Решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес дата

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего федерального судьи фио, при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела №2-4078/2019 по исковому заявлению фио к наименование организации о расторжении трудового договора и взыскании денежных средств, суд

УСТАНОВИЛ:

фио обратился в Бутырский районный суд адрес с исковым заявлением к наименование организации, уточнив которое в порядке ст.39 ГПК РФ, просил суд расторгнуть трудовой договор, заключенный между фио и наименование организации, обязать наименование организации издать приказ об увольнении фио с должности начальника отдела судебной работы в адрес на основании п.3 ст.77 ТК РФ и внести запись в трудовую книжку фио об увольнении на основании п.3 ст.77 ТК РФ, взыскать с наименование организации в пользу фио часть базовой заработной платы в размере сумма в день, за времени задержки выдачи трудовой книжки, начиная с дата по день фактической выдачи трудовой книжки, компенсацию морального вреда в размере сумма, невыплаченную надбавку в размере 1.332.000 рублей, компенсацию морального вреда за незаконную невыплату надбавки в размере сумма, премиальную часть заработной платы в размере 1.617.000 рублей начисленную в соответствии с действующей мотивацией и компенсацию морального вреда за незаконное лишение премиальной выплаты в размере сумма.

Исковые требования фио мотивированы следующим, дата между сторонами был заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец был принят на работу в организацию ответчика в должности «начальника отдела судебной работы» с должностным окладом в размере сумма и установлением надбавки в размере сумма, между тем, в период осуществления истцом трудовой деятельности в организации ответчика, работодателем, неоднократно были допущены нарушения трудового законодательства РФ, в части своевременной и полной выплаты заработной платы с установленным размером надбавки, а также были совершены конклюдентные действия направленные на понуждения истца уволиться с занимаемой должности. Ввиду названных обстоятельств, дата истцом в адрес ответчика было направлено заявление о расторжении трудового договора, повторное заявление было направлено дата, однако ответчик отказал истцу в расторжении трудового договора, сославшись на то, что заявление истца было получено ответчиком позднее даты расторжения трудового договора указанной в заявлении.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования с учетом их уточнений поддержал и настаивал на их удовлетворении в полном объеме, по доводам, приведенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика наименование организации по доверенности фио в судебное заседание явилась, доводы, изложенные в исковом заявлении, не признала и просила суд отклонить их в полном объеме, по обстоятельствам, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Председательствующий, выслушав пояснения сторон явившихся в судебное заседание, изучив письменные материалы гражданского дела, оценив в совокупности собранные по делу доказательства и установив значимые для дела обстоятельства, пришел к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда дата принята N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков ( Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим .

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Российской Федерации возлагается на работодателя.

Применительно к рассматриваемому случаю, юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований фио, их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: природа возникновения трудовых взаимоотношения сторон, факт нарушения работодателем трудовых прав работника, в частности на своевременную и полную оплату труда работника, а также его иных трудовых прав установленных трудовом кодексом РФ.

Материалами гражданского дела установлено и не опровергалось сторонами по делу, что дата между фио (далее по тексту – истец/работник) и наименование организации (далее по тексту – ответчик/работодатель) был заключен бессрочный трудовой договор №391, в соответствии с которым истец фио был принят на работу в организацию- ответчика в должности «Начальник отдела Судебной работы Управления судебной работы Департамента специальных проектов» с установлением должностного оклада в размере сумма и возложениям на сторон прав и обязанностей предусмотренных условиями трудового договора и иными локальными правовыми актами организации – ответчика.

Приказом Начальника ОК по Центральному офису Департамента по работе с персоналом Центрального офиса №2496/1-ЛС от дата, работнику фио в соответствии с «Положением о надбавках работникам Центрального офиса наименование организации» и за высокую квалификацию, была установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере сумма.

На основании Приказа Директора департамента кадрового администрирования блока по работе с персоналом №4851-ЛС от дата, в соответствии с служебной запиской Директора Управления судебной работы блока «Урегулирования убытков» от дата и Приказа о применении дисциплинарного взыскания от дата №4792-ЛС, работнику фио за снижение качества выполнения заданий и в соответствии с «Положением о надбавках работникам Центрального офиса наименование организации», с дата была отменена персональная надбавка к должностному окладу установленная приказом Начальника ОК по Центральному офису Департамента по работе с персоналом Центрального офиса №2496/1-ЛС от дата.

На основании названного приказа №4851-ЛС от дата, дополнительным соглашением от дата к трудовому договору №391 от дата, было установлено, что срок установления надбавки, выплачиваемой работнику на основании Приказа №2496/1-ЛС от дата завершается дата, и после указанной даты, вышеуказанная надбавка работнику не предоставляется. Однако, работник фио выразил свое несогласие с названным дополнительным соглашением, о чем дата был составлен акт об отказе фио в получении и подписании документов.

