Решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

адрес дата

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего федерального судьи фио, с участием помощника Бутырского межрайонного прокурора адрес фио, при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4697/2018 по исковому заявлению фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, суд

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратился в суд с исковым заявлением к ответчику в лице наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что истец в период времени с дата по дата осуществлял свою трудовую деятельность в организации ответчика, на различных должностях, с заработной платой сумма. Между тем, дата действуя незаконно ответчик уведомил истца об изменении условий трудового договора в части оплаты труда, а именно заработная плата истца начиная с дата составила сумма. дата истцом в адрес ответчика было направлено уведомление о несогласии с установленным размером заработной платы и изменении условий трудового договора. В связи с отказом истца от подписания новых условий трудового договора, дата трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, был расторгнут на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменения определенных сторонами условий трудового договора. Между тем, истец находит действия ответчика по расторжению трудового договора и изменению условий трудового договора, незаконными в силу следующего, ответчиком при расторжении трудового договора не была соблюдена процедура расторжения договора, а именно истец в установленном порядке не был уведомлен о причинах увольнения, и наличии вакантных должностей в организации ответчика соответствующих квалификации и состоянию здоровья работника. Таким образом, истец просил суд признать приказ от дата №3 о введении простоя – незаконным, принять приказ от дата №НСТ-73-У о расторжении трудового договора – незаконным, восстановить истца на работе наименование организации в Департамент приема обращений сервиса в должности ведущего специалиста, взыскать с ответчика в пользу истца недоплаченную заработную плату за время простоя в размере сумма, взыскать с ответчика в пользу истца компенсация вынужденного прогула за период с дата по дата в размере сумма с последующим до расчётом до даты вынесения решения суда, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец фио в судебное заседание явился, исковые требования поддержал и настаивал на их удовлетворении в полном объеме, по доводам, указанным в исковом заявлении, при этом отметил, что ответчиком в нарушение действующего процессуального законодательства не были представлены доказательства свидетельствующие о реорганизации организации ответчика, которые послужили к изменению трудового договора, и последующего его расторжения, ввиду несогласия с ним стороны истца.

Представитель ответчика наименование организации в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте рассмотрения гражданского дела по существу был извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, по неизвестной суду причине, однако представил суду отзыв на исковое заявление, в котором просил суд в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Председательствующий, выслушав пояснения истца, изучив письменные пояснения ответчика, исследовав письменные материалы гражданского дела, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, а также с учетом позиция прокурора полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим , иными федеральными законами.

ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Судом установлено и подтверждается письменными материалами гражданского дела, что дата, между фио (далее по тексту – истец) и наименование организации (далее по тексту – ответчик) был заключен трудовой договор №НТС-60/2014, в соответствии с которым истец фио был принят на работу в контакт-центр Департамента системной интеграции наименование организации на должность ведущего специалиста, с выплатой работнику заработной платы предусмотренной штатным расписанием и условиями оплаты труда в организации ответчика.

Впоследствии, дополнительным соглашением к трудовому договору от дата, работник фио был переведен в Департамент приема обращений сервиса наименование организации на должность «Ведущего специалиста», с выплатой заработной платы предусмотренной штатным расписанием и условиями оплаты труда в организации ответчика.

дата между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым с дата, работнику была установлена заработная плата в размере сумма в месяц.

Между тем, в связи с снижением количества выполняемых работ организацией ответчика, в том числе выполняемых истцом, и по причине невозможности обеспечить работников работой, обусловленной трудовым договором, дата организацией ответчика на основании ст.72.2 ТК РФ был издан приказ №23 «Об объявлении простоя» на период с дата по дата, с которым сотрудники к отношении которых было принято решение об объявлении простоя, в том числе истец, были ознакомлены в полном объеме.

При этом, сотрудники в отношении которых было принято решение об объявлении простоя, были уведомлены, что простой может быть отменен досрочно работодателем в случае устранения причине возникновения простоя, в период простоя работников, присутствие лиц в отношении которых принято решение о простое на рабочих местах не требуется, при этом с выплатой работникам, находящимся в простое, заработной платы в размере 2/3 средней заработной платы работника.

Таким образом, поскольку к моменту издания приказа о введении в организации ответчика вынужденного простоя, организация ответчика действительно испытывала экономические (финансовые) трудности, - обусловленные отсутствием заказов на выполнение работ по гражданско-правовым договорам с контрагентами, - которые могли являться следствием несвоевременной выплаты работникам заработной платы в полном объеме, и обеспечении работников трудовой деятельностью в соответствии с условиями трудового договора, введение вынужденного простоя в организации ответчика, являлось экономически целесообразным, и было вызвано внешними факторами не зависящими от желания работодателя, при этом работодатель действия добросовестно по отношению к своим работникам, сохранил за последними рабочие места, без проведения в организации организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штата сотрудников.

Учитывая изложенное, суд отклоняет требования истца о признании приказа о введении вынужденного простоя №3 от дата – незаконным, поскольку такой приказ был экономически целесообразен, данный приказ был регламентирован положениями ст.72.2 ТК РФ, при этом за работниками в силу положения ст.157 ТК РФ, было сохранено право на выплату заработной платы в размере 2/3 средней заработной платы работника. Кроме того, в силу действующего трудового законодательства, работники были надлежащим образом уведомлены о введении в организации ответчика простоя, в связи с чем в действия ответчика отсутствуют какие-либо нарушения трудовых прав работника, предусмотренных ст.ст.15,21,22 ТК РФ.

Вместе с тем, дата, приказом №4/4, в связи с поэтапным изменением системы оплаты труда в группе наименование организации и введении в действие нового положения о премировании работников организации, были внесены изменения в штатное расписание сотрудников организации с изменением тарифных ставок при выплате заработной платы. Указанные изменения согласно п.2 приказа, вступили в силу дата.

Принимая во внимание, вновь введенное штатное расписание в организации ответчика и введение в действие нового положения о премировании работников организации, дата, истцу было направлено уведомление №63 «Об изменении существенных условий трудового договора», согласно которому работник фио был извещен о том, что с дата, изменяются условия трудового договора, в части оплаты труда, при этом истец также был уведомлен, что в случае несогласия продолжать работу в новых условиях, работнику может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации работника и состоянию его (работника) здоровья, а при отсутствии такой работы, - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы). Кроме того, истец был извещен о том, что в случае отсутствия указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор между работником и работодателем будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Между тем, истец дата ознакомившись с указанным уведомлением «Об изменении существенных условий трудового договора», не согласился с предложенными стороной ответчика условиями изменения трудового договора, в части оплаты труда работника, а также в части перевода работника на иную должность, о чем сделал соответствующую запись в уведомлении «Об изменении существенных условий трудового договора».

Ввиду несогласия истца с вновь ведёными условиями труда в организации ответчика, дата на основании приказа наименование организации №НТС-73-У, трудовые отношение между истцом и ответчиком были прекращены, на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом истцу, после расторжения трудового договора, в соответствии с требованиями трудового законодательства, было выплачено выходное пособие и иные положенные при увольнении выплаты в размере сумма, что сторонами в судебном заседании не опровергалось и подтверждается письменными материалами гражданского дела.

Наряду с этим, представитель ответчика, в своих возражениях на исковое заявление, отметил, что изменение оплаты труда в организации ответчика, было связи с повышения мотивации действующих сотрудников, так в новой системе оплаты труда предусматривались новые стимулирующие выплаты в зависимости от результатов труда и качества выполнения работы, которые являлись ежемесячными и гарантированными. Данная система вводилась не в отношении конкретных работников, а в отношении двух подразделений наименование организации. Изменение условий оплаты труда является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Переход на новую систему оплаты труда предусматривает применение процедуры, описанной в ст.74 ТК РФ, поскольку само изменение системы оплаты труда можно считать организационными изменениями условий труда. Таким образом поскольку ответчиком вводилась новая система оплаты труда для всех работников, указанных в приказе, то сохранить старые условия труда конкретно для истца не представлялось возможным, а значит применение ст. 74 Трудового кодекса РФ было оправданным.

Так, суд разрешая требования истца фио в части признания приказа от дата №НСТ-73-У о расторжении трудового договора – незаконным, и восстановлении истца на работе наименование организации в Департамент приема обращений сервиса в должности ведущего специалиста, исходит из следующего.

