Решение

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РЕШЕНИЕ

адрес дата

Бутырский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1240/18 по иску фио к наименование организации об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при увольнении,

установил:

фио обратился в суд с иском к наименование организации (далее - ответчик) об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при увольнении с учетом уточнений.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с дата он работал у ответчика в должности первого заместителя генерального директора. Приказом № 520 л/с от дата истец был уволен с дата по инициативе работодателя в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. фио считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Более того, истец не был надлежащим образом уведомлен о предстоящих изменениях условий трудового договора. Кроме того, по мнению истца, ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства и положения трудового договора, регламентирующих процедуру увольнения работника по инициативе работодателя. Согласно п. 8.4.1 трудового договора в случае досрочного прекращения трудового договора с истцом по инициативе ответчика или по соглашению сторон истцу выплачивается компенсация в размере 2 расчетных годовых заработков за последние два года работы в обществе. Однако, в день увольнения компенсация в размере сумма истцу выплачена не была. Претензия истца о выплате ему компенсации оставлена ответчиком без ответа. Истец просит взыскать с ответчика компенсацию в указанном размере, а также изменить формулировку расторжения трудового договора (увольнения) с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

Представители истца по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении в полном объеме, относительно заседания совета директоров, на котором было принято положение о премировании дата, пояснили, что на заседании вопрос о внесении изменений в трудовые договора обсуждался, было сказано, что все понимают, что трудовой договор имеет приоритет перед положением о премировании. Также было сказано, что положения о премировании будут изменять постепенно. Тот факт, что фио подписал протокол заседания совета директоров от дата, не означает, что он согласился с этим положением. Уведомление от дата об изменении условий трудового договора, в том виде, в котором оно предоставлено в суд, получил только фио, т.к. ни у кого больше таких условий нет. Когда ответчик сказал, что у всех одинаковые условия – это не так. После того, как было принято положение Совета директоров о премировании, в компании ответчика начались вопросы, каким образом менять условия трудового договора. Все условия трудовых договоров с другими работниками были изменены по соглашению сторон, вопрос остался только с истцом, поскольку изменение условий договора не связано с организационным или технологическим изменениями. Эти вопросы истец, как первый заместитель генерального директора, обсуждал, они поднимались. В связи с этим было проведено второе заседание совета директоров, где была изменена организационная структура, после которого истцу было выдано второе уведомление дата. По трудовому законодательству у работника было 2 месяца, чтобы отреагировать. Считают, что увольнение истца не может быть признано законным, поскольку он был уволен по данному основанию. При этом не было никакого организационного изменения. Они были, но позже.

Представители ответчика наименование организации по доверенности – фио и фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на пропуск истцом срока для обращения в суд с настоящим иском об изменении формулировки увольнения и иные основания, указанные в возражениях на иск. Указали, что нет основания для выплаты компенсации, поскольку локальный акт (Положение о премировании) регулирует трудовые отношения сторон при увольнении, он принят дата с согласия истца, который знал, что вносятся изменения в трудовые договоры руководителей. Локальный акт уже действовал на момент увольнения, регулировал вопросы выплаты компенсации при увольнении. Выплаты происходят только при увольнении истца по инициативе работодателя и при соглашении сторон. дата истцу было вручено уведомление, в котором указано, что будет меняться оплата труда, истец с этим не согласился, через 2 месяца он был уволен с должности первого заместителя генерального директора, что говорит о том, что его функции не изменились. Относительно уведомления об изменении условий трудового договора от дата, которое представила сторона истца, указали, что оно не было зарегистрировано в обществе, так как оно ошибочное, в свою очередь уведомление, что было ранее предложено истцу от дата, имело юридические последствия – приказ об увольнении, основание уведомления, истец увольнялся через 2 месяца после уведомления. Пояснили, что уведомление от дата не имело юридических последствий, его наличие не отрицали. Что касается изменения формулировки, полагали, что это самостоятельное требование, принятое в нарушение ст. 39 ГПК РФ, в связи с чем считали, что его нельзя рассматривать как уточнение иска. Кроме этого, считали, что срок исковой давности по данному требованию пропущен. Полагали, что требования истца не обоснованы, незаконны, поскольку в материалах дела есть подтверждения законности его увольнения. Указали, что документально нигде не выражена воля ответчика на увольнение истца по соглашению сторон. То, что фио ожидал увольнения первого февраля не соответствует обстоятельствам дела, поскольку он сам подписал приказ о своём увольнении, сам расписался, был уволен дата. Более того, указали, что такой размер компенсации при увольнении истца, предусмотренный трудовым договором, чрезмерный, не отвечает целевому назначению данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио с дата работал в наименование организации в должности первого заместителя генерального директора на основании трудового договора №265/3 от дата, с должностным окладом в размере сумма (дополнительное соглашение к трудовому договору №8 от дата).

Пунктом 8.4.1 трудового договора предусмотрено, что в случае досрочного прекращения договора с работником по инициативе общества или по соглашению сторон работнику выплачивается компенсация в размере 2 расчетных годовых заработков за последние два года работы в обществе. Примечание: под расчетным годовым заработком понимается сумма должностных окладов за год, квартальных, ежемесячных и других премий за год в максимальном размере и годовой премии в максимальном размере.

Решением Совета директоров наименование организации, оформленным протоколом №7 от дата, было утверждено Положение о вознаграждениях и компенсациях отдельным категориям руководящих работников наименование организации; ранее действующее Положение о вознаграждениях (материальном стимулировании) и компенсациях (социальных льготах) адреснаименование организации от дата признано утратившим силу по истечении двух месяцев с даты принятия указанного решения.

Решение принято единогласно всеми членами Совета директоров, в том числе фио

Согласно п.3 решения Совета директоров от дата генеральному директору общества поручено: ознакомиться под роспись самому и ознакомить работников, внести изменения (при необходимости) в трудовые договоры работников наименование организации, а также в документы общества, в которые включено условие о порядке оплаты труда и выплатах социального характера, а также условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с выполнением должностных обязанностей руководителям наименование организации.

С решением Совета директоров и Положением от дата истец был ознакомлен дата, о чем свидетельствует его собственноручная подпись в листе ознакомления. При ознакомлении с Положением от дата истец выразил несогласие в части уменьшения должностного оклада и других отклонений от действующего трудового договора.

дата истцу было вручено уведомление об изменении условий трудового договора, в котором работнику сообщалось, что в связи с изменениями системы оплаты труда отдельным категориям руководящих работников общества согласно Положению от дата, утвержденному решением Советом директоров от дата, произойдут изменения существенных условий заключенного с ним трудового договора, а именно: с дата первому заместителю генерального директора устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц, в части порядка, сроков и условий выплат стимулирующего и иного характера регулируется Положением от дата, п.п. 8.2, 8.4, 8.5, 8.6 трудового договора отменяются. При этом указано, что в обществе вакантных должностей отдельных категорий руководящих работников с окладом сумма в месяц не имеется, в случае отказа от изменений условий заключенного трудового договора, по истечении двухмесячного срока предупреждения трудовой договор будет расторгнут по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Из акта от дата следует, что фио от подписания уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора отказался.

Приказом от дата №520 л/с трудовой договор со фио был расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В день увольнения истцу была выдана трудовая книжка и выплачено выходное пособие в размере сумма, что не оспаривалось истцом.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является основанием для прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Как предусмотрено ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Утвержденное Советом директоров Положение от дата определяет основные принципы оплаты труда, порядок начисления и выплаты заработной платы и осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера отдельной категории руководящих работников ответчика для проведения эффективной корпоративной политики для усиления материальной заинтересованности руководителей в результатах труда.

Из пояснений представителей ответчика следует, что в наименование организации данным положением была введена новая система оплаты труда, основанная на принципе премирования, что предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы.

Таким образом, у ответчика произошли изменения системы оплаты труда руководителям, обусловленные проведением эффективной корпоративной политики для усиления материальной заинтересованности руководителей в результатах труда, что является изменением организационных условий труда.

