Определение суда апелляционной инстанции

Судья суда 1-ой инстанции: Завьялова С.И.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

29 мая 2023 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М.,

при помощнике судьи Ипатове И.С.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Арутюнова А.С. на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Арутюнова А.С. к ООО «Бакарди Рус» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности и штата работников, компенсации морального вреда – отказать;

установила:

Арутюнов А.С. обратился в суд с иском к ООО «Бакарди Рус» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности «Бренд менеджер, Виски, Россия», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 19 октября 2021 года работал в ООО «Бакарди Рус» в должности «Бренд менеджер, Виски, Россия», ... был уволен в связи с сокращением штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает незаконным, поскольку сокращение являлось фиктивным и имеющим своей целью «избавиться» от истца как от работника, при этом первоначально ему было предложено увольнение по соглашению сторон, была заблокирована его рабочая почта, а на его место был принят другой работник; кроме того работодателем была нарушена процедура увольнения по указанному основанию, так как не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал, представитель ответчика иск не признал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Арутюнов А.С. в апелляционной жалобе.

Истец Арутюнов А.С. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен; судебная коллегия, руководствуясь ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, рассмотрела дело в отсутствие неявившегося истца.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца адвоката Соколову В.В., поддержавшую доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Коршунову Т.Ю., возражавшую против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, а жалобу удовлетворению не подлежащей, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает предусмотренных Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены или изменения в апелляционном порядке обжалуемого решения, постановленного в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Арутюнов А.С. 19 октября 2021 г. был принят на работу в ООО «Бакарди Рус» на должность Бренд менеджер, Премиум портфолио, Россия в Отдел маркетинга на основании трудового договора от 19 октября 2021 г., в соответствии с дополнительным соглашением от 20 декабря 2022 г. к трудовому договору 20 декабря 2021 переведен на должность Бренд менеджер, Виски, Россия.

Приказом от ...... в связи с оптимизацией структуры организации отдела маркетинга ООО «Бакарди Рус» с 29 июля 2022 г. из штатного расписания исключена должность «Бренд менеджер, Виски, Россия» в количестве 1 штатной единицы.

На день издания приказа от ...... по должности Бренд менеджер, Виски, Россия» в штатном расписании предусматривалось 2 штатных единицы, которые занимали работники Арутюнов А.С. и Роганова Д.А.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что сокращение штата работников в ООО «Бакарди Рус» являлось реальным, у ответчика имелись основания для увольнения истца Арутюнова А.С. по Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку 1 штатная единица по должности Бренд менеджер, Виски, Россия была сокращена, новой должности с аналогичными должностными обязанностями введено не было, что подтверждается представленными штатными расписаниями, а принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя соблюдение ответчиком преимущественного права на оставление на работе, суд не установил нарушений требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом, ... комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе рассмотрела вопрос о преимущественном праве на оставление на работе Арутюнова А.С. или ... занимающих должность «Бренд менеджер, Виски, Россия» в отделе маркетинга. Проанализировав результаты работы работников, комиссия пришла к выводу, что Роганова Д.А. имеет больший опыт работы, более высокую квалификацию и производительность труда, в связи с чем имеет преимущественное право.

В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации ... Арутюнову А.С. было вручено уведомление о сокращении занимаемой им должности и о предстоящем увольнении, которое истец подписать отказался, о чем ответчиком составлен соответствующий акт. Истцу также было сообщено, что вакантные должности, соответствующие квалификации истца, его опыту работы и состоянию здоровья у ответчика отсутствуют. Данное уведомление истец также не подписал, о чем ответчиком составлен акт.

... Арутюнову А.С. было направлено уведомление о том, что в связи с изменением структуры поставок и уменьшением количества брендов, с которыми работает ООО «Бакарди Рус», в период с ... освобождается от необходимости являться на рабочее место и выполнять трудовые обязанности с полным сохранением за ним заработной платы. Истцу также было разъяснено, что в случае появления вакансий, которые могут быть ему предложены в соответствии с законодательством, он будет уведомлен об этом.

Приказом от ... действие трудового договора, заключенного сторонами, прекращено, и Арутюнов А.С. уволен с занимаемой должности Бренд менеджер, Виски, Россия по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников.

С указанным приказом истец ознакомлен под роспись .... В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, в том числе выплачено выходное пособие, выдана трудовая книжка.

Рассматривая доводы истца о фиктивности сокращения штата и принятии на его должность сотрудника ..., суд пришел к выводу, что указанные обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела и опровергаются собранными по делу доказательствами, в том числе показаниями допрошенных свидетелей ... При этом судом установлено, что ... работает ООО «Бакарди Рус» на разных должностях с 2012 года, с 1 апреля 2020 г. занимает должность Бренд менеджер, Россия и занимается разработкой и реализацией стратегий продвижения продукции в сегменте Ромы, что подтверждается штатными расстановками и должностной инструкцией ...

Проверяя соблюдение ответчиком требований , Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что вакантных должностей, работы, соответствующих квалификации работника, вакантных нижестоящих должностей, нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, у ответчика не имелось.

Давая оценку доводам истца о не предложении ему вакантных должностей эксперта по охране труда и пожарной безопасности, бухгалтера по учету материалов и расходов на продажу, менеджера по финансовому анализу и планированию, Регион, старшего специалиста по работе с клиентами в отделе логистики, суд на основании анализа должностных инструкций, суд признал их необоснованными с учетом разъяснений, содержащихся в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку Арутюнову А.С. не имеет соответствующего образования для занятия данных должностей, а также опыта и квалификации.

Также судом проверены доводы истца о фальсификации протокола комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, необъективности выводов комиссии и признаны несостоятельными, учитывая, что факт заседания комиссии, принятия ею решения о преимущественном праве на оставление на работе ... а также обоснованность выводов комиссии подтверждены показаниями допрошенных судом свидетелей, иными доказательствами, имеющимися в материалах дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор об увольнении, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований закона и установленных по делу обстоятельств, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным увольнения, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей и работы, которую истец мог бы выполнять, у работодателя не имелось.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации ( - ) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Нормативные положения Трудового Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Арутюнова А.С. в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке Трудового кодекса Российской Федерации, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и считает, что решение суда принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению; имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), решение содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Доводы апелляционной жалобы о фиктивности сокращения штата являлись предметом проверки в суде первой инстанции, в результате чего получили надлежащую правовую оценку в решении суда; данные доводы опровергаются исследованными доказательствами и основаны на ошибочном толковании трудового законодательства, по смыслу которого принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы жалобы истца о непредложении всех имеющихся у работодателя вакантных должностей основаны на предположениях о наличии таковых, между тем материалами дела не подтверждаются, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными.

Приводимые истцом доводы о том, что ответчиком не объективно рассмотрено преимущественное право истца на оставлении на работе, суд не проверил правильность применения работодателем критериев и методологии оценки квалификации и работоспособности работников, судебная коллегия также находит подлежащими отклонению, поскольку в суде первой инстанции указанные доводы были подробно исследованы, с учетом представленных в материалы дела сведений о квалификации, стаже работы, результативности работы, рейтингов премирования, им дана надлежащая оценка.

Несогласие истца с выводами комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, само по себе не свидетельствует о необъективности и необоснованности выводов комиссии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется.

Иные доводы апелляционной жалобы, по сути, повторяют позицию, озвученную в суде первой инстанции, сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и иной оценке доказательств по делу, и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на субъективном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом не допущено.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Бутырского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Арутюнова А.С. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: