Мотивированное решение

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата Бутырский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи фио,

с участием старшего помощника Бутырского межрайонного прокурора адрес фио,

при секретаре фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3990/17 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и иных выплат, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, суд

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском к наименование организации (далее наименование организации) о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и иных выплат, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, в котором с учетом уточненных исковых требований просила признать ее принятой на работу в данное наименование организации высшей квалификационной категории (11 квалификационный разряд) с дата; признать увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; отменить приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановить на работе в должности «Медицинская сестра палатная (постовая)» высшей квалификационной категории с дата; признать запись в трудовой книжке об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ недействительной; обязать ответчика изготовить дубликат трудовой книжки в связи с недействительностью записи об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет задолженности по оплате заработной платы за выполненную работу в виде разницы в должностных окладах между 9-ым квалификационным разрядом и 11-ым в должности «Медицинская сестра палатная (постовая)» за время выполнения работы по высшей квалификационной категории за период с дата по дата; обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы, в том числе должностного оклада, компенсационных, стимулирующих и иных выплат, пособий, премий по выполненной работе в должности «Медицинская сестра палатная (постовая)» высшей квалификационной категории (11 квалификационный разряд) за период с дата по дата; обязать ответчика произвести перерасчет и перечислении обязательных страховых взносов с заработной платы истицы в территориальные органы Пенсионного фонда России и выплат в Фонд социального страхования по месту нахождения ответчика за период с дата; взыскать с ответчика денежные средства в счет возмещения утраченного среднего заработка за период с дата в размере сумма за лишение права трудиться в связи с незаконным увольнением; взыскать ответчика денежные средства в размере сумма в счет задолженности по надбавке к должностному окладу по заработной плате за выполненную работу в сельской местности за период с дата по дата; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет задолженности по оплате выполненной сверхурочной работы за период работы с дата по дата; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет задолженности по оплате выполненной дополнительной работы в должности «Санитарка палатная» за период работы с дата по дата; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет компенсации за задержку выплаты заработной платы и иных выплат за период с дата по дата; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет компенсации морального вреда; взыскать с ответчика денежные средства в размере сумма в счет возмещения судебных расходов.

В обоснование иска фио указала, что дата она принята на работу в филиал № 1 «Виват» наименование организации на должность медицинской сестры палатной (постовой). В период с дата по дата по принуждению работодателя истица работала сверхурочно (с время до время в дневную смену, с время до время – в ночную смену), но ответчик данную работу не оплачивал. Несмотря на то, что истица выполняла дополнительную работу в порядке совмещения профессий в должности санитарки палатной с дата по дата, надбавка за данную работу ей не выплачивалась, в связи с чем образовалась задолженность. Истица вынуждена была выполнять иную работу, не предусмотренную ее трудовым договором. Правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором предусмотрен сменный график работы, однако график работы устанавливался в произвольном порядке, без соблюдения предусмотренного правилами количества часов в смене, с графиками ее не знакомили за один месяц до начала его действия, ответчик не представлял графики, заверенные руководством. Кроме того, истица по принуждению ответчика выполняла работу, не предусмотренную должностной инструкцией медицинской сестры палатной (постовой), а именно: обеспечивала уход за получателями реабилитационных услуг (утренний и вечерний туалет, одевание, раздевание, перемещение с кровати на кресло-каталку или санитарное кресло, мытье в ванной или душе и т.д.), мыла полы, стены и потолки в отделении, что свидетельствует о нарушении ее трудовых прав и является основанием для взыскания задолженности по оплате выполненной дополнительной работы за период с дата по дата, компенсации за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, а также компенсации морального вреда. Заявленные исковые требования мотивированы также тем, что истица, выполняя работу в должности санитарки палатной без отрыва от исполнения основных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, не давала письменного согласия на выполнение указанной работы. Во исполнение требований ст. 60.2 ТК РФ соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору не было заключено.

В обоснование иска в части признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и восстановлении на работе истица указывает, что работник вправе прекратить трудовые отношения по собственному желанию, что является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда. Истица вправе уволиться по собственному желанию без предупреждения работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, поскольку увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 80 ТК РФ, а именно: необходимостью обеспечить уход за больным членом семьи, переездом в другую местность и нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора и трудового договора. При данных обстоятельствах истица считает, что ответчик обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении об увольнении по собственному желанию. Ссылаясь на то, что истица сама выразила желание прекратить трудовые отношения с ответчиком и просила ее уволить до истечения установленного срока предупреждения, истица считает, что согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения в рамках настоящего спора не имеет. При этом истица в обоснование своей позиции указывает, что ответчик без достаточных оснований неоднократно отказывал ей в увольнении по собственному желанию, принуждал к работе под угрозой применения наказания (насильственного воздействия).

Истец, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении. Пояснили суду, что ответчик злоупотребил принадлежащим ему правом и его действия являются незаконными и необоснованными. Ссылались на то, что ответчик своими действиями, выразившимися в увольнении за прогул, лишении права трудиться, невыплате разницы в заработной плате по выполненной работе, неоплате выполненной сверхурочной работы и работы в порядке совмещения профессий, нарушает права и законные интересы истца.

Представители ответчика наименование организации по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в отзыве на иск, просили суд отказать в их удовлетворении. Добавили, что истица не представила доказательств, обосновывающих заявленные требования.

Представитель третьего лица – Департамента труда и социальной защиты населения адрес по доверенности фио в судебное заседание явилась, против удовлетворения заявленных исковых требований возражала по основаниям, изложенным в отзыве на иск, просила суд отказать в их удовлетворении.

Суд, выслушав доводы участников процесса, исследовав письменные материалы дела, исходя из доводов, изложенных в исковом заявлении с учетом уточнений и возражениях ответчика, заслушав заключение прокурора, который счел заявленные исковые требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению, находит исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с положениями ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В силу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата если трудовой договор с работником расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Согласно п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подп. 3 абз. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Как было отмечено Конституционным Судом Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата № 75-0-0, от дата № 1793-О и др.).

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании были установлены и подтверждены письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, следующие обстоятельства: с дата по дату издания приказа об увольнении (дата) истица отсутствовала на рабочем месте. При рассмотрении дела истица признала факт своего отсутствия на работе в указанный период. При этом в материалах дела имеются документы, подтверждающие наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте за период с дата по дата, а именно: листки нетрудоспособности: - с дата по дата (приступить к работе дата); - с дата по дата (приступить к работе дата); - со дата по дата (приступить к работе дата); - с дата по дата (приступить к работе дата); - с дата по дата (приступить к работе дата); - с дата по дата (приступить к работе дата).

Названные листки нетрудоспособности являются первичными, при этом выданы последовательно без выхода на работу. В ходе судебного разбирательства истица не дала заслуживающих внимания пояснений о причинах отсутствия на работе. В материалах дела какие-либо сведения, указывающие на наличие уважительных причин отсутствия на рабочем месте в указанный период, также отсутствуют.

Судом установлено, что дата истица подала заявление об увольнении по собственному желанию от дата В последующей дата указанное заявление было отозвано. Приказ об увольнении работника ответчиком не издавался, соответствующие записи в трудовую книжку не производились. дата в адрес ответчика поступило заявление истицы об увольнении по собственному желанию в день его подачи. Указанное заявление подписано представителем истца по доверенности, подлинная личная подпись истицы отсутствовала.

Данный факт не оспаривался истцом в ходе судебного разбирательства.

Исходя из смысла п. 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не допускается увольнение работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ответчик в своем письменном ответе на данное заявление обоснованно указал, что исходя из правовой природы трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) заявление об увольнении по собственному желанию должно быть лично подписано работником. Следовательно, ответчик правомерно отказал в расторжении заключенного трудового договора в срок, указанный в заявлении (дата), т.е. до истечения срока предупреждения об увольнении.

