Мотивированное решение

УИД: 77RS0010-02-2022-005897-78

№ 2-4303/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 28 июля 2022 года

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Агамова В.Д. с участием прокуроров фио, фио при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4303/22 по иску фио к адрес о признании распоряжения незаконным, отмене записи об увольнении, обязании внести изменения в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с вышеуказанным иском к адрес, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 14 января 2013 г. в различных должностях, на момент увольнения – в должности начальника Дополнительного офиса №099/1063 с должностным окладом в размере 149 000 руб. 11 марта 2022 г. истец была уволена на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за нарушение п.1.2.1 Соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, поскольку работодателем установлен факт использования личного смартфона для хранения и обработки конфиденциальной информации, а также передачи такой информации в открытом виде по электронной почте с использованием общедоступных почтовых служб по незащищенным каналам связи.

С данным увольнением истец не согласна, в связи с чем просит суд признать незаконным распоряжение №11.03/19-К от 11 марта 2022 г. об увольнении фио, отменить запись об увольнении по п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ в трудовой книжке фио, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку фио об отмене записи об увольнении, восстановить фио на работе в адрес в должности начальника Дополнительного офиса №099/1063, взыскать 25 000 руб. в качестве компенсации морального вреда, а также средний заработок за время вынужденного прогула с 11 марта 2022 г. по день вынесения судом решения.

Истец фио и ее представитель по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика адрес по доверенности фио в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать, указав, что увольнение произведено работодателем законно и с соблюдением предусмотренной процедуры, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе, взыскании в его пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Выслушав стороны, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам необходимо иметь в виду, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Как разъяснено в п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями) в силу ст.46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст.8 Всеобщей декларации прав человека, ст.6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст.14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, по смыслу действующего законодательства следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Судом при рассмотрении дела установлено, что 14 января 2013 г. между фио и адрес заключен трудовой договор №31.1.-20/6478, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику в дополнительный офис Алексеевский на должность старшего специалиста дополнительного офиса с окладом 27 600 руб.

В дальнейшем между сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми истец переводилась на другие должности, и изменялся размер ее должностного оклада.

28 декабря 2020 г. фио переведена с должности заместителя начальника Дополнительного офиса №099/1049 на должность начальника данного дополнительного офиса с установлением должностного оклада в размере 112 000 руб. на основании дополнительного соглашения №31.1.-21/6478-46261/20 к трудовому договору.

Дополнительным соглашением №31.1.-21/6478-24936/21 от 01 октября 2021 г. истцу установлен должностной оклад в размере 149 000 руб.

При приеме на работу фио была ознакомлена 15 января 2013 г. с действующими у ответчика локальными нормативными актами, что подтверждается представленным Списком локальных нормативных актов, содержащим подписи фио

В соответствии с должностной инструкцией начальника Дополнительного офиса №099/1063, утвержденной 04 августа 2021 г., с которой в этот же день была ознакомлена фио, а именно п.1.7, Начальник Офиса обязан соблюдать установленные в Банке правила внутреннего трудового распорядка, пропускной режим, порядок работы со служебными документами, режим конфиденциальности персональных данных работников и клиентов Банка, банковской и коммерческой тайны, а также правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

В силу п.2.1.8 указанной инструкции, Начальник Офиса обязан обеспечивать выполнение требований внутренних нормативных документов Банка о неразглашении информации, в отношении которой Банком установлен режим конфиденциальности.

В соответствии с п.4.7 инструкции, Начальник Офиса несет ответственность за обеспечение сохранности банковской и коммерческой тайны, соблюдение правил обработки и требований к защите персональных данных работников и клиентов Банка, трудовой и исполнительской дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима, норма и правил охраны труда и противопожарной безопасности.

Пунктом 7.2.9 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Газпромбанк», утвержденных 25 июня 2012 г., предусмотрена обязанность работника Банка не разглашать сведения, содержащие государственную, коммерческую, служебную и банковскую тайну, персональные данные работников и клиентов Банка, инсайдерскую информацию, а также информацию, в отношении которой Банком установлен режим конфиденциальности, строго соблюдать правила ведения служебных переговоров. Также данными Правилами установлена обязанность работника соблюдать требования информационной безопасности, устанавливаемые локальными нормативными актами Банка (п.7.2.17).

Приказом №47 от 27 мая 2011 г. в целях совершенствования нормативной базы адрес в части обеспечения информационной безопасности утверждены Положение о режиме конфиденциальности информации в ОАО «ГПБ», Перечень информации, в отношении которой ОАО «ГПБ» установлен режим конфиденциальности.

В соответствии с п.8.1.3 Положения о режиме конфиденциальности информации в ГПБ (ОАО) работники Банка при работе с конфиденциальной информацией (далее – КИ) (включая составление, хранение, уничтожение и т.д.) обязаны принимать меры, обеспечивающие защиту и учет КИ, а также меры, исключающие несанкционированное использование КИ и несанкционированный доступ к конфиденциальным ИТ-ресурсам.

Пунктами 8.2.5 указанного Положения определено, что при обработке КИ с использованием средств вычислительной техники работник обязан не допускать передачи в открытом виде КИ по электронной почте с использованием общедоступных почтовых служб, по незащищенным каналам передачи данных, через Интернет и иные некорпоративные сети общего пользования, а также с помощью модемов или аппаратуры факсимильной связи по незащищенным каналам связи; не проводить обработку КИ на компьютерах и других аппаратно-программных средствах, не принадлежащих Банку, кроме случаев использования принятых в эксплуатацию в Банке специальных аппаратно-программных средств защиты информации.

Пунктом 8.3.2 Положения работникам, работающим с КИ, запрещается без письменного согласования с С(д)Б и разрешения ВДЛ/руководителя ССП использовать для хранения/обработки КИ личные ноутбуки, карманные персональные компьютеры, фотоаппараты, видеокамеры, электронные записные книжки, смартфоны, мобильные телефоны и другие мобильные цифровые (вычислительные) устройства, имеющие возможность ввода (в т.ч. фотографирования, видеосъемки или сканирования), хранения, накопления, приема, передачи информации, в том числе в режимах приема-передачи электронной почты, доступа в Интернет, связи с локальными вычислительными сетями, рабочими станциями головного офиса Банка, его филиалов и представительств.

В соответствии со служебной запиской начальника Департамента корпоративной безопасности и внутренних проверок №116-4/4 от 12 января 2022 г. на имя Первого Вице-Президента Банка ГПБ (АО), в ходе обеспечения корпоративной безопасности Банка Департаментом получена информация о возможных неправомерных действиях работников Дополнительного офиса №099/1063 при обслуживании клиентов – физических лиц, в связи с чем с целью подтверждения первичных данных, установления объективных обстоятельств оформления работниками ДО распорядительных документов, продуктов Банка и Партнера клиентам, а также локализации рисков корпоративной безопасности, предложено провести углубленную проверку Дополнительного офиса №099/1063.

14 февраля 2022 г. в адрес фио вручено уведомление о предоставлении письменного объяснения, в том числе по вопросам, связанным с использованием банковской информации ограниченного использования.

В соответствии с объяснениями фио от 14 февраля 2022 г., истец подтвердила, что почтовый ящик принадлежит ей и используется только ей; в период с 21 мая 2021 г. по 24 декабря 2021 г. она неоднократно пересылала с вышеуказанного внешнего личного почтового адреса на корпоративный почтовый адрес банковскую информацию ограниченного использования, которую получала от клиентов банка, и наоборот – с корпоративной почты на личную, не согласовывая отправку данных сведений со своим руководством. Данные файлы третьим лицам не передавались и не сообщались, в соц.сети и иные ресурсы общего пользования кроме мессенджера WhatsApp не отправлялись. В мессенджере WhatsApp информация передавалась клиенту с целью ускорения рабочего процесса и проявления клиентоориентированности. Файлы обрабатывались на личном смартфоне.

В своих объяснениях фио указала, что признает, что допустила нарушение требований ВНД Банка, в содеянном раскаялась и обязалась впредь подобных нарушений не допускать.

16 февраля 2022 г. главным экспертом Отдела расследования инцидентов информационной безопасности Управления менеджмента инцидентов информационной безопасности ДМИБ адрес фио составлена справка касательно инцидента информационной безопасности, в соответствии с которой 14 февраля 2022 г. начальник Дополнительного офиса №099/1063 фио добровольно предоставила доступ к мобильному устройству (личному смартфону), личному почтовому ящику [email protected], мессенджеру WhatsApp и сервису облачных хранилищ Mail для проверки и по необходимости удаления файлов и электронных писем за период с 14 августа 2021 г. по 14 февраля 2022 г., содержащих конфиденциальную информацию Банка.

В результате осмотра личного смартфона и почтового ящика обнаружены файлы, содержащие персональные данные клиентов банка, найденная информация может быть отнесена к категориям БТ.1.3 согласно Перечня информации, в отношении которой Банком ГПБ (АО) установлен режим конфиденциальности, от 18 августа 2016 г. №120.

В результате осмотра мессенджера WhatsApp обнаружены чаты:

- «ГПБинвестиции – Sales», в котором участники чата публикуют ПДн клиентов банка (паспортные данные, номер телефона), в чате находится 244 участника;

- с территориальным руководителем по розничному бизнесу фио, в котором фио направляла фио фотографии экрана компьютера, содержащие ПДн клиентов банка;

- чаты с клиентами банка, в которых клиенты банка присылают свои ПДн фио

Найденная информация может быть отнесена к категориям Б.Т.1.3 согласно Перечня информации, в отношении которой Банком ГПБ (АО) установлен режим конфиденциальности, от 18 августа 2016 г. №120.

В соответствии с обращением начальника Департамента розничных продаж Московской сети на имя начальника Департамента по работе с персоналом, по результатам проверки, осуществленной Департаментом корпоративной безопасности и внутренних проверок, предложено рассмотреть вопрос о применении в отношении фио мер дисциплинарного воздействия в виде выговора.

Распоряжением №11.03/19-к от 11 марта 2022 г. установлено, что при проведении 14 февраля 2022 г. проверки Департаментом корпоративной безопасности и внутренних проверок выявлены многочисленные факты нарушений положений трудового договора, должностной инструкции и внутренних нормативных документов Банка ГПБ (АО), допущенные начальником Дополнительного офиса №099/1063 фио

фио допущено нарушение возложенных на нее трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором от 14 января 2013 г. №31.1-20/6478 (абз. 2, 3, 4, 5 п.5), выразившиеся в нарушении п.1.2.1 соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, в отношении которой Банком установлен режим конфиденциальности, от 27 мая 2019 г. №13943, подп.8.1.3., 8.2.5., 8.2.8., 8.3.2 «Положения о режиме конфиденциальности информации в ГПБ (ОАО)», утвержденного приказом от 27 мая 2011 г. №47. 14 февраля 2022 г. установлен факт использования личного смартфона для хранения и обработки конфиденциальной информации, а также факты передачи конфиденциальной информации, произведенные работником неоднократно 30 сентября 2021 г., 03 декабря 2021 г., 10 декабря 2021 г., 14 декабря 2021 г., 24 декабря 2021 г. в открытом виде по электронной почте (на адрес электронной почты ) с использованием общедоступных почтовых служб по незащищенным каналам связи (код категории БТ.1.3 «Перечня информации, в отношении которой Банком ГПБ (АО) установлен режим конфиденциальности», утвержденного 18 августа 2016 г. №120.

В своих объяснениях от 14 февраля 2022 г. фио признала указанные нарушения, в части обработки и передачи конфиденциальной информации пояснила, что совершала указанные действия в целях ускорения рабочего процесса, а также объяснила клиентоориентированностью.

Своими действиями фио нарушила требования ст.857 ГК РФ, ст.26 ФЗ «О банках и банковской деятельности», условия трудового договора от 14 января 2013 г. №31.1-20/6478 (абз. 1,2,3,4,5 п.5), п.1.2.1 соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, в отношении которой Банком ГПБ (АО) установлен режим конфиденциальности, от 27 мая 2019 г. №19943, подп. 8.1.3., 8.2.5., 8.2.8., 8.3.2. «Положения о режиме конфиденциальности информации в ГПБ (ОАО)», утвержденного приказом от 27 мая 2011 г. №47.

На основании изложенного указанным распоряжением за ненадлежащее исполнение фио, начальником Дополнительного офиса №099/1063, по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей, повлекшее разглашение охраняемой законом тайны (банковской тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, фио объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения 11 марта 2022 г. в соответствии с пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Основанием приведенного распоряжения указаны: служебная записка начальника Департамента корпоративной безопасности и внутренних проверок фио от 01 марта 2022 г. №116-4/73 с приложением, служебная записка Вице-Президента – начальника Департамента розничных продаж Московской сети фио «О применении дисциплинарного воздействия» от 01 марта 2022 г. №290-4/225, объяснения фио от 14 февраля 2022 г., уведомление фио о предоставлении письменных объяснений от 14 февраля 2022 г. с приложениями, трудовой договор с фио от 14 января 2013 г. №31.1-20/6478, список локальных нормативных актов, с которыми фио ознакомлена под роспись при приеме на работу.

С распоряжением фио была ознакомлена в тот же день, о чем свидетельствует ее подпись в распоряжении, а также фио получена на руки ее трудовая книжка, о чем свидетельствует ее подпись в журнале учета ведения трудовых книжек, копия которого представлена ответчиком.

Из представленных ответчиком документов следует и не оспаривалось истцом, что в день увольнения с фио произведен окончательный расчет.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Применительно к положениям ст. 56 ГПК РФ бремя доказывания законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности лежит на стороне ответчика.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п.43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случае оспаривания работником увольнения по пп.«в» п.6 ч.1 ст.81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии с правовой позицией, выраженной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. №25-П «По делу о проверке конституционности пункта 5 статьи 2 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» в связи с жалобой гражданина фио», отправка гражданином на свой (личный) адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт виновного, противоправного неисполнения фио возложенных на нее трудовых обязанностей, выразившегося в разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, поскольку фактические обстоятельства, изложенные в распоряжении от 11 марта 2022 г., не оспаривались истцом в объяснениях, данных работодателю, и в ходе судебного разбирательства, а, кроме того, подтверждаются собранными и представленными в материалы гражданского дела доказательствами.

Между тем, в силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

В нарушение вышеприведенных положений ТК РФ во взаимосвязи с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком суду не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии работодателем в отношении фио решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение фио, ее отношение к труду.

Между тем, фио объявлена благодарность начальником Управления партнерских продаж ООО «СК СОГАЗ-Жизнь» за лучший результат года по продажам инвестиционного страхования жизни в 2017 г., она награждена почетной грамотой за добросовестный труд и достигнутые в 2020 г. успехи в работе, также в материалы дела представлены положительные отзывы о фио и благодарности клиентов адрес, в том числе датированные 2022 г., ранее, работая у ответчика с 2013 г., истец не привлекалась к дисциплинарным взысканиям.

Кроме того, в судебном заседании представитель ответчика пояснила суду, что по обстоятельствам, связанным с разглашением фио охраняемой законом тайны, положенным в основу привлечения истца к дисциплинарной ответственности, жалоб от клиентов банка ответчику не поступало, доказательств того, что своими действиями фио причинила работодателю действительный ущерб, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ ответчиком суду не представлено.

Также суд полагает необходимым отметить, что истцом в материалы дела представлены доказательства, объективно и бесспорно свидетельствующие о том, что при работе с конфиденциальной информацией сотрудниками ответчика, в том числе занимающими руководящие должности, неоднократно совершаются действия, противоречащие действующим локальным нормативным актам работодателя.

Таким образом, суд на основании анализа представленных сторонами доказательств и установленных фактических обстоятельств приходит к выводу о том, что при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель не учел тяжесть вмененного в вину фио дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение фио, ее отношение к труду, применяя самую строгую меру дисциплинарного взыскания, работодатель не представил доказательств негативных последствий допущенного истцом проступка.

В связи с изложенным, по убеждению суда, распоряжение №11.03/19-К от 11 марта 2022 г. не соответствует требованиям ч.5 ст.192 ТК РФ и в соответствии с положениями ст.394 ТК РФ подлежит признанию незаконным, а истец фио – восстановлению на работе в ранее занимаемой должности начальника Дополнительного офиса №099/1063.

Поскольку суд настоящим решением приходит к выводу об удовлетворении исковых требований фио о признании распоряжения незаконным и восстановлении ее на работе, удовлетворению также подлежат и требования истца о признании недействительной внесенной в трудовую книжку записи №17 от 11 марта 2022 г. об увольнении фио в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны и обязании ответчика адрес внести исправления в трудовую книжку посредством внесения записи о признании записи №17 от 11 марта 2022 г. недействительной.

В силу ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Истцом фио заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 11 марта 2022 г. по день вынесения решения судом.

Между тем, поскольку день увольнения является последним днем работы фио, а причитающиеся на день увольнения истцу выплаты произведены ответчиком, взысканию в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула с 12 марта 2022 г. по день вынесения настоящего решения судом о восстановлении истца на работе в прежней должности.

Из представленного в материалы дела трудового договора с фио, а именно п.12, следует, что работнику устанавливается режим работы с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – месяц), режимом начала и окончания работы, перерывом для отдыха и питания в соответствии с графиком.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01 ноября 2019 г. вышеприведенный пункт договора изложен в следующей редакции:

«Работнику с 01 ноября 2019 г. вводится суммированный учет рабочего времени со следующим режимом: рабочая неделя со временем начала и окончания работы, перерывами в течение рабочего дня для отдыха и питания, предоставлением выходных дней согласно графику с продолжительностью рабочего времени, не превышающей нормального числа рабочих часов за учетный период один месяц».

В силу ст.104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 г. №588н утвержден «Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю».

В соответствии с данным Порядком, норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В соответствии с ч.2 ст.112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Учитывая вышеприведенные положения, а также то обстоятельство, что ответчиком суду не предоставлен график сменности истца, суд полагает необходимым осуществить расчет времени вынужденного прогула фио исходя из нормы рабочего времени по месяцам следующим образом:

- за период марта 2022 г.: (40/5*22-1) – (9*8-1) (период, истекший до увольнения) =104;

- за период апреля 2022 г.: 40/5*21=168;

- за период мая 2022 г.: 40/5*18=144;

- за период июня 2022 г.: 40/5*21=168;

- за период июля 2022 г. (по дату вынесения решения): 40/5*21 – 8=160.

Ответчиком адрес представлен суду расчет среднечасового заработка фио, который составляет 1 522 руб. 29 коп.

Оснований не согласиться с данным расчетом, проверенным судом, признаваемым выполненным в соответствии с требованиями действующего законодательства и арифметически верным, не имеется, истцом данный расчет не оспаривался.

Таким образом, расчет среднего заработка фио за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом:

104*1 522 руб. 29 коп. + 168*1 522 руб. 29 коп. + 144*1 522 руб. 29 коп. + 168*1 522 руб. 29 коп. + 160*1 522 руб. 29 коп. = 1 132 583 руб. 76 коп.

Данную сумму в качестве среднего заработка за время вынужденного прогула суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, руководствуясь ст.237 ТК РФ, а также ч.9 ст.394 ТК РФ, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца фио компенсации морального вреда с учетом требований разумности и справедливости в размере 20 000 руб.

В порядке ст.103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой была освобождена истец фио при обращении в суд с настоящим иском, в размере 14 462 руб. 92 коп.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования фио к адрес о признании распоряжения незаконным, отмене записи об увольнении, обязании внести изменения в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным распоряжение №11.03/19-К от 11 марта 2022 г. об увольнении фио в соответствии с пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Признать недействительной запись №17 от 11 марта 2022 г., внесенную в трудовую книжку об увольнении фио в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать адрес внести исправления в трудовую книжку фио посредством внесения записи о признании записи №17 от 11 марта 2022 г. недействительной.

Восстановить фио на работе в адрес в ранее занимаемой должности начальника Дополнительного офиса №099/1063.

Взыскать с адрес в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 132 583 руб. 76 коп., 20 000 руб. в качестве компенсации морального вреда, а всего взыскать 1 152 583 (один миллион сто пятьдесят две тысячи пятьсот восемьдесят три) руб. 76 коп.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с адрес в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 14 462 (четырнадцать тысяч четыреста шестьдесят два) руб. 92 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

фио Агамов

Решение в окончательной форме изготовлено 04 августа 2022 г.