Определение суда апелляционной инстанции

УИД 77RS0003-02-2023-004859-87

Судья: Королева Е.Е.

Гр. дело № 33-2044/24

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

03 апреля 2024 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

судей Заскалько О.В., Рачиной К.А.,

с участием прокурора Давыдкиной А.М.,

при помощнике судьи Колениковой Е.Д.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,

гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 02- 3339/2023) по апелляционной жалобе Лемешевой Марии Владимировны на решение Бутырского районного суда города Москвы от 25 августа 2023 года, которым постановлено:

«В удовлетворении требований Лемешевой Марии Владимировны к ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать»,

УСТАНОВИЛА:

Лемешева М.В. обратилась в суд с иском к ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» (далее также- ООО «ЛИТИД»), просила признать незаконным и отменить приказ № 56-к от 19.12.2022 года об отмене с 20.02.2023 г. режима дистанционной работы по должности исполнительного директора по развитию и приказ № 17 л/с от 22.02.2023 г. об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; восстановить Лемешеву М.В. на работе в прежней в должности; взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., нотариальные расходы 16 650 руб., почтовые расходы в размере 88 руб.

В обоснование заявленных требований Лемешева М.В. ссылалась на то, что с 13.08.2020 г. на основании трудового договора истец работала у ответчика дистанционно в должности исполнительного директора по развитию с окладом 91 955 руб. 19.12.2022 г. истцом получено сообщение об изменении условий трудового договора и приказ № 56-к от 19.12.2022 г. об отмене с 20.02.2023 г. режима дистанционной работы по должности исполнительного директора по развитию. С 21.12.2022 г. по 11.02.2023 г. истец находилась в основном оплачиваемом отпуске. С 15.02.2023 г. по 21.02.2023 г. истец находилась на больничном листе в связи с временной нетрудоспособностью. 19.02.2023 г. истец сообщила о своем несогласии с односторонним изменением по инициативе работодателя условий договора и переводе с дистанционного режима работы на работу в офис в г. Тверь, притом, что истец зарегистрирована и проживает в г. Москве. 22.02.2023 г. истцом получено посредством мессенджера уведомление № 2 от 22.02.2023 г. о переводе на другую работу, в котором сообщалось об отсутствии для истца другой работы, и приказ № 17 л/с от 22.02.2023 г. об увольнении. На бумажном носителе приказ об увольнении вручен истцу 01.03.2023 г. почтой России. Трудовая книжка получена 06.03.2023 г. также почтой. Увольнение истец считает незаконным, поскольку трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ответчиком не представлено доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также доказательств того, что определенные сторонами ранее положения трудового договора об условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, фактически имело место изменение трудовой функции.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Лемешева М.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела по правилам ст. 327 ГПК РФ, выслушав объяснения истца Лемешевой М.В. и ее представителя по доверенности Лемешева С.М., возражения представителя ответчика по доверенности Махенькова А.Г., заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене, исходя из следующего:

Согласно ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущены.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 13.08.2020 года между ООО «ЛИТИД» и Лемешевой М.В. в городе Тверь заключен трудовой договор, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить дистанционному работнику работу в должности исполнительного директора по развитию в отделе Администрация. Место выполнения трудовой функции Дистанционный Работник определяет самостоятельно (п. 1.3) (т.1 л.д.8-11).

Приказом № 17 л/с от 22.02.2023 года действие трудового договора прекращено 22.02.2023 г., Лемешева М.В. уволена из структурного подразделения Администрация с должности Исполнительный директор по развитию в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 часть 1 ст. 77 ТК РФ. Основаниями указаны: уведомление № 1 от 19.12.2022 г. об изменении условий трудового договора, уведомление № 2 от 22.02.2023 г. о переводе на другую работу в связи с отказом от изменений условий трудового договора (т.1 л.д. 13).

