Решение
Дело № 02-1146/2022 | Бутырский районный суд
УИД № 77RS0003-02-2022-000718-78
ИМЕНЕМ РОССЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕШЕНИЕ
адрес 05 апреля 2022 года
Бутырский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Бойковой А.А.,
с участием прокурора фио,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1146/22 по иску Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
установил:
фио обратилась в суд с иском с учетом уточнений к ООО МК «Якшино» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе исходя из среднего заработка сумма, выплате компенсации за неиспользованный отпуск за 2021-2022, компенсации морального вреда в сумме сумма
Исковые требования обоснованы тем, что между сторонами заключен трудовой договор № 36 от 10.04.2019, по которому истец была принята на работу на должность бухгалтера с окладом сумма в месяц. В 02.09.2021 в период временной нетрудоспособности истца, ответчик сообщил ему о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 20.10.2021; 15.11.20212 трудовые отношения с истцом были прекращены в связи с сокращением штата (п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Истец считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура сокращения штата: истец не извещена под роспись о предстоящем сокращении, ей не предложены имеющиеся у работодателя вакансии, которые имелись у ответчика (в частности, помощник руководителя, ведущий менеджер по продажам продуктов питания). О том, что у истца имеется опыт работы в отделе продаж, видно из трудовой книжки.
Исковые требования поддержаны в судебном заседании представителем истца по доверенности фио
Представитель ответчика по доверенности фио против удовлетворения иска возражал, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, указал, что процедура увольнения была соблюдена ответчиком, нарушений не имеется; пояснил, что 20.08.2021 после получения уведомления о предстоящем увольнении истец покинула место работы и стала представлять больничные листы, уведомление было направлено по почте и получено истцом 23.08.2021, каких-либо возражений не последовало. При принятии решения о сокращении истца учтены морально-деловые качества истца, отсутствие опыта работы у ответчика по другим должностям, состояние здоровья, наличие ребенка и производительность труда и квалификация. Должности, на которые указывает истец в иске, в штатном расписании ответчика не отсутствуют.
Выслушав объяснения представителей сторон, исследовав и оценив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения, суд приходит к следующему.
Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.
В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии с Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Разрешая ходатайство истца о восстановлении срока для обращения в суд за защитой нарушенного права и ходатайство ответчика о применении последствий пропуска истцом срока исковой давности суд приходит к следующему.
В силу ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 10.04.2019 фио была принята на работу в ООО МК «Якшино» на должность бухгалтера, с окладом сумма, в которой работала по день увольнения 15.11.2021 и была уволена по сокращению штата работников организации, п.2 ч. 1ст. 81 ТК РФ.
Истец обратился в суд с настоящим иском 14.12.2021, таким образом срок для обращения в суд им не пропущен, а доводы ответчика об обратном, отклоняются судом как необоснованные.
Уведомление о предстоящем увольнении с 20.10.2021 было направлено ответчиком истцу по почте 20.08.2021, поскольку в период с 20.08.2021 по 12.11.2021 истец была нетрудоспособна в связи с болезнью, что подтверждается листами нетрудоспособности.
Между тем достоверных сведений о получении истцом уведомления, ответчиком не представлено.
Таким образом, истец, как того требует закон, не была под роспись за 2 месяца уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.
В период с 21.09.2021 по 11.10.2021 истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, что подтверждается приказом о предоставлении отпуска № 48 от 16.09.2021, заявление о предоставлении отпуска направлено истцом по почте.
Материалами дела подтверждается, что истец имеет 2 специальности: юриспруденция и бухгалтерский учет; не замужем, одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка фио, паспортные данные.
С 16.11.2021 фио зарегистрирована в целях поиска подходящей работы в центре занятости населения адрес, с 21.02.2022 признана безработной.
Истец указала, что перед увольнением ответчик предложил ей расторгнуть договор по соглашению сторон, однако соглашение по условиям увольнения достигнуто сторонами не было, что подтверждается проектом соглашения, протоколом разногласий, перепиской с сотрудниками ответчика.
В соответствии с решением единственного участника ООО МК «Якшино» № 7/2021 от 20.08.2021, в связи с изменением объема работ в меньшую сторону и внутренней конъюнктуры рынка с 25.10.2021 сокращаются 4 штатных единицы: бухгалтер – 2 единицы, менеджер – 2 единицы, во исполнение данного решения работодателем издан приказ № 1 от 20.08.2021.
Проверяя соблюдение ответчиком требований , ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что какие-либо вакантные должности с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истцу не предлагались.
Ответчик утверждает, что вакантные должности у него отсутствовали.
Вместе с тем, согласно штатной расстановке на 30.09.2021 в организации имелось 3 свободные вакансии: 1 вакансия менеджера и 2 вакансии менеджера по 0,5 ставки; на 31.10.2021 имелось 3 вакансии менеджеров по 0,5 ставки, однако данные вакансии истцу ответчиком не предложены, несмотря на то, что опыт работы по данным должностям у истца имелся, что подтверждается его трудовой книжкой.
