Определение суда апелляционной инстанции

Судья Семенова Н.А.

Гражданское дело № 33-25051/18

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Новиковой О.А.

и судей Павловой И.П., Матлахова А.С.,

при секретаре Разумной И.А.,

с участием прокурора Бокова Р.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Матлахова А.С. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Кургановой К.Н. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2017 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований Кургановой К.Н. к ПАО «Московский областной банк» о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании незаконной процедуры внесения изменений в трудовой договор по инициативе работодателя,

установила:

Курганова К.Н. обратилась в суд с названным иском к ПАО «Московский областной банк».

В обоснование заявленных требований истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период с 10.11.2014 по 02.05.2017 в должности методолога Департамента сопровождения клиентских операций ПАО «Московский областной банк».

Приказом от 28.04.2017 она была уволена с 02.05.2017 на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

По мнению истца, её увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для прекращения трудовых отношений по указанному основанию.

Истец просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, внести исправлений в трудовую книжку, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда, признать незаконной процедуру внесения изменений в трудовой договор по инициативе работодателя.

Суд первой инстанции постановил вышеназванное решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Сенькина М.М., заключение прокурора Бокова Р.К. и обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Согласно ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении данного дела требования норм действующего законодательства судом первой инстанции соблюдены не были.

Фактические обстоятельства по делу, изложенные в исковом заявлении и установленные судом первой инстанции, с достаточной полнотой отраженные в описательной части обжалуемого решения, сторонами по делу не оспариваются.

Разрешая спор и отказывая в иске в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, при этом установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Судебная коллегия соглашается с доводами апелляционной жалобы о том, что данные выводы суда основаны на неверном толковании и применении норм материального права, что привело к постановлению незаконного и необоснованного решения, которое подлежит отмене.

В соответствии со ст.74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ права (ч.1 , ч.2 ), работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст.37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, нашедшей свое отражение в постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из положений ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по ТК РФ не может быть признано законным.

При рассмотрении настоящего спора соответствующих доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком, вопреки требованиям ст.56 ГПК РФ, представлено не было.

Согласно условиям заключенного сторонами трудового договора от 10.11.2014 и дополнительного соглашения № 2 от 17.03.2015 к нему, размер ежемесячно выплачиваемой Кургановой К.Н. заработной платы был установлен в сумме *** руб. (л.д.11-14).

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из представленных доказательств, а также пояснений сторон следует, что размер оплаты труда Кургановой К.Н. в сумме 100 000 руб. являлся фиксированным и по существу представлял собой ее должностной оклад, не включая в себя стимулирующие выплаты.

В соответствии с приказом № 67/2 от 14.04.2017 ПАО «Московский областной банк», часть функций Департамента сопровождения клиентских операций, в том числе методолога, была передана начальнику Управления сопровождения операционной деятельности РСЦ в г. Уфе.

Из письменных возражений представителя ответчика, представленных суду апелляционной инстанции, следует, что до 03.05.2017 истец осуществляла методологическое сопровождение всех операционных подразделений ПАО «Московский областной банк» в количестве 73 единиц, а с 03.05.2017 предполагалось осуществление ею сопровождения только дополнительных офисов ПАО «Московский областной банк» в количестве 27 единиц. Кроме того, с 03.05.2017 Курганова К.Н. должна была исполнять на 7 трудовых функций меньше, чем ранее (л.д.224).

Ввиду указанных обстоятельств приказом от 13.02.2017 в штатное расписание ПАО «Московский областной банк» были внесены изменения, предполагавшие установление методологу Департамента сопровождения клиентских операций заработной платы в размере *** руб.

Судебная коллегий приходит к выводу о том, что исключение из должностной инструкций ранее осуществлявшихся Кургановой К.Н. трудовых функций с одновременной передачей данных функций в иное структурное подразделение не может быть расценено как изменение существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Кроме того, при применении работодателем положений ст.74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ТК РФ. Изменение в сторону уменьшения должностных обязанностей Кургановой К.Н. со снижением размера ее заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истца не сохранилась.

При таких обстоятельствах, оснований для отказа в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе в прежней должности у суда первой инстанции не имелось.

В соответствии со ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим , устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Вынужденный прогул Кургановой К.Н. составил 314 рабочих дней (за период с 03.05.2017 по 08.08.2017).

Согласно представленной ПАО «Московский областной банк» справке, ее среднедневной заработок за период 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил *** руб. (л.д.234).

При этом при увольнении Кургановой К.Н. было выплачено выходное пособие в сумме *** руб. (л.д.235).

Таким образом, размер заработной платы за период вынужденного прогула должен быть рассчитан в сумме **** руб. (** руб. * 314 – *** руб.).

Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, с ПАО «Московский областной банк» в пользу Кургановой Н.К. также надлежит взыскать компенсацию морального вреда, определив ее размер в сумме *** руб., отвечающей принципам справедливости, соразмерности и разумности.

В удовлетворении остальной части требований судебная коллегия полагает необходимым отказать, поскольку они по своей сути затрагивают процесс восстановления истца на работе и сами по себе к восстановлению нарушенных прав Кургановой К.Н. не ведут.

На основании изложенного, руководствуясь - ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2017 года отменить.

Постановить по делу новое решение, которым исковые требования Кургановой К.Н. к ПАО «Московский областной банк» удовлетворить частично.

Восстановить Курганову К.Н. в ПАО «Московский областной банк» в прежней должности.

Взыскать с ПАО «Московский областной банк» в пользу Кургановой Катерины Николаевны заработную плату за период вынужденного прогула в размере *** (***) руб. 92 коп., компенсацию морального вреда в размере *** (***) руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Председательствующий:

Судьи: