Мотивированное решение

Дело № 2-3704/2023 УИД 77RS0010-02-2023-001988-84

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июля 2023 года адрес

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Павловой В.А., при секретаре фио, с участием представителя истца по доверенности фио, представителя ответчика по доверенности фио, прокурора фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3704/2023 по исковому заявлению Романенко Романа Анатольевича к ООО «Торговый дом «Лазурит» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Романенко Р.А. обратился в суд с иском к ответчику ООО «Торговый дом «Лазурит» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что он 02.10.2013 был принят на должность сборщика сервисной службы в ООО «Торговый Дом «Лазурит», с обязательством выполнять трудовые функции согласно должной инструкции, приказ о приеме на работу №4030-лс от 02.10.2013. В этот же день был заключен трудовой договор №3187. Приказом №347 - лс от 01.03.2018 истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полтора года, с 08.03.2018 по 15.07.2019. 16.07.2019 истец прибыл в Московское региональное отделение ООО «Торговый Дом «Лазурит» по адресу адрес, в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком и для продолжения работы в качестве сборщика сервисной службы в ООО «Торговый Дом «Лазурит». Администрация предприятия ответчика сообщила, что приступить к работе истец не может и предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Написать заявление по собственному желанию истец отказался, сообщил, что готов приступить к выполнению обязанностей, и, если имеются основания к увольнению по каким-то причинам, пусть поступают по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. На заявление о готовности работать, сообщили, что в сборщиках не нуждаются, что работают только с ИП, к работе не допустили, в итоге истец оставил заявление о готовности приступить к работе с 16.07.2019, с указанием телефона и домашнего адреса. В течении времени с 16.07.2019 по 08.02.2022 истец неоднократно связывался с ООО «Торговый Дом «Лазурит», однако слышал только предложения об увольнении по собственному желанию. 08.02.2022 истец в очередной раз прибыл на предприятие ответчика, написал объяснение-заявление о том, что готов приступить к работе, однако истцу сообщили, что он уволен за прогул, однако вновь предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истец отказался писать заявление, так как с увольнением не был согласен, прогулы не допускал, работать не имел возможности по вине работодателя. 09.02.2022 истец получил приказ об увольнении и трудовую книжку, исходя из которых истец был уволен 30.03.2021, приказ № 508 лс, по основаниям, предусмотренным пп «А» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Решением Измайловского районного суда адрес иск истца к ответчику был удовлетворен частично, приказ был аннулирован, истец был восстановлен на работе, было принято решено аннулировать запись в трудовой книжке, взыскана частично заработная плата и моральный вред, дело №02-4400/2022. Определением Московского городского суда от 19 декабря 2022 года, решение суда в части восстановления на работе оставлено в силе, отменено решение в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, принято новое решение в этой части взыскать заработную платы за период с 30 марта 2021 года по 19 июля 2022 года в размере сумма.

20.07.2022 истец прибыл в офис компании. В отделе кадров истцу предоставили для ознакомления локальные-нормативные акты, в том числе обновленный трудовой договор с изменениями и перечень внутренних актов, которые без ознакомления истец подписать отказался. То есть работодатель истцу в устной форме предложил изменить условия труда, без официального уведомления в этом. На просьбу истца выслать или предоставить для ознакомления на ЛНА о начислениях заработной платы и премиального фонда ответили отказом. 06.09.2022 истец предоставил в отдел кадров больничный лист, а также предоставил медицинские документы об ограничениях поднятия тяжести до 5 кг, в связи с заболеванием, попросил предоставить соответствующую работу. Согласно трудового договора №3187, рабочее место назначает руководитель, однако без ознакомления с ЛНА, которые истец требовал уже длительное время, он не мог пройти инструктаж по ТБ и приступить к работе, которую истцу до настоящего времени не предоставляли. В итоге 03.01.2023 по почте истец получил уведомление и копии документов о том, что истца вновь уволили за прогул. Приказ о прекращении трудового договора с работником №1496лс от 28.12.2022. В первый рабочий день после нового года, то есть 09.01.2023 истец прибыл в офис ответчика, где ему были выданы указанный выше приказ об увольнении. В офисе ООО «ТК Лазурит» истец написал заявление о предоставлении ему копий документов, где кроме прочего просил предоставить ему копии нарядов на осуществление заданий по сборке мебели в период с 20.07.22 по 09.01.23, до настоящего времени ответ и документы истцом не получены. За весь период работы истец ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, и имел исключительно высокие показатели эффективности, работу не прогуливал. С 20.07.2022 регулярно посещал ответчика, ежедневно писал заявления и письма посредством электронной и другой почты, писал жалобы на действия работодателя в трудовую инспекцию и прокуратуру, ждал и просил работу согласно рекомендациям врача, однако работодатель закидывал меня письмами по почте с просьбой предоставить объяснения, при этом объяснения истец давал и снова ждал конкретных действий со стороны ответчика согласно ТК РФ. В итоге работодатель решил, что истец допустил прогулы и уволил его, с чем истец категорически не согласен. Кроме того, истцу до сих пор не выплачена заработная плата по вступившему решению суда от 19.07.22, в размере сумма, ответчик написал заявление о рассрочке в Измайловский районный суд адрес, тогда как заработная плата должна была быть выплачена в течении 3 дней. В связи с этим истцом написано заявление в СК РФ из-за умышленных действий ответчика по невыплате заработной платы свыше 2х месяцев.

Ввиду указанного, истец также полагает, что с Ответчика подлежит взысканию размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с 28.12.2022 по дату вынесения судом соответствующего решения и компенсация морального вреда в размере сумма

Представитель истца в судебном заседании на исковых требованиях настаивал, просил удовлетворить иск в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных исковых требований, просила в иске отказать. Представила суду письменные возражения на исковое заявление.

Согласно ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), с учетом имеющихся в материалах дела документов, подтверждающих надлежащее извещение лиц участвующих в деле о дате, времени и месте судебного заседания, суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке сторон.

Выслушав объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав письменные материалы дела, дав оценку представленным доказательствам в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу абзацев первого - третьего части 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) в силу ст.46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, по смыслу действующего законодательства следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В силу ч. 2 ст. 195 ГПК РФ суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть, представленных сторонами. Разрешая гражданско-правовой спор в условиях конституционных принципов состязательности и равноправия сторон и связанного с ними принципа диспозитивности, осуществляя правосудие как свою исключительную функцию (ч. 1 ст. 118 Конституции РФ), суд не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п.3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно п. 2 ст.61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Как установлено в ходе рассмотрения дела, решением Измайловского районного суда адрес от 19.07.2023 по гражданскому делу №02-4400/2022, с учетом апелляционного определения Московского городского суда адрес от 19.12.2022, удовлетворено исковое заявление фио к ООО «Торговый дом «Лазурит», признан незаконным и отменен приказ №508 лс от 30.03.2021 об увольнении, Романенко Р.А. восстановлен на работе в Московском региональном отделении Общества с ограниченной ответственностью «Торговый дом «Лазурит» в ранее занимаемой должности сборщика сервисной службы. С ООО «Торговый дом «Лазурит» в пользу Романенко Р.А. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма.

Указанными судебными актами установлено, что 02.10.2013 между ООО «Торговый дом «Лазурит» и Романенко Р.А. заключен трудовой договор №3187, в соответствии с которым, работник принят на работу в Московское региональное отделение ООО «Торговый дом «Лазурит», расположенное по адресу: адрес, 20, в сервисную службу для выполнения работ по должности сборщика сервисной службы.

В силу п.3 заключенного между сторонами трудового договора, работник обязан соблюдать требования должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, установленную производственную и финансовую дисциплину.

В силу п.6.1 договора работнику устанавливается график работы с суммированным учетом рабочего времени, учетный период составляет один месяц; выходные дни работнику предоставляются по скользящему графику.

Пунктом 6.4 договора установлен разъездной характер работы.

Положениями типовой должностной инструкции сборщика предусмотрено, что сборщик назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом исполнительного директора по представлению начальника службы сервиса. Режим работы – сменный график.

Приказом №347-лс от 01.03.2018 Романенко Р.А. сборщику службы сервиса Московского регионального отделения на основании личного заявления предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с 08 марта 2018 года по 15 июля 2019 года с выплатой ежемесячного пособия.

Приказом ответчика №508 лс от 30.03.2021 прекращен трудовой договор с Романенко Р.А. по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул на основании служебной записки от 29 марта 2021 года (л.д. 23).

Основанием к увольнению Романенко Р.А., согласно приказа №508 лс от 30 марта 2021 г., послужила служебная записка от 29 марта 2021 года руководителя отдела кадров фио от 29 марта 2021 года об отсутствии истца на рабочем месте 16 июля 2019 года в период с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут.

Приказ №508 лс от 30.03.2021 был отменен, Романенко Р.А. восстановлен на работе в ранее занимаемой должности сборщика сервисной службы.

Как следует из материалов настоящего дела, во исполнение Решения суда Ответчиком был издан Приказ №793 лс от 20.07.2022 о восстановлении истца на работе, который был подписан Работодателем и Истцом.

Как указывает ответчик в своем отзыве на исковое заявление, для того, чтобы приступить к работе, Истцу было необходимо, согласно процедуре восстановления на работе ознакомиться с изменениями в п.4.2 Трудового договора №3187 в части увеличения размера оклада (дополнительное соглашение к договору) и изменений в локально-нормативные акты: Правила внутреннего трудового распорядка, Должностную инструкцию, Положение об оплате труда, Положение о премировании, положение о разъездном характере работы, Положение о сведениях, составляющих коммерческую - а также необходимости пройти инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Вышеуказанные Документы были предоставлены Истцу 20.07.2022, который течение 5 часов знакомился с ними, однако отказался поставить свою подпись в ознакомлении с ними, по причине усталости и головной боли. В итоге инструктаж по технике безопасности не был проведен и по договоренности с Истцом перенесен на следующий день.

21.07.2022 на электронную почту начальника отдела кадров фио пришло электронное письмо о том, что истец не сможет выйти на работу по причине плохого самочувствия и необходимости обращения к врачу.

С 21.07.2022 по 05.09.2022 Романенко Р.А. находился на больничном.

06.09.2022 Истец посетил офис и предоставил справку 027/у с рекомендациями об ограничении нагрузок и поднятия тяжестей более 5 кг. В течение 1 месяца.

06.09.2022 истцу было повторно предложено ознакомиться с изменениями трудовом договоре в части увеличения размера оклада и изменений в локально нормативные акты и пройти инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Однако истец отказался от подписания документов об ознакомлении о чем составлен акт от 06.09.2022.

Указанные обстоятельства истцом не оспорены, более того факт предоставления ответчиком истцу 20.07.2022 в отделе кадров для ознакомления локально-нормативных актов, обновленного трудового договора с изменениями и перечнем внутренних актов, подтверждается пояснениями истца, данными в исковом заявлении, электронной перепиской между сторонами.

Как указывает истец, он отказался от подписания документов, просил выслать локальные нормативные акты компании на электронную почту.

Как следует из электронной переписки сторон, представленной в материалы дела, ответчиком отказано в направлении локальных нормативных актов компании на электронную почту истца, поскольку это документ для внутреннего пользования. Ответчиком при этом, указывалось на то, что новый трудовой договор с истцом не заключался, а продолжает действовать трудовой договор № 3187 от 02.10.2013. Для повторного ознакомления с ЛНА он может также обратиться в отдел кадров.

