Решение

Решение

Именем Российской Федерации

город Москва 05 сентября 2017 года

Бутырский районный суд г. Москвы

в составе председательствующего судьи Лукашина И.А.,

при секретаре Абакаровой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2993/17 по иску Чудовского С.А. к филиалу СВАО ГУП «Мосгортранс» о взыскании квартальной премии, признании изменения существенных условий труда незаконными и компенсации морального вреда,

установил:

Чудовский С.А. обратился в суд с иском филиалу СВАО ГУП «Мосгортранс» о взыскании квартальной премии за 2016 год в размере 140 000 руб., признании изменений существенных установленных трудовым договором условий труда и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., ссылаясь на то, что в период с 31.07.2009 осуществляет трудовую деятельность в филиале СВАО ГУП «Мосгортранс» в должности водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов 2 класса, однако работодатель без каких-либо на это оснований незаконно лишил его квартальной премии за 2016 год в указанном размере. Вместе с тем 27.04.2017 работодатель уведомил его о существенных изменениях условий его труда (изменение графика работы с посменного два через два на шестидневную рабочую неделю), с чем он категорически не согласен, считает такие действия работодателя необоснованными и ущемляющими его права. Также просил суд взыскать с ответчика 50 000 руб. расходов на представителя.

Истец Чудовский С.А. и его представитель по доверенности Родин А.С. в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований, ссылаясь на то, что оснований для лишения квартальной выплаты не имелось, тогда как дисциплинарное взыскание к нему за нарушение должностной инструкции, выраженные в том, что истец, управляя автобусом проехал остановку и не совершил посадку пассажиров в салон были основаны на докладной записке диспетчеров, чьи подписи в ней отсутствовали. Показали, что в настоящее время работодатель уволил истца на основании ТК РФ, однако изменение существенных условий труда заключающихся в изменении графика считали незаконными и ущемляющими права работника.

Представитель ответчика филиала СВАО ГУП «Мосгортранс» по доверенности Кирика К.А. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, указав, что истец в ноябре и декабре 2016 года был привлечен работодателем к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (курение во время движения автобуса и ненадлежащие исполнение должностной инструкции), что в соответствии приказом ГУП «Мосгортранс» № 1325 от 15.10.2015 входит в перечень № 1 производственных упущений, а потому последний премированию за отчетный период не подлежит. Изменения графика были вызваны производственной необходимостью, о чем истец 11.05.2017 был надлежащим образом уведомлен работодателем, но в связи с тем, что истец с новыми условиями труда не согласился, 13.07.2017 работодатель на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ расторг трудовые отношения с истцом.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив письменные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Из материалов дела видно, что истец Чудовский С.А. с 31.07.2009 осуществляет трудовую деятельность в филиале СВАО ГУП «Мосгортранс» в должности водителя автобуса регулярных городских пассажирских маршрутов 2 класса.

Из условий трудового договора, обуславливающего трудовые отношения сторон следует, что работнику установлена повременно-премиальная оплата труда по тарифным ставкам; оплата труда работника производится в соответствии с Положением об оплате труда, его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного времени.

Обращаясь в суд с настоящими требованиями, истец ссылался на то, что работодатель лишил его квартальной премии за 2016 год в размере 140 000 руб., при том, что каких-либо оснований для этого не имелось; вместе с тем работодатель изменил существенные условия труда (сменный график работы изменен на шестидневную рабочую неделю) с чем он категорически не согласен, поскольку это нарушает его права.

В силу ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( ТК РФ).

В соответствии со ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса РФ).

В силу ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Тем самым, данные выплаты не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит произвольный характер.

Как следует из объяснений стороны ответчика, работодателем ГУП «Мосгортранс» решения о выплате квартальной премии истцу за 2016 год не принималось, поскольку последний за отчетный в ноябре 2016 года, а также в декабре 2016 года был привлечен к дисциплинарной ответственности, что является основанием для депримирования сотрудника.

Действительно, материалами дела подтверждается, что истец Чудовский С.А. согласно приказу о взыскании № 2414/09-04 от 30.11.2016 нарушил трудовую дисциплину, выраженное в отвлечении от управления (курил) и был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде выговора и решения не начислять ему линейную премию в ноябре 2016 года; в соответствии с приказом о наложении дисциплинарного взыскания № 2503/09-04 от 20.12.2016 истец 18.11.2016 совершил нарушения п. 6.1.10 Должностной инструкции (наличие обоснованной жалобы).

Таким образом, доводы ответчика о том, что работник Чудовский С.А. был привлечен к ответственности за названные нарушения являются обоснованными и заслуживающими внимания.

Доводы стороны истца, что 21.03.2017 в отношении него была составлена докладная записка, в которой отсутствовали подписи диспетчеров, судом во внимание не принимаются, поскольку предметом настоящего спора такая записка не является.

Так, коллективным договором филиала Северо-восточный ГУП «Мосгортранс» предусмотрено дополнительное премирование водителей за счет экономии фонда заработной платы с целью повышения материальной заинтересованности и улучшения качества обслуживания пассажиров. Дополнительное премирование выплачивается за отчетный период по итогам работы за 3,6, 9 и 11 месяцев.

Вместе с тем в соответствии с приказом ГУП «Мосгортранс» № 1325 от 15.10.2015 (с учетом внесенных изменений) премия не начисляется водителю в течение текущего календарного года в соответствии с перечнем производственных упущений № 1 и за отчетный период в соответствии с перечнем производственных упущений № 2.

Согласно приказу ГУП «Мосгортранс» № 1040 от 29.08.2016 премия не начисляется водителю в течение текущего календарного года при наличии хотя бы одного вида нарушений.

Таким образом, водитель, совершивший нарушения согласно перечню № 1 и № 2 не подлежит премированию за отчетный период, в то время как за в ноябре 2016 года работник Чудовский С.А. совершил нарушение (курение в подвижном составе), включенное в перечень производственных упущений № 1.

Поскольку, из приведенных норм права и условий трудового договора следует, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой и сама премия не является гарантированной частью заработной платы, а ее невыплата не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу Трудового кодекса Российской Федерации, при том, что доказательств соблюдения истцом условий, предусмотренных коллективным договором для премирования истца и издания работодателем приказа о его премировании не представлено, оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании квартальной премии за 2016 год у суда не имеется.

Рассматривая требования истца о признании существенных изменений работодателем незаконными, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что Приказом филиала СВАО ГУП «Мосгортранс» № 429/05 от 26.04.2017 установлены графики сменной работы.

Из названного приказа следует, что в соответствии с производственной необходимостью, связанной с обеспечением выпуска подвижного состава на линию в период предоставления дней отдыха водителям регулярных пассажирских маршрутов в соответствии с утвержденным графиком отпусков, введенного в действие с 11.01.2017 установить для водителей регулярных городских пассажирских маршрутов, работающих по графикам сменной работы, режимы рабочего времени и графики сменности согласно положениям к приказу ГУП «Мосгортранс» от 21.11.2016 № 1710.

11.05.2017 водитель Чудовский С.А. был ознакомлен под роспись с сообщением о предстоящих изменениях установленного графика работы; последнему разъяснено право согласиться продолжать работу на иных условиях либо отказаться от работы на иных условиях.

Из объяснений сторон и материалов дела следует, что посменный график рабочего водителей два дня через два дня заменен на шестидневную рабочую неделю.

Из акта от 28.06.2017 следует, что Чудовский С.А. от подписания дополнительного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора отказался, что последним в ходе рассмотрения настоящего спора не оспаривалось.

Приказом от 13.07.2017 № 1461к трудовые отношения с Чудовским С.А. прекращены на основании п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (; ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

Законность постановленного приказа об увольнении истца последним не оспаривается, а потому предметом рассмотрения судом таковой не является.

Вместе с тем в силу Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" хозяйствующие субъекты, осуществляющие деятельность, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны соблюдать установленный законодательством Российской Федерации режим труда и отдыха водителей, поскольку это непосредственно влияет на безопасность дорожного движения.

Статья 100 ТК РФ корреспондирует, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В соответствии с и Трудового кодекса РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Согласно ,27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. N 15, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха вместе со временем перерыва для отдыха и питания должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее 12 часов. При суммированном учете рабочего времени выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) устанавливаются в различные дни недели согласно графикам работы (сменности), при этом число выходных дней в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца.

При таких данных, учитывая, что вновь установленный работодателем график рабочего времени водителей регулярных пассажирский перевозок не нарушает действующего законодательства и Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Министерства транспорта Российской Федерации от 20 августа 2004 г. N 15, и обусловлен производственной ситуацией на предприятии, оснований для признания указанный изменений незаконными у суда не имеется.

Поскольку основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя, а указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, оснований для компенсации морального вреда в порядке ТК РФ у суда также не имеется.

Учитывая, что настоящее решение суда в пользу истца не состоялось, оснований для возмещения судебных расходов у суда также не является.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования Чудовского С.А. к филиалу СВАО ГУП «Мосгортранс» о взыскании квартальной премии, признании изменения существенных условий труда незаконными и компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение суда подлежит обжалованию в апелляционном порядке в Московский городской суд через Бутырский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: И.А. Лукашин

Решение суда в окончательной форме изготовлено 19.09.2017