Определение суда апелляционной инстанции

Судья суда первой инстанции: Завьялова С.И.

Номер дела в суде первой инстанции: 2-2148/2022

гражданское дело № 33-32237/2022

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

27 сентября 2022 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В. и судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А., с участием адвоката И., при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе ООО на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 18 мая 2020 года, которым постановлено:

Исковые требования Ф.И.О. к ООО о признания увольнения незаконным, признания формулировки основания и причины увольнения не соответствующей закону, об изменении даты увольнения, возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и иных выплат – удовлетворить частично.

Признать увольнение Ф.И.О. из ООО по пп. «а», п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

Отменить приказ генерального директора ООО *** от 29 декабря 2021 года № 19 о прекращении действия трудового договора и увольнении Ф.И.О. на основании пп. «а», п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ООО изменить формулировку расторжения трудового договора с Ф.И.О. с пп.а п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации и дату расторжения договора на 18 мая 2022 года.

Взыскать с ООО в пользу Ф.И.О. средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 170751 рубль 77 копеек, проценты за невыплаченную заработную плату в сумме 22045 рублей 92 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей и судебные расходы в сумме 1.220 рублей 16 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с ООО в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 5515 рублей 02 копейки,

УСТАНОВИЛА:

Истец Ф.И.О. обратился в Бутырский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО (далее ООО), уточненным в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о признании увольнения незаконным, признании формулировки основания и причины увольнения не соответствующей закону, об изменении даты увольнения, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и иных выплат.

Требования мотивированы тем, что руководство ООО длительное время принуждали его к увольнению, в связи с чем его здоровье значительно ухудшилось и 15.10.2022, после окончания периода временной нетрудоспособности им было написано заявление об увольнении из ООО, также поданы заявления о документов относящихся к работе и о выдаче трудовой книжки в связи с поданным заявлением на увольнение. Однако работодатель, ссылаясь на отсутствие в заявлении принципа добровольности проигнорировал поданные заявления. В течении нескольких месяцев после написания и подачи заявления на увольнение он пытался выяснить причину почему работодатель не оформляют увольнение и не отдает трудовую книжку, в ответ на это его просили переписать заявление на увольнение, поскольку работодателя не устраивает формулировка поданного заявления от 15.10.2021. Позже со стороны работодателя поступили уведомления о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. И только 22.01.2022 было получено очередное уведомление от 29.12.2022 о необходимости получить трудовую книжку в связи с тем, что трудовой договор от 06.06.2016 №19 расторгнут, с приложением выписки из приказа без номера от 29.12.2021 о прекращении действия трудового договора от 06.06.2016 №19 и увольнении его с 15.10.2021 за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагал, что увольнение в день, когда он находился на рабочем месте и подачи заявления об увольнении, является незаконным, в связи с чем ответчиком грубо нарушены трудовые права работника, что послужило основанием для обращения в суд.

В суде первой инстанции Ф.И.О. и его представитель М. исковые требования поддержали, представитель ответчика И. возражала против удовлетворения иска.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО ставит вопрос об отмене решения суда и принятии нового решения об отказе в удовлетворении иска.

Ф.И.О. в суд апелляционной инстанции не явился, воспользовался правом, предусмотренным ст. 48 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на ведение дела в суде через представителя М.

Судебная коллегия на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика адвоката И., возражения представителя истца М., судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Ф.И.О. на основании трудового договора от 06.06.2016 № 19 был принят на работу в ООО с 06.06.2016 на должность главного механика на неопределенный срок (т. 1 л.д. 70-71).

Дополнительным соглашением №1 от 01.04.2021 года к трудовому договору от 06.06.2016 № 19 истцу с 01.04.2021 установлен должностной оклад в размере 36173,00 руб. (т. 1 л.д. 17).

31 августа 2021 года истцу вручено уведомлением № 1 от 25.08.2021 о предстоящем увольнении 01.11.2021 в связи с сокращением должности на основании приказа №5 от 30.07.2021, в котором истец выразил согласие на увольнение 06.09.2021 до истечения срока, указанного в уведомлении (т. 1 л.д. 18-19), в этот же день истцу вручено уведомление от 25.08.2021 об имеющейся в организации вакантной должности – курьера (т. 1 л.д. 20). Между тем, увольнение произведено не было, спор по указанным обстоятельствам отсутствует.

С 18.09.2021 истец был нетрудоспособен и в период с 18.09.2021 по 29.09.2021 находился на лечение в условиях стационара с последующим продлением листка нетрудоспособности до 14.10.2021 включительно.

15.10.2021 Ф.И.О. вышел на работу и представил к оплате листки нетрудоспособности за № 403737467457 за период с 18.09.2021 по 25.09.2021 и № 402658072478 за период с 26.09.2021 по 14.10.2021 (т. 1 л.д. 26).

В этот же день Ф.И.О. подал заявление об освобождении его от занимаемой должности и увольнении из ООО с 15.10.2021, указав на то, что увольнение связано с принуждением его к увольнению со стороны генерального директора ООО ***, длительным лечением и невозможностью продолжать работу. Также поданы заявления о предоставлении документов, связанных с работой (т. 1 л.д. 27, 29, 30, 32).

Работодатель в этот же день, в ответ на заявление истца об освобождении от занимаемой должности и увольнении с 15.10.2021 сообщил Ф.И.О. о несоответствии поданного заявления принципам добровольности, что не позволяет ответчику прекратить трудовые отношения с истцом, при этом уведомил истца о необходимости продолжения трудовой деятельности. Данное сообщение истец получил и выразил несогласие с ним, о чем сделал соответствующую надпись (т. 1 л.д. 28) .

25.10.2021 Ф.И.О. было направлено повторное уведомление, о том что заявление об увольнении не отвечает принципам добровольности (т. 1 л.д. 35, 84).

Ф.И.О. со следующего рабочего дня, а именно с 18.10.2021 на работу не выходил, в связи с чем, в его адрес чрез организацию почтовой связи были направлены уведомления от 25.10.2021, от 09.11.2021, от 17.11.2021 и от 01.12.2021 о необходимости предоставления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте соответственно с 18.10.2021 по 22.10.2021, с 25.10.2021 по 27.10.2021, с 08.11.2021 по 17.11.2021, 18.11.2021, 19.11.2021, 22.11.2021, 23.11.2021, 24.11.2021, 25.11.2021, 26.11.2021, 29.11.2021, 30.11.2021, а также телеграмма от 01.12.2021 с просьбой явится в отдел кадров ООО для дачи объяснений по поводу длительного отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 33-34, 36-49, 84, 95, 97, 106, 119, 120).

Согласно отчетам об отслеживании отправлений, сформированных официальным сайтом Почты России данные уведомления Ф.И.О. получены (т. 1 л.д. 96, 98, 107, 146, 148, 150).

Ответчиком составлены акты об отсутствии Ф.И.О. на рабочем месте с 18.10.2021 по 29.12.2021 на каждый день, (т. 1 л.д. 78-83, 85-93, 99-104, 108-117, 124-143) и акты от 01.12.2021, 10.12.2021, 28.12.2021, 28.12.2021 о не предоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте (т. 1 л.д. 144, 145, 147, 149).

Приказом от 29.12.2021 № 19 прекращено действие трудового договора от 06.06.2016 № 19, Ф.И.О. уволен 15.10.2021 за прогул по пп. «а», п.6, ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации; основание: акты об отсутствии истца на рабочем месте в период с 18.10.2021 по 29.12.2021, уведомления о необходимости представления письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте , акты о непредставлении объяснений (т. 1 л.д. 151.