Согласно электронному письму истца от 07.09.2022, ему для ознакомления были предоставлены локально-нормативные акты, однако в предлагаемых локальных актах отсутствует информация, согласно которой производится начисление заработной платы, а также премиального фонда. В связи с чем, истец не понимает каким образом будет оплачивается и премироваться труд, равно как и в случае депремирования. В том случае если как утверждает юрист компании на истца распространяется действие договора за 2013 год, соответственно расчет заработной платы должен происходить в соответствии с актами подписанными ранее, в связи с чем истец просил направить их в его адрес.

В ответ на данное письмо ответчик указал на то, что документами по начислению и выплате заработной платы являются Трудовой договор и Положение о премировании. У истца есть экземпляр Трудового договора с дополнениями. Учитывая и те дополнения и изменившиеся ЛНА, с которыми истец ознакамливался, но отказался их подписывать. Положение о премировании хранится в отделе кадров.

Относительно предоставленной выписки пояснено, что данная выписка не является основанием для предоставления истцу времени для прохождения медицинских процедур. На основании рекомендаций прописанных в выписке, истцу будет предоставлена работа с учетом данных рекомендаций. Для этого необходимо явиться в офис МРО ООО «Торговый дом «Лазурит».

Так как истец не уведомил работодателя, что шестого сентября будет отсутствовать в первой половине дня и не предоставил подтверждающих документов, истцу будет объявлен выговор, который является дисциплинарным взысканием. Седьмого и восьмого сентября 2022 года истец также не появился на работе, о чем составлены соответствующие акты. Работодатель просит пояснить отсутствие на рабочем месте в указанные дни.

Также из представленной переписки усматривается, что истец уведомлял ответчика о том, что ввиду того, что компания не выполняет законные требования истца, он вынужден ожидать урегулирования возникшей ситуации, а именно: для выхода необходимо оформление нормативной документации согласно ТК РФ, а именно: предоставить условия труда и оплаты согласно обязательных ЛНА.

Как следует из письменного заявления истца от 06.09.2022, ввиду отказа отдела кадров предоставить ЛНА о назначении заработной платы и условиях премирования, истец просил направить эти документы в письменной форме, в соответствии со ст. 62 ТК РФ.

Из указанного следует, что истец, не приступая к работе с 06.09.2022, фактически ссылался на то, что он не был ознакомлен с локальным нормативным актом, содержащим информацию, согласно которой производится начисление заработной платы, а так же премиального фонда, а также ввиду отсутствия предоставления условий труда истцу, с учетом состояния здоровья последнего.

В то же время, как неоднократно указывал ответчик, условия труда и способы начисления заработной платы не изменились, документами для начисления и выплаты заработной платы являются Трудовой договор, Положение об оплате труда и Положение о премировании, с которыми истец был ознакомлены.

Как следует из трудового договора №3187 от 02.10.2013, заключенному между истцом и ответчиком, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц и все доплаты и выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда и Положением о премировании работников Московского регионального отделения ООО «Торговый дом «Лазурит». Выплата заработной платы производится не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, путем перечисления в банк на пластиковую карту работника.

По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия настоящего трудового договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

Как следует из представленной копии дополнительного соглашения от 20.07.2022 к указанному трудовому договору, работник имеет право на выплату заработной платы в соответствии с Положением об оплате труда. Система оплаты труда: повременно-премиальная (сдельная). Работнику устанавливается оклад в размере сумма, оплата производится в соответствии с положением об оплате труда ООО «Торговый дом «Лазурит». Работнику выплачиваются премии согласно положению о премировании работников.

Таким образом, как трудовым договором от 02.10.2013, так и дополнительным соглашением к нему, установлено, что порядок выплаты заработной платы и премий регулируется Положением об оплате труда и премированию, с которыми истец был ознакомлен.

Письмом от 06.09.2022 истец был уведомлен о необходимости предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 06.09.2022 с 9-00 до 12-55 в МРО ООО «Торговый дом «Лазурит».