Согласно книге движения трудовых книжек, увольнение сотрудников по 2 должностям менеджеров по сокращению штата в спорный период не производилось.
Из штатной расстановки на 31.08.2021 видно, что у ответчика имеется 3 вакансии бухгалтеров фио, фио (уволена 04.09.2021), фио, 2 должности бухгалтеров по 0,5 ставки, которые заняты.
Ответчиком не производилась оценка производительности труда и квалификация фио (принята на работу 13.08.2020) и Тумасовой Э.Э., а также семейное положение каждого работника, таких доказательств ответчиком суду не представлено. Справка об обратном, датирована ответчиком 31.03.2022, не имеет значения для дела, поскольку преимущественное право на оставление на работе определяется на дату увольнения.
Ответчиком представлена докладная записка в отношении истца от мая 2021 о нарушении трудовых обязанностей, однако к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась, доказательств обратного суду не представлено, опровергается доверенностью, выданной генеральным директором на имя истца от 27.01.2021, в соответствии с которой ей доверено подписывать финансовые документы от имени генерального директора и главного бухгалтера, доказательств того, что доверенность отзывалась не представлено, а потому данное обстоятельство не имеет существенного значения для дела.
Таким образом ответчиком, на которого в силу ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности, о надлежащем уведомлении истца о предстоящем увольнении с 20.10.2021, соблюдения гарантий оставления на работе.
Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений , ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем имеются основания для признания увольнения истца незаконным по ТК РФ, в связи с чем суд приходит к выводу о восстановлении Тумасовой Э.Э. на работе в прежней должности бухгалтера с 16.11.2021, а приказ о ее увольнении за № 5 от 15.11.2021 подлежащим отмене.
ТК РФ установлено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим , устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
При этом в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями , ТК РФ суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере: 93 рабочих дня с 16.11.2021 по 05.04.2022 *сумма (справка ответчика о расчете среднего дневного заработка за период с августа 2020 по август 2020) – сумма (выходное пособие)=сумма
В соответствии с положениями ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму явно завышенной.
С учетом приведенного, требования истца следует признать обоснованными и частично удовлетворить.
Доводы ответчика о том, что им не были предложены вакантные должности в связи с тем, что истец не соответствовал требованиям должности менеджера и не имел соответствующей квалификации не могут служить основанием для отказа истцу в иске, поскольку ответчиком не представлено суду доказательств в обоснование того, что имеющиеся на день увольнения вакантные должности не соответствовали квалификации истца, что он не мог их занять с учетом профессионального опыта, знаний, умений либо состояния здоровья.
Требования истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск удовлетворению не подлежат, поскольку согласно личной карточке работника, расчетным листкам за период с 12.04.2021 по 15.11.2021 истцу выплачена компенсация.
В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес следует взыскать сумма исходя из размера удовлетворенных судом требований имущественного характера подлежащих оценке и нет, поскольку истец при обращении в суд от уплаты государственной пошлины был освобожден в соответствии со ст. 333.36 НК РФ.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать увольнение незаконным и восстановить фио в ООО МК «Якшино» в должности бухгалтера с 16.11.2021.
Взыскать с ООО МК «Якшино» в пользу Тумасовой Э.Э. сумма в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.11.2021 по 05.04.2022, сумма в счет компенсации морального вреда.
В удовлетворении исковых требований Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда в остальной части – отказать.
Взыскать с ООО МК «Якшино» в доход бюджета адрес сумма в счет расходов по уплате государственной пошлины.
Решение суда подлежит обжалованию в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья:
Решение суда в окончательной форме принято 06.05.2022
УИД № 77RS0003-02-2022-000718-78
ИМЕНЕМ РОССЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РЕШЕНИЕ
Резолютивная часть
адрес 05 апреля 2022 года
Бутырский районный суд адрес
в составе председательствующего судьи Бойковой А.А.,
с участием прокурора фио,
при секретаре фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1146/22 по иску Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
руководствуясь ст. ст. 193,199 ГПК РФ, суд
решил:
исковые требования Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, оплате вынужденного прогула с даты увольнения по день восстановления на работе, исходя из среднего заработка, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать увольнение незаконным и восстановить фио в ООО МК «Якшино» в должности бухгалтера с 16.11.2021.
Взыскать с ООО МК «Якшино» в пользу Тумасовой Э.Э. сумма в счет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.11.2021 по 05.04.2022, сумма в счет компенсации морального вреда.
В удовлетворении исковых требований Тумасовой Э.Э. к ООО МК «Якшино» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда в остальной части – отказать.
Взыскать с ООО МК «Якшино» в доход бюджета адрес сумма в счет расходов по уплате государственной пошлины.
Решение суда подлежит обжалованию в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья: