Мотивированное решение

Дело № 2-3848/2024

УИН 77RS0010-02-2024-003099-65

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 ноября 2024 года адрес

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Лосевой Е.А., при помощнике судьи фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3848/24 по иску Лаптева Дмитрия Валерьевича к ООО «НК-ИННОВАЦИИ ЮГ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной суммы заработной платы, взыскании суммы вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании перечисления невыплаченных страховых взносов,

установил:

Лаптев Д.В. обратился в суд с иском, неоднократно уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «НК-ИННОВАЦИИ ЮГ», в котором в последней редакции исковых требований просил суд: восстановить его на работе в прежней должности; признать незаконным приказ об увольнении от 12.01.2024 года № 1; взыскать с ответчика в его пользу недоплаченную сумму минимального размера заработной платы за период с сентября 2022 года по сентябрь 2023 года включительно в размере сумма, оплату труда за 3 месяца 2023 года (октябрь – декабрь) в размере сумма, а также взыскать за 2024 год сумму за вынужденный прогул за период с 01.01.2024 года по 20.06.2024 года включительно в размере сумма; обязать ответчика осуществить выплату страховых взносов в ФНС в размере сумма; взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере сумма; взыскать с ответчика в его пользу оплату услуг представителя в размере сумма

В обоснование требований истцом указано, что с 01.09.2022 года по 12.01.2024 года он работал в ООО «НК-ИННОВАЦИИ ЮГ» по специальности менеджер отдела продаж, что подтверждается выпиской из сведений о состоянии его индивидуального лицевого счета как застрахованного лица. На основании приказа от 12.01.2024 года № 1 истец был уволен с работы по причине его отсутствия на рабочем месте по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным и необоснованным, истец указал, что по согласованию с генеральным директором ООО «НК-ИННОВАЦИИ ЮГ» фио истцу установлен график работы без нахождения в офисе. В офисе истец не работал с ноября 2022 года и никаких претензий по тому поводу в его адрес не поступало, а сам факт увольнения возник в январе 2024 года. То есть, до момента увольнения график его работы ответчика устраивал. Письменно договор с истцом оформлен не был, а если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя означает, что работник принят и считается, что с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Согласно уведомлению № 1 от 22.11.2023 года, ввиду отсутствия на рабочем месте с 25.09.2023 года по 15.10.2023 года и с 04.11.2023 года по 19.11.2023 года истцу было предложено предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Приказ об увольнении был датирован 12.01.2024 года, то есть за пределами установленного законом пресекательного срока для применения наказания. Таким образом, по мнению истца, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного наказания в виде прогула, а также провел процедуру увольнения с нарушением норм ТК РФ. Согласно приложенному расчету, истец считает необходимым взыскать с ответчика недоплаченные суммы в виде разницы минимального размера заработной платы в адрес и адрес, а также сумму вынужденного прогула за 2024 год. Кроме того, по мнению истца, необходимо обязать ответчика осуществить положенную сумму выплаты страховых взносов в ФНС за период с 01.09.2022 года по 31.12.2023 года в размере 30 % от недоплаченной по разнице МРОТ сумме, а также за период с 01.01.2024 года по 20.06.2024 года. Также, истцом указано, что действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной его нравственных переживаний и, как следствие, 27.01.2024 года с истцом произошел эпилептический приступ. Таким образом, ему был нанесен моральный вред, который подлежит возмещению.

Истец Лаптев Д.В. в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя фио, который на удовлетворении уточненных исковых требованиях настаивал по доводам, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности – адвокат фио в судебном заседании просил отказать в удовлетворении иска, по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ).

В соответствии с требованиями ст. 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из анализа приведенных норм трудового законодательства следует, что дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Из пп. 23, 34, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного Кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 ТК РФ).

Статьей 142 ТК РФ предусмотрено, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

В силу ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии с положениями ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с положениями ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Как разъяснено в п. 20, 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 Трудового кодекса РФ возлагается на работодателя - физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст. 67 Трудового кодекса РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса РФ).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 Трудового кодекса РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем).

Судом установлено, что согласно приказу о прекращении трудового договора от 01.09.2022 года действие трудового договора, заключенного с Лаптевым Д.В., прекращено 12.01.2024 года, в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул.

В качестве основания для прекращения трудовых отношений указаны акты об отсутствии работника на рабочем месте, акт о непредставлении письменного объяснения о причинах своего отсутствия.

Представленные в материалы дела копия трудового договора № 8 от 01.09.2022 года, а также копия приказа о приеме фио от 01.09.2022 года в обособленное подразделение адрес ООО «НК-Инновации ЮГ» в качестве основного места работы на должность менеджера отдела продаж с окладом сумма истцом не подписаны.

Однако, сторонами факт трудовых отношений, сложившихся между сторонами не отрицался, истцом в исковом заявлении, и ответчиком в письменных возражениях подтверждено, что с 01.09.2022 года истец осуществлял свою трудовую деятельность в обособленном подразделении ответчика по адресу: адрес.

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что между сторонами сложились трудовые отношения, где истец Лаптев Д.В. трудоустроился к ответчику ООО «НК-Инновации ЮГ» с 01.09.2022 года на должность менеджера по продажам в обособленное подразделение в адрес с должностным окладом сумма, что также не отрицалось сторонами.

Кроме того, факт трудовых отношений подтвержден сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, где указано, что Лаптев Д.В. с 01.09.2022 года принят на должность менеджера по продажам, обособленное подразделение адрес ООО «НК-Инновации ЮГ» на основании приказа от 01.09.2022 года, номер документа 8, а также сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, из которых следует, что истцу за период трудоустройства у ответчика с 01.09.2022 года по 31.12.2022 года произведено выплат на сумму сумма, сумма начисленных страховых взносов на страховую пенсию, на основании которой рассчитана величина ИПК – сумма, за период с 01.01.2023 года по 31.12.2023 года произведено выплат на сумму сумма, сумма начисленных страховых взносов – сумма

Как следует из материалов дела, 22.11.2023 года истцу было направлено уведомление № 1 о необходимости в течение двух недель с момента вручения уведомления явиться на работу для предоставления объяснений отсутствия на рабочем месте с 25.09.2023 года по 15.10.2023 года, с 04.11.2023 года - 19.11.2023 года. Указано его рабочее место – ООО «НК-Инновации ЮГ», по адресу: 105122, Москва, адрес.

Уведомление истцом получено лично 28.11.2023 года, что подтверждается почтовым уведомлением о вручении почтового отправления № 10548468025588.

Таким образом, материалами дела подтверждено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель в соответствии с порядком, предусмотренным ст. 193 ТК РФ, выяснял у работника причины ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей путем истребования письменных объяснений. Объективных препятствий для выполнения порученных заданий, необходимости оказания содействия в их выполнении истец работодателю не сообщал.

Истец просит признать незаконным приказ ООО «НК-Инновации ЮГ» № 1 от 12.01.2024 года.

Вместе с тем, каких-либо нарушений действующего законодательства изданием оспариваемого приказа ответчиком допущено не было, так как его издание обусловлено отсутствием истца на рабочем месте.

Приказом от 12.01.2024 года с истцом прекращен трудовой договор на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - за прогул.

Основанием для вынесения названного приказа послужили: акты об отсутствии истца на работе; акт о непредоставлении истцом письменных объяснений о причинах своего отсутствия.

Копия приказа направлена истцу заказной почтовой корреспонденцией 12.01.2024 года и получена истцом 23.01.2024 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 10512291016570.

В силу статьи 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу статьи 67 ГПК РФ суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В рассматриваемом случае Лаптев Д.В., оспаривая свое увольнение, указывает на то, что по договоренности с генеральным директором он выполнял свои трудовые функции удаленно, без обязательного посещения рабочего офиса организации, кроме того, работодателем нарушена процедура увольнения, а именно, что пропущен месячный срок применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В ходе судебного разбирательства установлено и из материалов дела следует, что актами, составленными и подписанными сотрудниками ответчика, зафиксированы факты отсутствия фио на работе.

Уведомлением, направленным работодателем, истцу предлагалось явиться на работу и дать письменные пояснения по факту его отсутствия на рабочем месте.

Указанное уведомление направлено истцу и получено им посредством почтовой связи, что подтверждается почтовой квитанцией, а также не отрицалось истцом.

Доказательств направления в адрес работодателя письменных объяснений, истцом не представлено, как и не представлено доказательств договоренностей между работником и работодателем о выполнении трудовых обязанностей удаленно, вне офиса ответчика.

В связи с не предоставлением истцом объяснений по фактам отсутствия на рабочем месте, ответчиком 12.01.2024 года издан приказ о прекращении с истцом трудового договора на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - за прогул.

При этом, по мнению суда, порядок применения оспариваемого дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, ответчиком был соблюден.

Согласно представленным в материалы дела ответам на запрос подтверждения выплаты в рамках пособия по временной нетрудоспособности Лаптев Д.В. находился на больничных в периоды с 21.09.2023 года по 24.09.2023 года, с 16.10.2023 года по 30.10.2023 года, с 31.10.2023 года по 03.11.2023 года, с 20.11.2023 года по 01.12.2023 года, с 13.12.2023 года по 19.12.2023 года, с 25.12.2023 года по 29.12.2023 года, таким образом, месячный срок, предусмотренный ст.193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, ответчиком не пропущен, поскольку согласно уведомления от 22.11.2023 года о необходимости дачи истцом объяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте, ответчик указывал крайний день отсутствия фио 19.11.2023 года, с указанной даты и до 12.01.2024 года, прошло менее месяца.

Судом приняты во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, при этом, судом также учтено, что право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, и в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания и выбор вида такого взыскания является компетенцией работодателя, при этом работодателем было учтено предыдущее поведение и отношение истца к работе.

Из материалов дела следует, что при рассмотрении данного спора по существу ответчиком в суд представлены доказательства, свидетельствующие о соблюдении установленного законом порядка применения дисциплинарного взыскания, работнику направлены уведомления о явке на работу, у работника истребованы объяснения по вопросу отсутствия на работе.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что сроки и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем нарушены не были. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Ссылка истца на поданный им работодателю ответ от 10.01.2024 года о том, что он не обязан находиться на рабочем месте в офисе ООО «НК-Инновации ЮГ» поскольку с ним не был заключен трудовой договор, а также согласно устных договоренностей его работа носит удаленный характер, и он работает в удобном для него режиме, основанием для удовлетворения заявленных требований не является, поскольку согласно материалам дела факт трудовых отношений подтверждался самим истцом, а доказательств удаленного характера работы истцом в нарушение ст.56 ГПК РФ не представлено.

Иные доводы стороны истца при установленных юридически значимых обстоятельствах не имеют правового значения в рамках рассматриваемого спора.

Принимая во внимание, что требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, а также обязании осуществить выплату страховых взносов в ФНС за этот период, являются производными от требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, основания для их удовлетворения не имеется.

В связи с тем, что материалами дела подтвержден факт отсутствия истца на рабочем месте в период с октября по декабрь 2023 года, его требование о взыскании оплаты труда за указанный период также отклонению судом.

Рассматривая требование истца о взыскании с ответчика недоплаченной суммы минимального размера заработной платы за период с сентября 2022 года по сентябрь 2023 года включительно, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с абзацами 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно приведенной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно части 3 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (часть 1 статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Частью 11 статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Исходя из указанных положений, основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на гарантированном законом уровне. При этом минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

По смыслу положений статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом не ниже минимального размера оплаты труда должна быть вся месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.

Как указывалось выше, под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Величина минимального размера оплаты труда подлежит сопоставлению с совокупность полученных работником в соответствующем месяце выплат, входящих в систему оплаты труда.

Доводы истца в той части, что размер его заработной платы в месяц должен составлять не менее минимального размера оплаты труда в адрес, основаны на неправильном применении норм материального права, в частности, положений статьи 155 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что оплата труда при невыполнении норм труда осуществляется пропорционально фактически отработанному времени.

Как установлено судом, невыполнение истцом нормы рабочего времени в спорном периоде, имело место, в том числе, по причине болезни, что подтверждается табелями учета рабочего времени

Поскольку судом установлено, что в спорный период заработная плата истца, начисленная согласно достигнутых договоренностей при возникновении трудовых отношений, была не ниже определенного законом минимального размера оплаты труда пропорционально отработанному истцом времени, суд приходит к выводу о том, что ответчиком при начислении заработной платы истцу не допущено нарушений положений статьи 133 ТК РФ.

Принимая во внимание, что требование истца об обязании ответчика осуществить выплату страховых взносов в ФНС за спорный период, является производным от требования взыскании доплаты, оснований для его удовлетворения не имеется.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Поскольку в ходе рассмотрении настоящего спора судом не установлено нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд не усматривает оснований для взыскания в пользу фио компенсации морального вреда.

При указанных обстоятельствах, оснований для удовлетворения исковых требований у суда не имеется.

В виду отказа в удовлетворении иска в силу ст. 98 ГПК РФ требование истца о взыскании ответчика должны судебных расходов на услуги представителя также не подлежат удовлетворению.

руководствуясь ст. ст. 194 - 199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований Лаптева Дмитрия Валерьевича к ООО «НК-ИННОВАЦИИ ЮГ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной суммы заработной платы, взыскании суммы вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, обязании перечисления невыплаченных страховых взносов – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Измайловский районный суд адрес.

Судья Е.А. Лосева

Мотивированное решение изготовлено 25.11.2024 г.