По факту отсутствия истца на рабочем месте 06.09.2022 с 9-00 до 12-55 составлен акт от 06.09.2022, подписанный начальником отдела кадров фио, специалистом по кадровому учету фио, юристом фио

По факту отсутствия на рабочем месте истцом даны объяснительные, согласно которым 06.09.2022 по завершению части плановых процедур истец прибыл в офис и проинформировал об этом сотрудников. Ввиду того, что процедуры назначены на рабочее время, совместить их и выполнение должностных обязанностей не представляется возможным.

Как следует из представленных ответчиком актов, составленных по факту отсутствия на рабочем месте Романенко Р.А., последний отсутствовал на рабочем месте, и не предупреждал о невозможности преступить к исполнению должностных обязанностей, в период с 07.09.2022 по 28.12.2022.

По факту отсутствия Романенко Р.А. на рабочем месте, начальником службы сервиса фио составлены соответствующие докладные записки о прогуле, адресованные исполнительному директору фио

На основании указанных обстоятельств ответчиком вынесен приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работничком (увольнении) №1496 лс от 28.12.2022, согласно которому прекращено действие трудового договора от 02.10.2013 №3187, истец уволен 28.12.2022.

Не согласившись с таким увольнением, истец обратился в суд с рассматриваемыми требованиями.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан, в том числе добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право: требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей; соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (часть 1).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул , и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из оспариваемого приказа от 28.12.2022, ответчик уволил истца на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к выводу, что работодатель правомерно уволил работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей (прогул, подпункт «А» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ) в связи с отсутствием Истца на рабочем месте в течение длительного периода рабочего времени. Работник грубо нарушил трудовую дисциплину, допустил многочисленные прогулы, а именно отсутствие без уважительных причин на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Работодателем в подтверждение факта отсутствия на рабочем месте составлены соответствующего акты, ответственными должностными лицами были написаны рапорта.

Кроме того, указанные обстоятельства не оспариваются самим работником.

Вопреки мнению истца, то обстоятельство, что ему не были предоставлены дополнительные документы разъясняющие порядок исчисления заработной платы, основанием для не выполнения им трудовых обязанностей не являются, учитывая, в том числе, что документы, указанные как в трудовом договоре, так и в дополнениях к нему, документы регулирующие вопрос исчисления заработной платы, на ознакомление истцу были предоставлены.

Таким образом, работодатель произвел увольнение при наличии фактических оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при полном соблюдении процедуры увольнения. При расторжении трудового договора работодатель учитывал тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, отношение его отношение к труду.

На основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь указанными положениями законов и разъяснений судебной практики, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, нарушений норм трудового законодательства ответчиком допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, принимая во внимание, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, ответчик при установленных судом обстоятельствах имел право расторгнуть с истцом трудовой договор.

Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, суд исходит из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены.

Таким образом, суд, оценив представленные сторонами доказательства, с учетом приведенных выше норм материального права и разъяснений, приходит к выводу о том, что работодатель произвел увольнение при наличии фактических оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при полном соблюдении процедуры увольнения.

При расторжении трудового договора работодатель учитывал неоднократные нарушения трудовой дисциплины истцом, тяжесть совершенного дисциплинарного поступка

На основании вышеизложенного, у суда отсутствуют основания для удовлетворения иска Романенко Р.А. о признании приказа работодателя об увольнении незаконным и восстановлении на работе. У ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения истца при соблюдении установленного порядка увольнения по данному основанию.

Поскольку основные требования о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении в ранее занимаемой должности не подлежат удовлетворению, то и производные от основного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, также не подлежат удовлетворению, как непосредственно связанные с требованием о восстановлении в ранее занимаемой должности.

В связи с тем, что судом не установлено нарушений трудовых прав истца, то в силу положений ст. 237 ТК РФ суд полагает необходимым отказать истцу и в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Романенко Романа Анатольевича к ООО «Торговый дом «Лазурит» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 4 августа 2023 года.

Судья В.А. Павлова