Суду представлено Уведомление № 1 от 19.12.2022 года, согласно которому, в связи с изменением структуры компании, введением в действие новой системы автоматизации, управленческого учета и планирования, а также отменой ограничений связанных с эпидемиологической ситуацией в РФ, Лемешева М.В. уведомлена, что через два месяца с момента ознакомления с уведомлением, изменяться условия трудового договора № 22/2 от 13.08.2020 г. и Лемешева М.В. будет переведена с дистанционного режима работы на работу в офис. С 20.02.2022 г. необходимо приступить к работе в офисе в городе Тверь. В случае несогласия будет предложен перевод на иную имеющуюся работу, а при отсутствии такой работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лемешева М.В. на работу в новых условиях не согласна, экземпляр уведомления получила 19.12.2022 года (т.1 л.д.14).

Приказом от 19.12.2022 года № 56-к отменен режим дистанционной работы по должности исполнительного директора по развитию. С 20.02.2023 г. Лемешева М.В. переведена на работу в офис в город Тверь с сохранением прежних трудовых функций и оклада (т.1 л.д.15).

15.12.2022 г. Лемешевой М.В. написано заявление на отпуск с 20.12.2022 г., продолжительностью 11 календарных дней (т.1 л.д.42) и 16.12.2022 г.- с 21.12.2022 г. продолжительностью 45 рабочих дней (т.1 л.д.43).

Приказом № 97-о от 16.12.2022 г. Лемешевой М.В. предоставлен основной оплачиваемый отпуск на 45 календарных дней с 21.12.2022 г. по 11.02.2023 г. (т.1 л.д.16).

Согласно уведомлению № 2 от 22.02.2023 г., Лемешева М.В. уведомлением о переводе на другую работу в связи с отказом от изменений условий трудового договора, что по состоянию на 22.02.2023 г. другой работы, соответствующей квалификации, нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую Лемешева М.В. может выполнять с учетом состояния здоровья, а также работы с возможностью выполнять должностные обязанности в удаленном режиме, в настоящее время у работодателя не имеется. Трудовой договор будет прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Лемешева М.В. экземпляр уведомления получила и ознакомлена 22.02.2023 г. (т.1 л.д.18).

Суду представлен истцом протокол осмотра доказательств, со ссылкой на который, истец указывала на допущенные ответчиком нарушения, а именно, работа является удаленной, без привязки к городу или стране. Основания увольнения в действительности были иными и связаны с изменением условий только для Лемешевой М.В.

Судом также установлено, что Лемешева М.В. является матерью двух несовершеннолетних детей Таисии, 2008 г.р. и Арсении, 22 января 2021 г.р. (т.1 л.д. 40,41).