В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации...».

Статьей 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Ранее судом было установлено, что уведомление «Об изменении существенных условий трудового договора» было направлено в адрес истца дата, с которым последний был ознакомлен дата, и выразил свое категорическое несогласие с предложенными условиями труда.

При этом, в указанно уведомлении истец был извещен о том, что в случае отсутствия работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор между работником и работодателем будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Тем самым, работодателем были исполнены требования ст.74 Трудового Кодекса РФ («О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца»).

Таким образом, поскольку истец письменно выразил свое несогласие продолжить работу в организации ответчика с учетом вновь веденой системы оплаты труда, то формальное сохранение трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, невозможно, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от дата N 1853-0, от дата N20-0), трудовые отношения с ним были прекращены на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, процедура уведомления истца об изменении условий его труда без изменения трудовой функции была соблюдена, при этом истец отказался от продолжения работы.

Вместе с тем, следует отметить, что при расторжении трудового договора с работником ответчиком были выполнены все обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а именно истцу выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, установленного ст. 178 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации в от дата N 694-О указал, что Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон ( данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника ; определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан ( Конституционного Суда РФ от дата N 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, нашедшей свое отражение в Постановления Пленума от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из положений ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, принимая во внимание вышеуказанные обстоятельства настоящего гражданского дела, а также руководствуясь приведенными нормами материального права, с учетом установленных обстоятельств, суд отклоняет требования истца о признании приказа от дата №НСТ-73-У о расторжении трудового договора – незаконным, и восстановлении истца на работе наименование организации в Департамент приема обращений сервиса в должности ведущего специалиста, в виду следующего, - стороной ответчика наименование организации было представлено достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение штатного расписания и как следствие изменение условий трудового договора истца, было обусловлено организационными изменениями условий труда, направлено на выход из финансового кризиса. О предстоящем изменении организационных условий труда истец был извещен заблаговременно, с соблюдением установленного Трудового кодекса РФ порядка, и от продолжения работы в новых условиях отказался, как и от занятия предложенных вакантных должностей. Таким образом, стороной ответчика в полном объеме, была соблюдена процедура по уведомлению истца о предстоящих организационно-штатных мероприятиях в организации ответчика, при этом истец, действуя добровольно, не согласился с вновь предложенными условиями трудового договора, что являлось основанием для его расторжения на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Рассматривая требования истца, о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за время простоя в размере сумма, компенсация вынужденного прогула за период с дата по дата в размере сумма с последующим до расчётом до даты вынесения решения суда, и компенсации морального вреда в размере сумма, суд исходит из следующего.

Согласно Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Материалами гражданского дела установлено, что, при прекращении трудового договора с истцом, в соответствии с требованиями трудового законодательства, ответчиком в пользу истца было выплачено выходное пособие и иные положенные при увольнении выплаты в размере сумма, что сторонами в судебном заседании не опровергалось и подтверждается письменными материалами гражданского дела.

Таким образом, с учетом положения ст.ст.129, 135, 140 ТК РФ, суд отклоняет требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной заработной платы за время простоя, компенсация вынужденного прогула, поскольку при расторжении трудового договора истцу была начислены и выплачены компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством в размере установленном тарифной сеткой в организации ответчика на момент прекращения трудовых обязательств. Кроме того, требования истца о компенсация вынужденного прогула, являются производными от первоначальных исковых требований связанные с признанием приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, однако поскольку судом в удовлетворении данных требований было отказано в полном объеме, то и производные требования в данной части удовлетворению не подлежат.

Поскольку неправомерных действий со стороны ответчика судом установлено не было, то и основания, предусмотренные ч.1 ст.237 ТК РФ для взыскания с ответчика компенсации морального вреда у суда, отсутствуют.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Федеральный судья: фио

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(Резолютивная часть)

адрес дата

Бутырский районный суд адрес в составе председательствующего федерального судьи фио, с участием помощника Бутырского межрайонного прокурора адрес фио, при секретаре судебного заседания фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4697/2018 по исковому заявлению фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Федеральный судья: фио

Справка

Мотивированное решение по гражданскому делу №2-4697/2018 по исковому заявлению фио к наименование организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, изготовлено дата.

Судья фио