В последующем истица, не выходя на работу, неоднократно направляла в адрес ответчика заявления об увольнении по собственному желанию с дата, т.е. с указанием более ранней, чем на самом деле, даты составления. Последнее заявление об увольнении по собственному желанию с дата поступило ответчику почтовым отправлением дата В соответствии с отчетом об отслеживании отправления, сформированным официальным сайтом Почты России, указанное заявление было принято в отделение связи адрес дата в время.

Истица неоднократно информировалась ответчиком, что за оставление без уважительных причин работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока работник может быть уволен по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено, что во исполнение требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ истице неоднократно направлялись письма с предложением предоставить объяснения в письменном виде с изложением причин и обстоятельств отсутствия на рабочем месте (письмо от дата (получено истицей дата в время), письмо от дата (получено истицей дата в время), письмо от дата (получено истицей дата в время)). Письменные объяснения истицей не предоставлены, что подтверждается приобщенными к материалам дела соответствующими актами.

В целях выявления причин, характера и обстоятельств отсутствия на рабочем месте истицы ответчик издал приказ об организации проверки по факту отсутствия работника на рабочем месте. Комиссией по расследованию дисциплинарного проступка в связи с обнаружением фактов нарушения дисциплины труда истицей проведена проверка. По результатам проведенной проверки комиссией было принято решение о наличии признаков дисциплинарного проступка в действиях истицы, законные основания для невыхода на работу отсутствовали, директору наименование организации было рекомендовано привлечь истицу к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно требованиям действующего трудового законодательства, при увольнении работника по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласование с профсоюзным органом необязательно. Однако в целях исключения самой возможности нарушения прав и законных интересов истицы при увольнении ответчик направил в профком письмо с просьбой высказать свое мотивированное мнение и согласовать применение к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В мотивированном мнении профкома указано на правомерность применения указанной меры дисциплинарного взыскания.

Довод истицы о пропуске срока для наложения дисциплинарного взыскания суд находит несостоятельным по следующим основаниям: в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Суд полагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин отсутствия работника на работе, и именно в этот момент правонарушение следует считать законченным и обнаруженным.

В связи с тем, что истица отсутствовала на рабочем месте якобы по причине болезни, у ответчика отсутствовали основания сомневаться в ее добросовестности. С учетом изложенного ответчик воздерживался от применения в отношении истицы мер дисциплинарного взыскания, поскольку сохранялась вероятность, что причины ее отсутствия окажутся уважительными, а истица не имела возможности сообщить о них работодателю.

Принятые ответчиком меры для установления причин отсутствия на рабочем месте (посещение места фактического проживания истицы в адрес, телефонные звонки, опрос коллег по трудовой деятельности) результатов не дали. Неоднократные требования о даче письменных объяснений об отсутствии на работе оставлены без ответа. Данные обстоятельства нашли подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Кроме того, применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку в таком случае дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула. Таким образом, суд полагает, что поскольку истица уволена в период длительного прогула, днем ее увольнения считается последний рабочий день перед прогулом (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), т.е. дата

В связи с невыходом истицы на работу объявить ей под роспись приказ об увольнении не представилось возможным. Рассматривая настоящее дело, суд установил, что в день издания названного приказа ответчик направил истице соответствующее почтовое уведомление. Согласно ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ к уведомлению об увольнении была приложена заверенная надлежащим образом копия приказа. Истице было предложено при невозможности явиться лично за получением трудовой книжки дать свое согласие на ее отправку по почте. Уведомление оставлено без ответа.

В соответствии с п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

На момент увольнения истицы за грубое нарушение трудовых обязанностей на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул работодатель не располагал никакими объективными данными о временной нетрудоспособности истицы или члена ее семьи и периоде ее длительности, так как ни оригинал, ни копия больничного листа работодателю до увольнения истицы не представлялись.

Доводы представителя истицы о несоответствии примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, так как за все время работы она не имела взысканий и претензий со стороны руководства, не могут явиться поводом к отмене решения ответчика об увольнении, поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований в данной части, суд исходит из того, что обстоятельства уважительности причин отсутствия истицы на рабочем месте не нашли своего подтверждения, что истица виновно без уважительных причин не исполняла трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка), работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания, работодатель перед увольнением затребовал письменные объяснения работника.

При названных обстоятельствах решение ответчика о признании конкретной причины отсутствия истицы на работе неуважительной и как следствие ее увольнение за прогул проверено в ходе судебного разбирательства и признано судом обоснованным.

Заявленные исковые требования имущественного характера суд также полагает не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что на основании трудового договора № 47 от дата, заключенного между наименование организации и истицей, последняя принята на работу в обособленное структурное подразделение – филиал наименование организации, на должность медицинской сестры. Режим рабочего времени – сменная работа в соответствии с графиком сменности.

Истице установлен должностной оклад в соответствии с постановлением Правительства Москвы от дата № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений адрес» и на основе минимальных рекомендуемых окладов по профессиональной квалификационной группе и показателей увеличения к ним согласно Примерным отраслевым рекомендациям по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Департамента социальной защиты населения адрес (приложение 1), утвержденным приказом Департамента социальной защиты населения адрес от дата № 1007 «О введении новой системы оплаты труда» (далее – приказ ДСЗН № 1007).

В наименование организации введена система оплаты труда, отличная от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений. В соответствии с приказом ДСЗН № 1007, регулирующим вопросы оплаты труда работников в том числе наименование организации, размеры должностных окладов (окладов), ставок устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности с учетом отнесения должности к профессиональной квалификационной группе и квалификационному уровню.

На основании ч. 7 ст. 144 ТК РФ профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Так, согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от дата № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам» отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

Профессии рабочих и/или должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

Размер повышающего коэффициента к минимальному рекомендованному должностному окладу, ставке по соответствующим профессиональным квалификационным группам устанавливаются по должности работнику с учетом наличия квалификационной (внутридолжностной) категории, уровня профессиональной подготовки (образования), сложности, важности выполняемой работы, стажа работы и других факторов.

Так, в соответствии с Примерными отраслевыми рекомендациями по введению новой системы оплаты труда работников государственных учреждений Департамента социальной защиты населения адрес (приложение 1), утвержденными приказом ДСЗН № 1007, и Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников наименование организации должность «Медицинская сестра палатная (постовая)» относится к профессиональной квалификационной группе «Средний медицинский и фармацевтический персонал», 3 квалификационный уровень, рекомендованный минимальный должностной оклад сумма, при наличии высшей квалификационной категории применяется повышающий коэффициент – 2,3.

В соответствии с названными нормативными актами и на основании имеющихся в материалах дела доказательств должностной оклад истицы с учетом наличия у нее высшей квалификационной категории составляет сумма Кроме того, истице установлено повышение оклада, в том числе: за работу в сельской местности – 25 % (сумма); за особые условия труда – 25 % (сумма); за стаж работы – 30 % (сумма); ежемесячная стимулирующая выплата – 5 % (сумма).

Согласно условиям заключенного трудового договора и Коллективного договора наименование организации, заработная плата выплачивается два раза в месяц 20 и 05 числа каждого месяца.

Кроме того, заявленные исковые требования в этой части основываются на нормах, не применимых к возникшим правоотношениям и утратившим юридическую силу до возникновения трудовых отношений между истицей и ответчиком. Так, приказ Минздрава РФ от дата № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения», на который истица ссылается как на основания своих требований, приказом Минздравсоцразвития РФ от дата № 598н признан утратившим силу с дата, постановление Минтруда РФ от дата № 43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от дата № 665 также признано утратившим силу с дата

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, в соответствии с трудовым законодательством в наименование организации продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности.

В соответствии с заключенным трудовым договором истица работала по графику с суммированным учетом рабочего времени. Продолжительность рабочего дня определялась в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем. Дата и время выхода на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни устанавливались графиком работы, который истице объявлялся под личную подпись не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Учетный период при суммированном учете рабочего времени составлял один месяц. Подсчет фактически отработанных истицей часов производится ежедневно и нарастающим итогом суммарно за учетный период.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни оплачивалась в двойном размере. Оплата труда в ночное время осуществлялась в соответствии со ст. 154 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от дата № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», а именно: минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. Истице размер повышения оплаты за работу в ночное время составлял 50 % должностного оклада. Согласно п. 11 постановления Совета Народных Комиссаров СССР от дата «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю» и принятым у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка продолжительность ежедневного отдыха истицы вместе со временем обеденного перерыва составляла не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Указанные обстоятельства подтверждаются приобщенными к материалам дела доказательствами (расчетными листками, перспективными графиками/табелями учета рабочего времени).