Возражая против иска, представитель ответчика указывал, что согласно приказу № 7 от 10.12.2022 года «О принятии мер по обеспечению информационной безопасности» в связи с участившимися попытками информационного взлома операционных систем компании, для обеспечения информационной безопасности внутренних информационных ресурсов и персональных данных, в соответствии с Указом Президента от 01.05.2022 г. № 250 и Федеральным законом от 14.07.2022 г. № 266-ФЗ, определено, что в срок до 15.12.2022 г. руководителю ИТ отдела и инфраструктуры надлежит разработать политику информационной безопасности компании, менеджеру по работе с персоналом до конца первого квартала 2023 года поручено разработать и внести новые положения о персональных данных компании, положение о коммерческой тайне и защите конфиденциальной информации, а также систему по антикоррупционной политике компании. Этим же приказом, генеральным директором Общества принято решение об отмене удаленного режима для руководящего состава компании, имеющего доступ к стратегически важной информации о деятельности компании. В число должностей руководящего состава, к которым были применены меры об отмене дистанционной работы вошла должность истца - исполнительный директор по развитию. 15.12.2022 г. согласно приказа генерального директора № 8 утверждена «Политика информационной безопасности Общества», которая содержит условие о том, что работник использует мобильные ПК и устройства постоянного хранения данных исключительно в офисе Общества. Введение дополнительных мер по информационной безопасности было связано с тем, что ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» предоставляет услуги цифровой трансформации предприятий, в частности: внедрение цифрового управленческого учета; внедрение ERP CRM систем, систем корпоративного проектного управления; внедрение интеграционного планирования продаж и операций; внедрение электронного документооборота; внедрение защищенных цифровых архивов информации; внедрение отказа устойчивых и распределенных систем хранения данных. Данные сферы деятельности связаны с повышенными требованиями заказчиков по соблюдению максимально возможной сохранности и конфиденциальности данных, а также технической, лицензионной и патентной защитой информации при проведении цифровой трансформации. Учитывая, что в ноябре и декабре 2022 года были попытки получения несанкционированного доступа в информационные системы Общества, был изменен подход и требования к трудовой дисциплине сотрудников, что выразилось в разработке и внедрении новой политики информационной безопасности предприятия; переводе ТОП менеджмента (Руководящего звена компании) к обязательной работе в помещениях офиса (прекращение практики удаленной работы), исключительно на ИТ технике, предоставляемой компанией (компьютеры, мобильные телефоны, планшеты). 19.02.2023 г. истец выразила несогласие с полученным ею 19.12.2022 г. уведомлением № 1, после чего, уведомлением № 2 от 22.02.2023 г. истцу сообщено об отсутствии в Обществе вакантных должностей, соответствующих квалификации и предусматривающих выполнение трудовой функции дистанционно. Приказом № 17 л/с от 22.02.2023 г. действие трудового договора с Лемешевой М.В. прекращено, истец уволена 22.02.2023 г. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом продолжать работу в измененных условиях. При заключении трудового договора в городе Твери, истец понимала, что общество находится по юридическому адресу в другом городе и периодически посещала офис. Лемешевой М.В. после отказа перевестись с дистанционной работы на работу в условиях офиса, сообщили об отсутствии иных вакансий, в соответствии с квалификацией, уровнем образования, в том числе в городе Москве. Нарушений прав истца допущено не было. Утвержденная «Политика информационной безопасности общества» была размещена в сетевом пространстве Организации для ознакомления с ней всех сотрудников, и Лемешева М.В. в силу своих должностных обязанностей имела доступ ко всем ресурсам Общества и была ознакомлена с данным документом. Политика предусматривает работу только на технике, предоставленной компанией, которая будет защищена от внешнего воздействия злоумышленников, и обусловлена попытками взлома. С учетом специфики деятельности ответчика, который предоставляет услуги цифровой трансформации предприятий, единственной возможной мерой взаимодействия является использование закрытой защищенной сети, обеспечение которой, работников, работающих дистанционно невозможно, чем и продиктована отмена дистанционной работы.

Суду представлены: Приказ № 7 от 10.12.2022 года о принятии мер по обеспечению информационной безопасности; Политика информационной безопасности, приложение которой включает должность «Исполнительный директор по развитию, как имеющую доступ к критически важной конфиденциальной информации (т.1 л.д.110); служебные записки по фактам информационного взлома информационных сетей; служебная записка Хаустова по факту осмотра ноутбука Лемешевой М.В.; Положение о кадровой политике организации; должностная инструкция Исполнительного директора по развитию; Приказ № 10 от 19.12.2022 года об изменении штатного расписания; штатное расписание; штатная расстановка; уведомления об изменении условий трудового договора другим сотрудникам и дополнительное соглашение с работником, давшим согласие на изменение (т.1 л.д.209); Приказ № 1 л/с от 09.01.2023 года «Об изменении штатного расписания» и штатное расписание; Приказ № 6 л/с от 19.01.2023 года «об изменении штатного расписания» и штатное расписание; штатная расстановка; Приказ № 10 л/с от 27.01.2023 года «Об утверждении штатного расписания», штатное расписание от 27.01.2023 года; структурная схема и штатная расстановка; заявка на кандидата по вакансии Исполнительный директор по развитию и требования к кандидату (т.1 л.д.225); Приказ № 20 л/с от 14.03.2023 года «Об изменении штатного расписания»; штатное расписание на 14.03.2023 г.; структурная схема и штатная расстановка, не включающее истца; Приказ № 27 л/с от 03.04.2023 г. «Об изменении штатного расписания»; штатное расписание; структурная схема; Приказ № 43 л/с от 05 июня 2023 года «Об изменении штатного расписания»; штатное расписание; структурная схема; Приказ № 61 л/с от 11.07.2023 года «Об изменении штатного расписания, штатное расписание; структурная схема; справка о доходах Лемешевой М.В. за 2021, 2022, 2023 гг, а также расчет начислений при увольнении Лемешевой М.В.