Согласно п.2.1 Положения от дата к руководителям в рамках Положения относятся должности единоличного исполнительного органа общества (генерального директора) и его заместителей, исполнительного директора общества и его заместителей, главного инженера общества.

В соответствии с п.1.7 Положения от дата в трудовой договор, заключенный с работником, чья должность отнесена к руководителям, вносится запись о том, что все обязательства работодателя в части порядка, сроков и условий выплат стимулирующего и иного характера работника регулируется локальным нормативным документом ответчика, устанавливающим особенности оплаты труда руководителям общества и утвержденным Советом директоров.

Как установлено судом, уведомление от дата об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением системы оплаты труда и премирования на основании Положения о вознаграждениях и компенсациях отдельным категориям руководящих работников наименование организации от дата вручено истцу в тот же день.

Истец отказался от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и от перехода на другую систему оплаты труда как ухудшающих его положение.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от дата № 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от дата № 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, суд полагает, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда.

О предстоящем изменении организационных условий труда истец был извещен заблаговременно, с соблюдением установленного ст. 74 ТК РФ порядка, и от продолжения работы на новых условиях отказался. Ссылка стороны истца на уведомление от дата, предусматривающее ликвидацию должности первого заместителя генерального директора и введение взамен ликвидированной должности - должности заместителя генерального директора, не может быть принята судом во внимание, поскольку, как указали представители ответчика, данное уведомление было подготовлено, однако, истцу вручено не было, а организации не зарегистрировано. В связи с тем, что истец был уволен именно с должности первого заместителя генерального директора, суд критически относится к представленному истцом уведомлению от дата.

При таких данных, увольнение истца произведено ответчиком законно.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении работодатель обязан не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 21 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер.

Согласно ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса РФ компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций предусмотрены в ст. 165 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика компенсации в размере сумма, суд исходит из того, что, поскольку Положением от дата, за которое голосовал истец как член Совета директоров и впоследствии отказался, пункт трудового договора в части выплаты компенсации при увольнении по инициативе общества или по соглашению сторон (п.8.4.1) был отменен, то оснований для выплаты истцу компенсации не имеется.

При этом следует отметить, что истец был уволен по иному основанию (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), чем предусмотрено в п.8.4.1 трудового договора (по инициативе работодателя или по соглашению сторон).

Более того, в соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, суд приходит к выводу о том, что п. 8.4.1 трудового договора не отвечает принципам адекватности компенсации, указанная выплата не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении истца. Установление компенсации при увольнении в размере двух годовых заработков нарушает принцип недопустимости злоупотребления правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Отклоняя требования об изменении формулировки увольнения на основании установленных по делу обстоятельств с учетом объяснений сторон и собранных по делу письменных доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку у работодателя не было намерения увольнять истца по соглашению сторон, сам истец с таким предложением к ответчику не обращался.

В силу ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд исходит из того, что увольнение истца произведено дата на основании приказа №520 л/с от дата, с которым истец ознакомлен в тот же день, однако в суд истец обратился с уточненными требованиями об изменении формулировки увольнения дата, т.е. по истечении месячного срока, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ. Каких-либо объективных причин, препятствующих истцу обратиться в суд до истечение месячного срока со дня увольнения, суду не представлено.

Указанное обстоятельство, по мнению суда, также является самостоятельным основанием для отказа истцу в иске по требованию об изменении формулировки увольнения по основания пропуска срока, установленного ст. 392 ТК РФ.

С учетом изложенного, исковые требования не подлежат удовлетворению в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования фио к наименование организации об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при увольнении – оставить без удовлетворения.

Решение суда подлежит обжалованию в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья:

Решение суда в окончательной форме принято дата.

Резолютивная часть

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РЕШЕНИЕ

адрес дата

Бутырский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1240/18 по иску фио к наименование организации об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при увольнении,

руководствуясь ст. 193 ГПК Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования фио к наименование организации об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации при увольнении – оставить без удовлетворения.

Решение суда подлежит обжалованию в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: