Решение

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 ноября 2016 года Бутырский районный суд города Москвы

в составе председательствующего судьи Невейкиной Н.Е.,

при секретаре Давыдовой А.В.,

при участии старшего помощника Бутырского межрайонного прокурора г. Москвы Даниловой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-6920/16 по исковому заявлению Р.А.В.к ООО «Гран Плюс» о восстановлении на работе, суд

У С Т А Н О В И Л:

Истец Р.А.В. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Гран Плюс» о восстановлении на работе в качестве администратора торгового комплекса, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что с 03.01.2005 года истец был принят на работу в ООО «Гран Плюс» в качестве основного места работы, с работником был заключен трудовой договор. 01.01.2015 года с истцом был заключен новый трудовой договор в качестве основного места работы на неопределенный срок в должности администратора торгового комплекса. Местом работы работника являлся торговый комплекс «Гран Плюс» по адресу: ***(п.1.5 договора от 01.01.2015 года). Истец осуществлял свои должностные обязанности по адресу: *** ТК «Гран Плюс». В начале октября 2016 года истец получил по почте копию приказа № ***от 28.09.2016 года о прекращении трудового договора (увольнении) и уведомление № ***от 28.09.2016 года об увольнении за прогул, в связи с неявкой на работу в период времени с 01.09.2016 года по 27.09.2016 года. Основанием к увольнению явился акт об отсутствии работника на рабочем месте № ***и докладная записка от 27.09.2016 года. Также истец по почте получал приказы об утверждении единого журнала регистрации рабочего времени работников ООО «Гран Плюс» по адресу: ***, приказы о предоставлении в письменном виде объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, однако посчитал, что к истцу данные приказы отношения не имеют, поскольку в приказах отсутствовала ФИО работника, работник не был ознакомлен с приказами под роспись. Кроме того, в августе и сентябре 2016 года контроль его рабочего времени осуществляла заместитель главного бухгалтера ООО «Гран Плюс» Григорьева И.В., что отражено в копии табеля рабочего времени. Также, поскольку административное здание по адресу: *** передано в аренду третьим лицам по договору аренды нежилых помещений, истец не имел возможности осуществить распоряжение генерального директора ООО «Гран Плюс» М.Р.по регистрации рабочего времени работников ООО «Гран Плюс» по адресу: ***, а также по осуществлению трудовой деятельности по указанному адресу. Истец считает, что прогула он не допускал, поскольку постоянно выходил на работу и трудился на рабочем месте по адресу: ***, согласно трудовому договору, заключенному 01.01.2015 года, на основании чего увольнение истца была незаконным. Кроме того, истец полагает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, а именно: объяснения по факту отсутствия на рабочем месте работодатель не истребовал, приказ об увольнении в течение трех рабочих дней под роспись объявлен не был. Также при увольнении не произведена выплата всех причитающихся работнику денежных средств, в связи с чем истец приостановил работу. Считает действия ответчика неправомерными, нарушающими его трудовые права, причинившие моральный вред. На основании изложенного, истец просит суд признать незаконным приказ генерального директора ООО «Гран Плюс» М.Р.№ ***от 28.09.2016 года об увольнении администратора торгового комплекса Р.А.В. за прогул по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить Р.А.В. на работе в ООО «Гран Плюс» в занимаемой должности.

Представители истца по доверенности от 08 ноября 2016 года Хватов Н.Б., Иванов А.В. (по ордеру № *** от 18 ноября 2016 года) в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ООО «Гран Плюс» по доверенности от 20 сентября 2016 года Иванова О.Н. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в возражениях на иск, пояснив что, 29.04.2016 года протоколом общего собрания участников ООО «Гран Плюс» был избран новый генеральный директор М.Р. В связи с несогласием с утверждением директора, финансовый директор Общества Пулатов С.Т. не допускал генерального директора к месту работы, зданию администрации по адресу: ***. Генеральный директор ООО «Гран Плюс» М.Р.03.08.2016 года, в сопровождении судебных приставов, действовавших на основании исполнительного документа, была допущена в административное здание ООО «Гран Плюс». По мнению представителя ООО «Гран Плюс» трудовые отношения истца и ответчика основаны на трудовом договоре № ***от 03.01.2005 года и должностной инструкции от 06.09.2011 года, при этом представитель ответчика отметила, что ООО «Гран Плюс» не располагает какими-либо иными трудовыми договорами, заключенными с истцом. 09.08.2016 года ответчиком был издан приказ № ***об утверждении рабочего места и порядка учета рабочего времени работников ООО «Гран Плюс» по адресу: г. Москва, ул. Лескова, д.19Б. В соответствии с приказом № ***от 09.08.2016г. работники ООО «Гран Плюс» должны были в начале и завершении рабочего времени каждого рабочего дня, производить отметку в книге учета рабочего времени. В период времени с 01 сентября 2016 года по 28 сентября 2016 года, истец отсутствовал на своем рабочем месте в течении всего рабочего времени с 09.00 до 18.00, в соответствии с чем были составлены акты за № ***об отсутствии работника на рабочем месте. В соответствии с указаниями генерального директора М.Р.истцу были направлены письма с требованием объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, а также копия приказа ***об утверждении рабочего места по адресу: ***. В судебном заседании представитель ответчика представил почтовую корреспонденцию от 06.09.2016г., 12.09.2016г. и от 21.09.2016г., подтверждающую направление истцу вышеуказанных актов. Поскольку до 28 сентября 2016 года от истца не были получены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответчик составил акты об отказе работника от дачи объяснений (№ ***от 12.09.16; ***от 21.09.16). По итогам проведенной процедуры извещений работника о необходимости дать пояснения по факту длительного отсутствия на рабочем месте, ответчик издал приказ об увольнении истца с должности администратора торгового комплекса ООО «Гран Плюс» по основаниям, предусмотренным пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. 29 сентября 2016 года ответчик направил истцу уведомление об увольнении и копию приказа об увольнении № ***от 28.09.2016 года. Также, представитель ответчики пояснила суду, что нежилое помещение по адресу: ***в собственности ООО «Гран Плюс» отсутствует. Кроме того, административное здание по адресу: *** действительно частично сдается в аренду третьим лицам, однако третий этаж здания занимает ООО «Гран Плюс». Представитель ответчика ссылается на выплату истцу денежных средств при увольнении, что подтверждает справкой о доходах физического лица, а также карточкой депонента.

Суд, выслушав доводы сторон, исследовав письменные и иные доказательства по делу, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать как необоснованных, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В силу требований ТК РФ работник обязан, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Согласно ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Судом установлено, что Р.А.В. работал в ООО «Гран Плюс» в должности администратора торгового комплекса на основании трудового договора ***, в соответствии с которым начало работы истца определено с 03.01.2005 года, на один год по 31.12.2005 года, каких-либо изменений и дополнений к указанному трудовому договору не представлено. При этом, как пояснила представитель ответчика в судебном заседании, трудовой договор с истцом не расторгался, истец продолжал работать в ООО «Гран Плюс» по трудовому договору от 03.01.2005 года, что истцом не оспаривалось в судебном заседании.

Приказом N ***от 28 сентября 2016 года Р.А.В. был уволен 28.09.2016 года с занимаемой должности по ТК РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте с 01 сентября 2016 года по 28 сентября 2016 года в течение всего периода времени, что подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте № ***от 27.09.2016 года, докладной запиской от 27.09.2016 года.

Истцом в материалы дела представлен трудовой договор с администратором ТК от 01 января 2015 года, где местом работы работника являлся торговый комплекс «Гран Плюс» по адресу: ***(п.1.5 договора), который по содержащимся в нем условиям не отменил ранее заключенный и действовавший трудовой договор № ***от 03.01.2005 года. Также стороной истца не представлено каких-либо локально-нормативные актов, отменяющих положения трудового договора № ***от 03.01.2005г.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ трудовой договор может быть изменен посредством заключения дополнительного соглашения только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Исходя из указанного суд приходит к выводу о том, что трудовой договор ***, заключенный сторонами 03.01.2005 года действовал на момент прекращения трудовых отношений, не был отменен или изменен в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации.

Кроме того, как пояснила представитель ответчика в судебном заседании, нежилое помещение отраженное в трудовом договоре от 01.01.2015 года как основное место работы истца по адресу: ***, в собственности ООО «Гран Плюс» отсутствует, что подтверждается представленными ответчиком свидетельствами о государственной регистрации права на объекты собственности, имеющиеся у ООО «Гран Плюс».

Согласно приказа генерального директора ООО «Гран Плюс» за №***от 09.08.2016 года, работники ООО «Гран Плюс» должны ежедневно производить отметку в журнале регистрации начала и окончания рабочего времени, расположенном на первом этаже административного здания ООО «Гран Плюс» по адресу: *** либо предоставлять письменные объяснения в случае невозможности работника произвести отметку, поскольку по данному адресу утверждено рабочее место сотрудников ООО «Гран Плюс».

В материалах дела отсутствуют отметки истца в журнале регистрации учета рабочего времени или письменные объяснения за период времени с 01.09.2016 года по 28.09.2016 года.

Ответчиком представлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте за период времени с 01.09.2016 года по 27.09.2016 года в количестве 20 актов. Представлены акты об отказе работника от дачи объяснений за №***от 12.09.2016г. и № ***от 21.09.2016г., а также докладная записка юрисконсульта ООО «Гран Плюс» от 27.09.2016г. об отсутствии истца на рабочем месте более 27 календарных дней, приказ № ***от 06.09.2016г. и приказ № ***от 12.09.2016г. о необходимости представить истцу письменное объяснение отсутствия на рабочем месте.

Согласно доказательств, имеющихся в материалах дела, все указанные локально-нормативные акты ответчика, в том числе копия приказа от 09.08.2016 года, неоднократно направлялись истцу почтой, что подтверждается уведомлениями, имеющимися в материалах дела и были последним получены, что истцом не оспаривалось в судебном заседании.

Тем не менее, на протяжении длительного периода времени, истец не представил никаких пояснений по факту своего отсутствия на рабочем месте. Согласно ст.193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Давая оценку приказу N ***от 28 сентября 2016 года, которым истец был уволен с работы, суд приходит к выводу о том, что его увольнение было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Так, факт отсутствия истца на рабочем месте в период времени с 01.09.2016 года по 27.09.2016 года судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, а именно актами об отсутствии работника на рабочем месте, табелями учета рабочего времени за подписью генерального директора ООО «Гран Плюс», при этом истцом не оспаривался факт отсутствия истца на рабочем месте по адресу: ***, а также факт отсутствия отметки в журнале регистрации начала и окончания рабочего времени.

06.09.2016 года, 12.09.2016 года от истца затребованы письменные объяснения по факту невыхода на работу в указанный период времени, о чем работодателем составлен соответствующий акт.

Истцом не оспаривался факт получения указанных приказов по месту своей регистрации, при этом к доводам истца о том, что к истцу данные приказы отношения не имеют, поскольку в приказах отсутствовала ФИО работника, работник не был ознакомлен с приказами под роспись, суд относится критически, поскольку данные приказы направлялись истцу по месту его регистрации и были им получены, однако истец не обратился к генеральному директору ООО «Гран Плюс» с соответствующими разъяснениями.

Довод истца о том, что полученные им приказы и распоряжения ответчика относятся именно к нему, поскольку не содержат персональное указание на него судом не принимается, поскольку действующее законодательство не предписывает работодателю издавать локально-нормативные акты непосредственно каждому работнику в отдельности. Напротив, исходя из принципа равенства прав и обязанностей работников и запрете дискриминации в сфере труда, установленных в ст. 2 и ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации локально-нормативные акты издаются работодателем в отношении неограниченного круга работников, если иное специально не указано в них или такие акты не несут персонифицированный характер.