дата истцом фио в адрес работодателя наименование организации путем почтового заказного отправления, было направлено заявление о расторжении трудового договора на основании п.3 ст.77 ТК РФ по инициативе работника, аналогичное заявление было направлено истцом дата, при этом в названных заявлениях истец просил расторгнуть трудовой договор с дата.

Между тем, как следует из пояснений истца данных в судебном заседании и последовательно отражающую его (истца) правовую позицию, изложенную в исковом заявлении, названные заявление о расторжении трудового договора были получены ответчиком, однако в расторжении трудового договора истцу было отказано, ссылкой на то, что заявление истца было получено ответчиком позднее даты расторжения трудового договора указанной в заявлении.

Названная позиция истца согласуется с письменными материалами гражданского дела и пояснениями стороны ответчика, изложенными в возражениях на исковое заявление, и подлежит следующей оценке.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда ( - Трудового кодекса Российской Федерации).

Течение сроков, с которыми Трудовой Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Трудовой Российской Федерации связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). Работник не может быть лишен права отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в случае если работник и работодатель договорились о расторжении трудового договора по инициативе работника до истечения установленного срока предупреждения. При этом работник вправе отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию до истечения календарного дня, определенного сторонами как окончание трудового отношения.

Судом ранее было установлено, что истцом в адрес ответчика неоднократно направлялись требования о расторжении трудового договора на основании п.3 ст.77 ТК РФ, однако ответчиком в нарушение требований общепризнанных принципов и норм трудового права, не принял во внимание заявления истца о расторжении трудового договора и фактически склонил последнего к осуществлению трудовой деятельности в организации без должного желания последнего.

Таким образом принимая во внимание вышеустановленные обстоятельства настоящего гражданского дела, а также учитывая, что истцом в адрес ответчика своевременно (не менее чем за 2 недели) направлялись требования – заявления о расторжении трудового договора на основании п.3 ст.77 ТК РФ, однако ответчик названные заявления не принял и до настоящего времени трудовой договор с истцом не расторг, при этом работник в настоящее время не проявляет должного интереса в осуществлении трудовой деятельности в организации ответчика, суд полагает возможным с учетом положений ст.ст.77, 80 ТК РФ, а также разъяснений содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторгнуть трудовой договор №391 от дата заключенный между истцом фио на основании п.3 ст.77 ТК РФ, при этом определив дату расторжения трудового договора с дата, поскольку именно с этой даты истец просил ответчика расторгнуть трудовые отношения.

Вместе с тем, в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 225, в трудовую книжку вносятся записи о причинах прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками Трудового Российской Федерации или иного федерального закона .

Поскольку трудовые правоотношения между сторонами были прекращены на основании п.3 ст.77 ТК РФ, суд полагает возможным обязать ответчика издать приказ об увольнении истца из организации ответчика с должности «начальника отдела Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ и внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (истца).

Согласно Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со настоящего Кодекса.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному и настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В силу ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения при переводе на другую работу, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Аналогичные положения предусмотрены , Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 225 "О трудовых книжках".

Исходя из указанного следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд, как в результате незаконного увольнения, так и задержки выдачи трудовой книжки по вине работодателя. При этом последний освобождается от такой ответственности с момента направления работнику соответствующего уведомления, если не имеет возможности выдать трудовую книжку в день увольнения.

Вместе с тем, судом установлено, что трудовая книжка истца до настоящего времени находится в организации ответчика, ответчик должных мер по внесению в неё записи о расторжении трудового договора и передачи трудовой книжки истцу предпринято не было.

Поскольку трудовые отношения между сторонами были прекращены с дата, при этом ответчик до настоящего времени удерживает трудовую книжку работника без законных на то оснований, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком порядка оформления прекращения трудового договора, предусмотренного Трудового кодекса РФ, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит к взысканию заработная плата за период задержки выдачи трудовой книжки с дата по дата в размере сумма. Определяя данный размер суд, исходил из среднего дневного заработка и количества дней просрочки.

Также суд находит законными и обоснованными требования истца о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, при этом разрешая названные требования суд исходит из следующего.

Трудового кодекса РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Трудового кодекса РФ, определяющей сроки расчета с работником при увольнении, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Правила материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, содержатся в Трудового кодекса РФ.

Согласно правовой позиции изложенной в Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 38-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 127 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.М., К. и других", выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит специальной гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом конституционного права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск (Определения от дата , от дата и др.). При этом Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает ни максимальное количество неиспользованных увольняемым работником дней отпуска, взамен которых ему должна быть выплачена денежная компенсация, ни ее предельные размеры, ни какие-либо обстоятельства, исключающие саму выплату, ни иные подобные ограничения.

В связи с изложенным, при отсутствии доказательств предоставления истцу в период его работы отпуска в соответствии с требованиями ТК РФ, а также выплаты отпускных, в пользу истца с ответчика подлежит к взысканию компенсация за неиспользованный отпуск за дата, который исходя из справки расчета ответчика о среднедневном заработке и выплаченной компенсации составляет сумма.

В соответствии со Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Определяя размер компенсации морального вреда в связи с допущенным ответчиком нарушением трудовых прав истца, вызванным его незаконным увольнением, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, с учетом требований ГК РФ о разумности и справедливости такой компенсации, полагает необходимым определить размер данной компенсации в размере сумма.

В части требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной надбавки в размере 1.332.000 рублей и премиальных денежных средств в размере 1.617.000 рублей, суд полагает необходимым отказать, в силу следующего.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Порядок регулирования выплаты заработной платы и иных компенсационных выплаты в организации ответчика был установлен Положениями Управления судебной работы Блока «Урегулирования убытков», Положением о Премировании работников управления судебной работы Блока «Урегулирования убытков» и Положением о мотивации работников Центрального офиса наименование организации.

Как судом указывалось ранее, на основании Приказа Директора департамента кадрового администрирования блока по работе с персоналом №4851-ЛС от дата, в соответствии с служебной запиской Директора Управления судебной работы блока «Урегулирования убытков» от дата и Приказа о применении дисциплинарного взыскания от дата №4792-ЛС, работнику фио за снижение качества выполнения заданий и в соответствии с «Положением о надбавках работникам Центрального офиса наименование организации», с дата была отменена персональная надбавка к должностному окладу установленная приказом Начальника ОК по Центральному офису Департамента по работе с персоналом Центрального офиса №2496/1-ЛС от дата.

Трудовой договор заключенный с истцом не содержал в себе обязательного условия выплаты истцу компенсационных и стимулирующих выплат.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, условиями трудового договора, денежные компенсации на которые ссылается истец в своих исковых требованиях, по своей правовой природе относятся к стимулирующим выплатам я не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят исключительно стимулирующий характер. Премия выплачивается по результатам работы, с учетом качества и эффективности работы за год по решению работодателя. Учитывая вышеизложенное, у суда отсутствуют правовые основания для взыскания с ответчика невыплаченной надбавки в размере 1.332.000 рублей и премиальных денежных средств в размере 1.617.000 рублей.

Учитывая, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудового права истца на своевременное и полное соблюдения трудовых прав последнего на выплату стимулирующих премий, является производным требованиям истца от первоначальных, то данные требования также подлежат отклонению в полном объеме.

Учитывая, что истец в соответствии со ст. 393 ТК РФ был освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления, суд, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ взыскивает с ответчика в доход бюджета адрес государственную пошлину пропорционально удовлетворенной части иска, что составляет сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к наименование организации о расторжении трудового договора и взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Обязать наименование организации издать приказ об увольнении фио с должности «Начальника отдела Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата и внести запись в трудовую книжку фио об увольнении фио из наименование организации с должности «Начальника Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата.

Обязать наименование организации выдать фио трудовую книжку с отметкой об увольнении из наименование организации на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата и копию приказа о расторжении трудового договора и увольнении фио из наименование организации с должности «Начальника Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата.

Взыскать с наименование организации в пользу фио заработную плату за период задержки выдачи трудовой книжки в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину пропорционально удовлетворенной части иска, в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение месяца через Бутырский районный суд адрес.

Федеральный судья фио

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(Резолютивная часть)

адрес дата

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего федерального судьи фио, при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании материалы гражданского дела №2-4078/2019 по исковому заявлению фио к наименование организации о расторжении трудового договора и взыскании денежных средств, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к наименование организации о расторжении трудового договора и взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Обязать наименование организации издать приказ об увольнении фио с должности «Начальника отдела Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата и внести запись в трудовую книжку фио об увольнении фио из наименование организации с должности «Начальника Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата.

Обязать наименование организации выдать фио трудовую книжку с отметкой об увольнении из наименование организации на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата и копию приказа о расторжении трудового договора и увольнении фио из наименование организации с должности «Начальника Судебной работы» на основании п.3 ст.77 ТК РФ с дата.

Взыскать с наименование организации в пользу фио заработную плату за период задержки выдачи трудовой книжки в размере сумма, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Взыскать с наименование организации в доход бюджета адрес государственную пошлину пропорционально удовлетворенной части иска, в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца с момента составления мотивированного решения.

Федеральный судья фио

Справка

Мотивированное решение по гражданскому делу №2-4078/2019 по исковому заявлению фио к наименование организации о расторжении трудового договора и взыскании денежных средств изготовлено дата

Судья фио