Работодателем 30.12.2021 в адрес истца по почте (почтовый идентификатор – 14340566032019) направлены выписка из приказа от 29.12.2021 об увольнении и уведомление от 29.12.2021 о необходимости явится за трудовой книжкой либо дать согласие об отправлении трудовой книжки по почте (т. 1 л.д. 152-155), согласно отчету об отслеживании отправления с указанным почтовым идентификатором истцом данное уведомление получено 22.01.2022 (т. 1 л.д. 56).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Ф.И.О., суд первой инстанции пришел к выводу о том, что приказ № 19 от 29.12.2021 об увольнении истца является незаконным, при этом исходил из того, что в случае выявления факта нарушения трудовой дисциплины у работодателя есть право работодателя уволить работника за прогул в соответствии с требованиями ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что не требует длительного времени принятия решения об увольнении, в связи с чем у ответчика отсутствовала необходимость ждать несколько месяцев для принятия законного решения при наличии заявления истца об увольнении. Также суд полагал, что вынося приказ № 19 от 29.12.2021 об увольнении 15.10.2021, ответчик применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, ранее издания самого приказа, затребованием объяснений.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда ( - Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае, если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Между тем, как указывалось выше, в заявлении от 15.10.2021 об освобождении от занимаемой должности и увольнении Ф.И.О. ссылался на принуждением его к увольнению со стороны генерального директора ООО ***, длительным лечением и невозможностью продолжать работу. При этом в заявлении не содержится просьба об увольнении по собственному желанию, равно как не содержит и ссылок на положения п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих возможность увольнения по инициативе работника.

Получив указанное заявление, работодатель не усмотрев принципа добровольности написания заявления Ф.И.О., разъяснил истцу возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77, 80 Трудового кодекса Российской Федерации, одновременно указав на необходимость продолжения трудовой деятельности в соответствии с трудовым договором и должностными обязанностями.

В исковом заявлении Ф.И.О. ссылался на ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации и полагал, что работодатель обязан был его уволить с 15.10.2021, как он указал в своем заявлении от 15.10.2021.

Данный довод истца является несостоятельным, поскольку в материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие невозможность продолжения трудовых отношений по состоянию здоровья в виде медицинского заключения или рекомендаций, а один лишь факт нетрудоспособности в период с 18.09.2021 по 14.10.2021 не свидетельствует о невозможности продолжения трудовых отношений по состоянию здоровья. Также в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о нарушении работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Приложенные к исковому заявлению уведомления о предоставлении письменных объяснений от 02.09.2021 и от 09.09.2021 (т. 1 л.д. 21, 23), таковыми доказательствами не являются, равно как не свидетельствуют о понуждении к увольнению.

Таким образом, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца 15.10.2021, при таком положении, учитывая Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающую работника предупредить работодателя в письменной форме о расторжении трудового договора не позднее чем за две недели, при отсутствии соглашения между истцом и ответчиком о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по инициативе работника, а также учитывая, что Ф.И.О. был уведомлен ответчиком о необходимости продолжения исполнения им трудовых обязанностей, истец должен был 18.10.2021 выйти на работу. Между тем, Ф.И.О. пренебрег данной обязанностью и с указанной даты вплоть до дня увольнения на работу не выходил, в то время как Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным , иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, применение которого допускается с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по названного кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Работодателем при разрешении спора представлены доказательства отсутствия Ф.И.О. на рабочем месте в период с 18.10.2021 по 29.12.2021, факт отсутствия на рабочем месте истцом не оспаривался, до принятия решения работодатель неоднократно истребовал от истца письменные объяснения о причинах отсутствия на работе, которые истец не представил, о чем ответчиком составлен соответствующий акт, доказательств уважительности причин невыхода на работу в указанный период также не представил.

В силу части 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах у ответчика имелись основания для увольнения Ф.И.О. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 15.10.2021, который являлся последним рабочим днем истца, что вопреки доводам истца соответствует положениям Трудового кодекса Российской Федерации. Меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

При этом судебная коллегия отмечает, что действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя до издания приказа об увольнении по унифицированной форме издавать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующему основанию.

Таким образом, увольнение Ф.И.О. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным, в связи с чем оснований, предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для признания увольнения незаконным, формулировки основания и причины увольнения не соответствующей закону, об изменении даты увольнения, возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и иных выплат, не имеется

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности постановленного решения и об его отмене с принятием по делу нового решения об отказе Ф.И.О. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Бутырского районного суда города Москвы от 18 мая 2022 года отменить, принять по делу новое решение, которым Ф.И.О. в удовлетворении исковых требований к ООО о признании увольнения незаконным, признания формулировки основания и причины увольнения не соответствующей закону, об изменении даты увольнения, возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку, выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и иных выплат - отказать.

Председательствующий

Судьи