренных трудовым законодательством мер дисциплинарного взыскания не отвечает таким принципам дисциплинарной ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, а расторжение трудового договора на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ выполнено с грубым нарушением трудового законодательства.

Относительно приказа №4-д/в от 30.05.2024г. суд полагает необходимым указать, что основанием для принятия решения о применении к истцу меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, послужили как ранее отмененные судом приказы о наложении на работника дисциплинарной ответственности №1-д/в от 23.01.2024г. и №3-д/в от 05.03.2024г. в виде выговоров, а также докладная записка заместителя генерального директора по управлению персоналом и общим вопросам от 05.04.2024г. о нарушении работником Брызгаловым А.В. исполнительской дисциплины при исполнении служебных обязанностей, а именно неисполнение работником контрольных поручений работодателя направленных работнику посредствам системы корпоративной почтовой связи.

Изучив обстоятельства неисполнения истцом контрольных поручений работодателя, на которые работодатель ссылается в докладной записке от 05.04.2024г., суд считает необходимым указать, что ряд обозначенных ответчиком контрольных поручений направлялось истцу в момент его нахождения на больничном листе; неисполнение работником обязанности по предоставлению работодателю письменного объяснения или ознакомления с приказом работодателя – является исключительным правом работника и не может быть рассмотрено как неисполнение работником контрольных поручений работодателя. Таким образом, докладная записка не содержит в себе допустимых доказательств грубого нарушения работником трудовой дисциплины установленной в организации ответчика, не может быть принята судом в качестве таковой.

Стороной ответчика, не представлено объективных и бесспорных доказательств совершения истцом в спорный период времени дисциплинарных проступков, тяжесть и последствия которых являлись бы основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора и (или) увольнения.

Таким образом, руководствуясь положениями , , , Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в , Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 3, оценив представленные в материалы дела доказательства, а также исходя из того обстоятельства, что судом приказы №1-д/в от 23.01.2024г. и №3-д/в от 05.03.2024г. признаны незаконными и отменены, суд пришел к выводу о неправомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности на основании приказа №4-д/в от 30.05.2024г. и его (истца) увольнению на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, при этом указав, что приведенные работодателем основания для применения в отношении истца самой строгой из предусмотренных трудовым законодательством мер дисциплинарного взыскания – увольнения, своего должного подтверждения не нашли, совершенные истцом дисциплинарные нарушения признаны судом незаконными, фактов неисполнения истцом поручения ответчика, либо грубого нарушения работником трудовой дисциплины в организации ответчика не установлено. Также судом установлен факт несоблюдение ответчиком требований Трудового кодекса Российской Федерации, несоразмерности меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенных истцом проступков, обстоятельств их совершения, предшествующего поведения истца и отношения его к труду. Применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не отвечает таким принципам юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм. Более того, доказательства невозможности применения к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, равно как и доказательства того, что действия истца повлекли для работодателя какие-либо негативные последствия, ответчик, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в суд не представил. Учитывая изложенное суд, признает приказ ответчика №4-д/в от 30.05.2024г. – незаконным и подлежим отмене.

Применение дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации с разницей менее 2-х месяцев лишает работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, то истец в силу Трудового кодекса Российской Федерации подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в связи с чем требования истца о признании приказа 4-д/в от 30.05.2024г. об увольнении и восстановлении на работе, подлежат удовлетворению в полном объеме.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Поскольку Кодекс установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки ( ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения ( ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе ( ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений ( ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Размер среднедневного заработка истца в соответствии с предоставленными ответчиком сведениями на момент увольнения истца составлял 12.631р. 42к., в связи с чем средняя заработная плата истца за время вынужденного прогула за период с июня по ноябрь 2024г. составляет 1.480.402р.34к. Указанный расчет стороной истца не оспорен, и принят судом в качестве арифметически верного. Таким образом с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 1.480.402р. 34к.

Требования истца о компенсации морального вреда основаны на положениях Трудового кодекса РФ, которые устанавливают, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что нарушение трудовых прав истца ответчиком нашло свое подтверждение при рассмотрении дела, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований о возмещении морального вреда, и при определении размера компенсации учитывает характер нарушения ответчиком трудовых прав истца, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 30.000р.

Вместе с тем, суд находит не состоятельными доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности установленный в ст.392 ТК РФ, поскольку стороной истца оспаривались действия ответчика в том числе отраженные в приказе №4-д/в от 30.05.2024г., при этом с настоящим иском в суд истец обратился в июле 2024г., те. в месячный срок с момента получения приказа об увольнении и иных документов необходимых для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Учитывая, что истец в соответствии со ст. 393 ТК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, суд, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ взыскивает с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину в сумме 29.804р.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Брызгалова Александра Владимировича к ООО «Транснефть-Технологии» о признания приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и увольнении незаконными, восстановлении на работе и взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Признать приказы ООО «Транснефть-Технологии» о наложении на работника Брызгалова Александра Владимировича дисциплинарного взыскания в виде выговора №1-д/в от 23.01.2024г., в виде выговора №3-д/в от 05.03.2024г., и в виде увольнения №4-д/в от 30.05.2024г. незаконными.

Отменить приказ генерального директора ООО «Транснефть-Технологии» №4-д/в от 30.05.2024г. о прекращении действия трудового договора и увольнении Брызгалова Александра Владимировича на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить Брызгалова Александра Владимировича в должности ведущего специалиста отдела эксплуатации диспетчерских систем и систем товарно-транспортной деятельности управления диспетчерских систем и систем товарно-транспортной деятельности ООО «Транснефть-Технологии».

Взыскать с ООО «Транснефть-Технологии» в пользу Брызгалова Александра Владимировича заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1.480.402р. 34к. и компенсацию морального вреда в сумме сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Транснефть-Технологии» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 29.804р.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Федеральный судья: С.И. Завьялова

Мотивированное решение суда изготовлено 13.11.2024г.