В обоснование своих доводов о незаконном увольнении, истец ссылается на то, что прогула он не допускал, поскольку постоянно выходил на работу и трудился на рабочем месте по адресу: ***, согласно трудовому договору, заключенному 01.01.2015 года.

Свидетели Г.И.В. (бывший сотрудник ООО «Гран Плюс» - заместитель главного бухгалтера), С.В.А. (бывший сотрудник ООО «Гран Плюс» - администратор), допрошенные в судебном заседании, пояснили суду, что истец Р.А.В. работал в указанный период времени с 01.09.2016 года по 27.09.2016 года в торговом комплексе ООО «Гран Плюс» по адресу: ***в должности администратора торгового комплекса, что подтверждается табелем учета рабочего времени за подписью Г.И.В. и осуществлял там свои должностные обязанности. При этом истец генеральному директору ООО «Гран Плюс» М.Р. не подчинялся, поскольку между руководством ООО «Гран Плюс» корпоративный конфликт. Также свидетели не отрицали факт того, что на момент указанных событий генеральным директором ООО «Гран Плюс» являлась М.Р.

Оценивая доводы истца и показания свидетелей по делу, суд относится к ним критически, поскольку данные доводы оспариваются письменными материалами дела, штатное расписание, представленное истцом, суд признает недопустимым доказательством по делу, поскольку данный документ не заверен подписью генерального директора ООО «Гран Плюс», а также печатью ООО «Гран Плюс», документ подписан Г.И.В., бывшим сотрудником ООО «Гран Плюс» - заместитель главного бухгалтера. Иных доказательств осуществления трудовых функций по адресу: ***истцом не представлено и опровергается приказом генерального директора ООО «Гран Плюс» за №***от 09.08.2016 года, согласно которому работники ООО «Гран Плюс» должны ежедневно производить отметку в журнале регистрации начала и окончания рабочего времени, расположенном на первом этаже административного здания ООО «Гран Плюс» по адресу: ***, поскольку по данному адресу утверждено рабочее место сотрудников ООО «Гран Плюс».

Доводы истца о том, административное здание по адресу: *** передано в аренду третьим лицам, в том числе М.В.Ю. по договору аренды нежилых помещений, в связи с чем истец не имел возможности осуществить распоряжение генерального директора ООО «Гран Плюс» М.Р.по регистрации рабочего времени работников ООО «Гран Плюс» по адресу: ***, опровергаются показаниями самого же истца, который пояснил суду, что не производил регистрацию рабочего времени в журнале по утвержденному рабочему месту, каких либо доказательств чинения препятствий истцу в регистрации в журнале и осуществления трудовой деятельности по адресу: *** истцом не представлено.

Разрешая спор, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе Р.А.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по ТК РФ за прогул и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период времени с 01.09.2016 года по 27.09.2016 года нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения о причинах невыхода на работу, срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. При этом надлежащих и достоверных доказательств осуществления трудовой деятельности в указанный период времени, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлено не было.

Довод истца о том, что ответчик при увольнении не выплатил истцу все причитающиеся ему денежные средства, в связи с чем истец приостановил работу, не свидетельствует на нарушение порядка увольнения, поскольку указанные обстоятельства на - правомерность и законность произведенного увольнения не влияют, не являются существенными обстоятельствами, влекущими признание увольнения незаконным.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принимая во внимание Приказ №***от 09.08.2016г. доведенный до истца надлежащим образом, рабочим местом истца было административное здание, расположенное по адресу: ***.

Таким образом, обязательный порядок применения дисциплинарного взыскания определенный ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации Ответчиком соблюден в полном объеме. В том числе учтена тяжесть, а именно систематическое (более трех недель подряд) отсутствие работника на рабочем месте, а основаниями отсутствия на рабочем месте столь продолжительное время. В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004г. № 2, все необходимые условия для применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований Р.А.В.к ООО «Гран Плюс» о восстановлении на работе – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Бутырский районный суд г. Москвы в течение месяца с момента составления мотивированного решения.

Судья

Решение составлено в мотивированной форме *** года.