Также ответчиком представлены: Соглашение о конфиденциальности и о неразглашении коммерческой тайны; акт приема-передачи конфиденциальной информации; протокол осмотра доказательств, содержащий скриншоты сообщений, согласно которым, Лемешева М.В. 22.02.2023 г. со ссылкой на незаконность увольнения, предлагала работодателю расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации 4 500 000 руб.

Истец указывала на намеренные действия руководства по ее увольнению, ухудшение условий работника, незаконность увольнения, надуманность оснований, подложность доказательств, обосновывающих отмены дистанционной работы.

Представитель ответчика указывал на отсутствие нарушений прав Лемешевой М.В. со стороны работодателя, напротив, указывал, что Лемешевой М.В. было известно, что она заключает договор с работодателем, который располагается в городе Тверь, при желании работать, Лемешева М.В. имела возможность работать в городе Тверь. Дистанционная работа не возможна по причине невозможности обеспечить информационную безопасность и не является ухудшением положения работника.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, и иных производных требованиях, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не соответствуют обстоятельствам дела и сделаны с нарушением норм материального права.

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из трудового договора истца следует, что истец принята на работу на должность исполнительного директора по развитию. Трудовой договор является договором о дистанционной работе работника.

Из представленного суду первой инстанции уведомления работнику, приказа от 19.12.2022 г. № 56-к следует, что необходимость изменения условий трудового договора обусловлена изменением структуры компании, введением в действие новой системы автоматизации, управленческого учета и планирования, а также отменой ограничений, связанных с эпидемиологической ситуаций в российской Федерации, при этом исходя из отзыва ответчика (т.1 л.д.75, т.2 л.д.14, 83) работодатель считает причинами, вызвавшими необходимость изменения условий трудового договора не те причины, которые им были названы в уведомлении работнику № 1 от 19.12.2022 г. и приказе от 19.12.2022 г. № 56-к «Об отмене режима удаленной работы», а причины, изложенные в приказе № 7 «О принятии мер по обеспечению информационной безопасности» от 10.12.2022 г. (т.1 л.д.91), в «Политике информационной безопасности общества от 15.12.2022 г. (т.1 л.д.92-112) и в приказе № 8 «Об утверждении политики информационной безопасности от 15.12.2022 г. (т.1 л.д.113).

Однако само по себе принятие локальных актов работодателем в части внедрения новой политики информационной безопасности не свидетельствует об изменении организационных и технологических условий труда.

В обоснование необходимости изменения условий трудового договора о дистанционном характере работы ответчик также ссылается на Указ Президента от 01.05.2022 г. № 250, который регулирует вопросы информационной безопасности стратегических и системообразующих предприятий Российской Федерации, юридических лиц- субъектов критической информационной структуры по Перечню, утвержденному Распоряжением Правительства РФ от 22.06.2022 г № 1661-р, однако ответчик этот перечень не входит.

Работодателем не представлено доказательств, что определенные сторонами условия трудового договора на условиях дистанционной работы не могли быть сохранены, поскольку заключенный с истцом трудовой договор изначально являлся договором о дистанционной работе, осуществляемая истцом Лемешевой М.В. ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе работодателя, поэтому, если трудовая функция истца по результатам оптимизации оставалась неизменной, то доказательств возникновения необходимости присутствия истца в офисе на стационарном рабочем месте г. Тверь - ответчиком не представлено.

Оборудование рабочего места по месту нахождения работодателя (изменение условия о дистанционном рабочем месте на стационарное) не является изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в случае отказа работника, с которым заключен трудовой договор о дистанционной работе, от изменения условий труда его увольнение с работы по Трудового кодекса Российской Федерации является неправомерным.

Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (, Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового Российской Федерации следует, что обязательным условием трудового договора с работником, является условие о месте работы. Изменение такого обязательного условия трудового договора, как условие о месте работы, возможно только в порядке, предусмотренном Трудового кодекса Российской Федерации и не может осуществляться в порядке, предусмотренном Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом не были проверены доводы истца со ссылкой на п.4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 20.01.2022 г. № 3-П о незаконности увольнения вопреки конституционно- правовому смыслу, изложенному отношении частей 1-4 статьи 74 ТК РФ в их взаимосвязи с пунктом 7 части 1 ст. 77 ТК РФ, тогда как согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в вышеуказанном Постановлении вышеназванные статьи ТК РФ не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условий трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в другую местность), а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности.

При изложенных обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как указано в Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей , после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец и ее представитель пояснили, что в настоящее время истец не имеет интереса к восстановлению на работе в ранее занимаемой должности, в связи с чем просит суд апелляционной инстанции изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, а дату увольнения изменить на дату вынесения решения судом.

Таким образом, поскольку Лемешевой М.В. требования о восстановлении на работе не поддержаны, судебная коллегия полагает, что необходимо вынести решение об изменении формулировки увольнения Лемешевой М.В. с п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового оговора) на увольнение по Трудового кодекса РФ - увольнение по инициативе работника.

Принимая во внимание, что как следует из сведений о трудовой деятельности, предоставляемых из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования РФ, истец до настоящего времени не трудоустроена, то увольнение истца из ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» надлежит признать датой 03.04.2024 года.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В связи с тем, что, как указано выше, работник был незаконно уволен, в пользу Лемешевой М.В. подлежит взысканию средний заработок, начиная с 23.02.2023 г. по 03.04.2024 г. (день вынесения настоящего апелляционного определения).

Средний дневной заработок согласно расчета истца (т.2 л.д.89-90) составляет 25 072 руб. 50 коп. Судебная коллегия соглашается с расчетом истца, поскольку он подтвержден материалами дела и соответствует требованиям закона.

В свою очередь, произведенный ответчиком расчет среднедневного заработка Лемешевой М.В. (т.2 л.д.86) с применением коэффициента 29,3 противоречит требованиям Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922.

При таких обстоятельствах, средний заработок истца за время вынужденного прогула с 23.02.2023 г. по 03.04.2024 г. за вычетом выплаченной истцу суммы выходного пособия 351 015 руб. составит 6 518 850 руб. (25 072 руб. 50 коп. x 274 дня (количество рабочих дней вынужденного прогула) - 351 015 руб.).

В связи с изложенным, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, в размере 6 518 850 руб.

В соответствии с положениями ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В соответствии с требованиями ГПК РФ с ответчика, в пользу истца надлежит взыскать почтовые расходы, связанные с подачей иска в размере 88 руб. и нотариальные расходы в размере 16 650 руб. 00 коп., которые связаны с настоящим делом и документально подтверждены (т.2 л.д.12-13, 81-82).

Кроме того, в суде апелляционной инстанции истцом заявлено ходатайство о взыскании с ответчика понесенных почтовых расходов на отправку ответчику в размере 180 руб.

С учетом положений ГПК РФ подлежит удовлетворению ходатайство Лемешвой М.В. о взыскании в ее пользу понесенных почтовых расходов в связи с подачей апелляционной жалобы. Указанные расходы подтверждаются платежными документами (т.2 л.д. 189-190).

В соответствии со ГПК Российской Федерации, Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 41 094 руб.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Бутырского районного суда города Москвы от 25 августа 2023 года - отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» № 56-к от 19 декабря 2022 г. об отмене режима удаленной работы.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» № 17 л/с от 22 февраля 2023 г. об увольнении Лемешевой М.В. по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Обязать ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» изменить формулировку увольнения Лемешевой Марии Владимировны с 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по Трудового кодекса РФ (по инициативе работника), дату увольнения с 22 февраля 2023 года на 03 апреля 2024 года.

Взыскать с ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» в пользу Лемешевой Марии Владимировны средний заработок за время вынужденного прогула в размере 6 518 850 руб. 30 коп., компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., нотариальные расходы в размере 16 650 руб., почтовые расходы в размере 268 руб.

Взыскать с ООО «Лаборатория Информационных Технологий и Дизайна» в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 41 094 руб. 00 коп.

Председательствующий