Суд полагает, что при суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных работ определяется по истечении учетного периода и составляет разницу между нормальной продолжительностью рабочего времени за учетный период. Независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным должно считаться время за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной графиком.

По условиям трудового договора, заключенного с истицей, установлен суммированный учет рабочего времени, который предполагает особый порядок назначения доплат за сверхурочную работу. При суммированном учете рабочего времени ежедневные переработки сверхурочной работой не считаются. Работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности не считается сверхурочной.

Кроме того, относительно довода истицы о привлечении ее к сверхурочной работе суд считает, что основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Соответствующий приказ о привлечение истицы к сверхурочной работе не издавался. Доводы истицы о выполнении ей данной работы на основании устного распоряжения руководства в ходе судебного разбирательства и приобщенными к материалам дела доказательствами не подтвердились.

Бремя доказывания необходимости выполнения трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, наличия соответствующего распоряжения руководителя и графика работ, а также факта невыплаты заработной платы за сверхурочные работы, ее размера и наличия оснований для их взыскания с ответчика лежит на истице. Доказательства в подтверждение довода о сверхурочной работе не представлены.

В то же время судом были истребованы и приобщены к материалам дела перспективные графики/табели учета рабочего времени, согласно которым общая продолжительность фактической работы истицы в целом за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Следовательно, суд приходит к выводу, что истица к сверхурочной работе не привлекалась.

Рассматривая требования о взыскании с ответчика денежных средств в счет оплаты дополнительной работы, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку согласно ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Таким образом, по смыслу приведенных правовых норм выполнение дополнительной работы предполагает изменение трудовой функции работника, на что и указано в исковом заявлении, согласно которому истица выполняла обязанности санитарки палатной. При этом, разрешая вопрос о взыскании заработной платы за совмещение должностей, компенсации за задержку выплаты заработной платы за совмещение должностей, суд полагает необходимо исходить из того, что совмещение профессий и должностей осуществляется с ведома и по поручению работодателя, а поскольку истицей доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ, подтверждающих совмещение не представлено, исковые требования в этой части являются необоснованными.

К работам, которые должна выполнять истица на основании трудового договора, относятся работы, перечисленные в должностной инструкции. При этом каких-либо указаний на выполнение истицей работ по должности санитарки в трудовом договоре не содержится. Соответствующих приказов в отношении истицы ответчик не издавал.

Доводы истицы о выполнении ей обязанностей санитарки суд находит несостоятельными также потому, что дополнительного соглашения к трудовому договору, по которому работодатель взял на себя обязательство оплаты ее труда на условии внутреннего совмещения по исполнению ею функций санитарки, ответчик с истицей не заключал. Доказательств возложения на истицу обязанностей по выполнению дополнительной работы не представлено.

Рассматривая требование истицы о взыскании с ответчика доплаты за совмещение работы, проанализировав положения статей 60.1, 60.2, 151 ТК РФ, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд установил, что истицей не представлено относимых и допустимых доказательств, подтверждающих, что в спорный период между сторонами трудового договора достигнуто соглашение о выполнении работником дополнительной работы, увеличении ее объема, порядке ее оплаты, что является основанием для отказа в удовлетворении данного требования.

Суд не может согласиться с доводом представителя истицы о том, что выполненная ей работа должна быть оплачена работодателем на основании ст. 67.1 ТК РФ, согласно которой, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Данный довод свидетельствует о неправильном понимании норм материального права, поскольку обязанность оплатить выполненную работу возникает только у работодателя, который не признает отношения с работником трудовыми. Напротив, в данном случае ответчик признает факт наличия трудовых отношений с истицей, за спорный период истице начислена и выплачена заработная плата, а доказательств совмещения ей работы, либо того, что выполняемая ей работа являлась принудительным трудом и выполнялась по принуждению работодателя, не представлено.

Суд также полагает не подлежащими удовлетворению требования истицы о взыскании с ответчика денежной компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ, поскольку материальная ответственность работодателя в порядке ст. 236 ТК РФ возможно при наличии факта задержки выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику выплат. Все причитающиеся истице выплаты осуществлялись своевременно и в полном размере, следовательно, материальная ответственность ответчика исключается. Кроме того, по смыслу ст. 236 ТК РФ положения о выплате работнику денежной компенсации не применяются в случае, если между работником и работодателем возник спор о праве.

Исходя из смысла ст. 237 ТК РФ и п.п. 22, 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из материалов дела, вывод о том, что ответчик совершил в отношении истицы неправомерные действия или бездействие, в результате чего были нарушены ее трудовые права и причинен моральный вред, являются необоснованным. Следовательно, содержащийся в иске с учетом уточнений довод о том, что в результате противоправных действий работодателя истице были причинены значительные морально-нравственные страдания, является несостоятельным и не может служить основанием для удовлетворения требования о выплате денежных средств в качестве компенсации морального вреда. Исходя из изложенного, суд не усматривает оснований для удовлетворения иска в указанной части.

Обоснованность доводов ответчика, содержащихся в отзыве на иск, была подтверждена в ходе допроса свидетеля фио, пояснившей суду, что с дата является руководителем филиала № 1 «Виват» наименование организации, в котором осуществляла трудовую деятельность истица. На момент осуществления трудовой деятельности истец выполняла должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, дополнительной нагрузки на истца не возлагалось, дополнительных обязанностей также истец не выполняла. Истец осуществляла работу согласно штатному расписанию и графику работы, сверхурочно не работала, на работе не задерживалась. С дата истец отсутствовала на работе без уважительных причин, в связи с чем была уволена за прогул.

Показания свидетеля последовательны, логичны, соответствуют остальным имеющимся в материалах дела доказательствам. Кроме того, свидетель предупрежден об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, предусмотренной ст. 307 УК РФ. Показаниям свидетеля суд доверяет.

При этом суд отмечает, что согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться, в том числе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, при привлечении истицы к работе, не предусмотренной трудовым договором, либо иных нарушениях принадлежащих истице трудовых прав и законных интересов она не лишалась возможности прибегнуть к самозащите своих прав, поскольку при отсутствии оформленных в установленном законом порядке соответствующих соглашений о совмещении профессий (должностей) либо о поручении иной дополнительной работы истица лишается возможности взыскать дополнительную оплату. Кроме того, за время работы в наименование организации с дата по дата истица владела информацией о возложенных на нее функциональных обязанностях, о режиме работы, о своей заработной плате и ее составных частях. Однако за указанный период жалоб о нарушении трудовых прав либо иных обращений в адрес работодателя либо в профсоюзный комитет как орган по защите социально-трудовых прав и интересов работников от истицы не поступало.

Обращаясь в суд с иском, истица ссылается на нарушение ответчиком ее трудовых прав. Представитель ответчика в судебном заседании заявил о пропуске истицей срока исковой давности. Аналогичные положения содержатся в отзыве на иск.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей на дату возникновения спорных правоотношений) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Статьей 392 ТК РФ срок на обращение в суд установлен как пресекательный, в связи с чем защита права может быть осуществлена в судебном порядке истцом только в течение данного срока. Срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ, по своей правовой природе является сроком давности.

Федеральным законом от дата № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» ст. 392 ТК РФ дополнена ч. 2, которая установила, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В силу ч. 4 этой же статьи действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Согласно ч. 5 ст. 12 ТК РФ в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Соглашаясь с доводами ответчика, суд считает, что применяться должна та редакция ТК РФ, которая действовала в период возникновения прав и обязанностей сторон договора. Федеральным законом № 272-ФЗ не установлено, что действие изменений, внесенных в ст. 392 ТК РФ, распространяется на отношения, возникшие до дата Поскольку спорные отношения возникли до вступления в действие новой редакции ст. 392 ТК РФ, в рассматриваемой ситуации должен применяться трехмесячный срок обращения в суд, действующий на момент возникновения спорных правоотношений (невыплаты заработной платы). В этой связи изменение правового регулирования в части увеличения сроков для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора не является основанием для удовлетворения заявленных требований истицы.

Довод истицы, содержащийся в уточненном исковом заявлении, о возможности применения к возникшим правоотношениям ст. 395 ТК РФ суд считает необоснованным, поскольку по смыслу ст. 395 ТК РФ удовлетворение требований в полном объеме предполагает взыскание задолженности за прошлое время, без каких-либо ограничений. Однако при этом работник должен обратиться в суд за защитой своих прав в пределах установленного положениями ст. 392 ТК РФ срока.

Кроме того, согласно п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена. Работник, зная, что работодатель исполнил свою обязанность по начислению соответствующей оплаты за труд, в период действия трудового договора, вправе рассчитывать на выплату причитающейся ему суммы. Именно поэтому такие правоотношения носят длящийся характер.

В этой связи юридически значимым обстоятельством для разрешения возникшего спора и определения начала течения срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, суд усматривает установление момента, когда истица узнала или должна была узнать о нарушении своих трудовых прав, то есть в день получения заработной платы. Установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по спору, связанному с оспариванием размера заработной платы и ее взысканием, начинает течь со дня, следующего за днем, в который работодатель должен был выплатить зарплату и не выплатил или выплатил ее в неполном размере.

В ходе судебного разбирательства истица и ее представитель фио не оспаривали, что фио ежемесячно получала заработную плату, которая начислялась ей с ранее указанными надбавками, следовательно, истица должна была знать о нарушении своих прав в момент получения заработной платы.

Довод о том, что расчетные листки истице не выдавались, в связи с чем ей не было известно о невыплате заявленных в иске сумм, суд находит несостоятельным, поскольку обратное следует из содержания искового заявления. В частности, в иске указано на систематическое нарушение работодателем трудовых прав истицы, однако отсутствуют сведения о том, когда и при каких обстоятельствах она об этом узнала. При этом суд принимает во внимание, что периоды якобы неполной оплаты указаны истицей до истребования судом документов у ответчика. Кроме того, истица наделена правом на получение расчетных листков в бумажном варианте, поэтому имела возможность обратиться к работодателю с соответствующим требованием, которым не воспользовалась. Доказательств отказа в выдаче расчетных листков суду не представлено.

Исходя из того, что ходатайств о восстановлении пропущенного срока истица не заявила, на уважительность причин пропуска срока на обращение в суд не ссылалась и доказательств их наличия суду не представила, суд считает, что требования истицы поданы за пределами срока, установленного для разрешения индивидуального трудового спора (ст. 392 ТК РФ), и не подлежат удовлетворению.

С учетом изложенного, а также положений абз. 3 ч. 4 ст. 198 ГПК РФ, суд полагает, что основания для удовлетворения заявленных исковых требований отсутствуют. Установление иных фактических обстоятельств по делу, в том числе в отношении периодов работы истицы, являющихся спорными, в рамках рассмотрения настоящего спора процессуального значения не имеет.

Согласно положениям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Аналогичной позиции придерживается Пленум Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от дата № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 23) отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Судом установлено, что ответчик предоставил исчерпывающие доказательства, указывающие на наличие у него законных оснований для увольнения истицы и соблюдение им установленного порядка увольнения по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом истицей не было приведено ни одного заслуживающего внимания довода и не представлено доказательств тому, что ответчик своими действиями (бездействием) нарушил права и охраняемые законом интересы истицы.

Таким образом, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку доводы истицы о нарушении ее прав со стороны ответчика какими-либо доказательствами в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не подтверждены.

При названных обстоятельствах заявленные исковые требования подлежат отклонению в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и иных выплат, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Федеральный судья

Решение суда изготовлено в окончательной форме дата.