Мотивированное решение

Дело № 2-3248/2023 УИД 77RS0009-02-2023-003292-08

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 октября 2023 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при помощнике фио с участием представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3248/2023 по иску Введенской Ирины Вадимовны к ООО «Главная сцена» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности предоставить расчеты по листкам нетрудоспособности,

УСТАНОВИЛ:

Введенская И.В. обратилась в суд с иском к ООО «Главная сцена» о признании незаконным и отмене приказа № 4 от 06 сентября 2022 года об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что 01 декабря 2021 года была принята на работу в ООО «Главная сцена» на должность главного бухгалтера. При трудоустройстве она сообщила, что является инвалидом второй группы. В период с 09 августа 2022 года по 05 октября 2022 года истец была временно нетрудоспособна. 22 сентября 2022 года при получении сведений о трудовой деятельности истцу стало известно о том, что 06 сентября 2022 года она была уволена из ООО «Главная сцена» по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника. Увольнение является незаконным, произведено в период нетрудоспособности работника, заявление на увольнение истец не писала, с приказом об увольнении не ознакомлена, трудовая книжка и документы, подлежащие выдаче при увольнении, ей не выданы. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

В связи добровольным восстановлением работодателем Введенской И.В. на работе с 07 сентября 2022 года, ею было подано ходатайство об отказе от исковых требований о признании незаконным и отмене приказа об увольнении № 4 от 06 сентября 2022 года и о восстановлении на работе. Отказ от исковых требований принят судом, производство по делу в части указанных исковых требований прекращено. В порядке уточнения исковых требований истец указала, что у ответчика перед ней также имеется задолженность по выплате заработной платы за июнь (частично), июль, август 2022 года исходя из размера заработной платы 138 000 в месяц, в общей сумме сумма, которая подлежит взысканию с работодателя и является основанием для взыскания компенсации за задержку выплат в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Позже Введенская И.В. обратилась в суд с иском к ООО «Главная сцена» о признании незаконны и отмене приказа № 1 от 31 января 2023 года об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, суммы неполученного заработка, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что в период с 10 ноября 2022 года по 08 декабря 2022 года была временно нетрудоспособна. 19 ноября 2022 года направила работодателю заявление об увольнении с 09 декабря 2022 года, приложив к нему справку об инвалидности, реквизиты своего банковского счета и листок нетрудоспособности за период с 10 ноября по 24 ноября 2022 года. Представитель работодателя связывался с истцом и его представителями, в ходе общения истец желание уволиться подтвердила, все необходимые документы, в том числе справку МСЭ, работодателю предоставила. При этом представитель ответчика необоснованно дополнительно запрашивал реквизиты для выплат, которые ранее уже были предоставлены; просил приехать и расшифровать подпись в заявлении об увольнении, оснований для этого не имелось, заявление было составлено надлежащим образом, подано в оригинале, возможности приехать к работодателю истец не имела в связи с состоянием здоровья; затем ответчик просил переписать заявление на увольнение под различными предлогами. По почте истцу поступило письмо ООО «Главная сцена» 23 декабря 2022 года о предоставлений объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 09 декабря по 23 декабря 2022 года, на которое истец отправила ответ 10 января 2023 года. 11 февраля 2022 года истец получила по почте от ответчика приказ № 1 от 31 января 2023 года об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул, уведомление об увольнении, копии актов об отсутствии на рабочем месте. Увольнение по данному основанию истец считает незаконным, поскольку она подавала заявление на увольнение по собственному желанию. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

В ходе рассмотрения дела от истца поступило ходатайство об отказе от исковых требований о взыскании с ответчика денежных средств в качестве компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, суммы неполученного заработка. Отказ от исковых требований принят судом, производство по делу в указанной части прекращено.

На основании части 4 статьи 151 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вышеуказанные гражданские дела объединены судом в одно производство.

С учетом уточнения, объединенным исковых требований истец просит: Взыскать с ООО «Главная сцена» в пользу Введенской Ирины Вадимовны заработную плату за июнь 2022 года (частично), июль 2022 года, август 2022 года в размере сумма (сумма указана за вычетом НДФЛ 13%). В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации взыскать с ООО «Главная сцена» в пользу Введенской Ирины Вадимовны денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма Взыскать с ООО «Главная сцена» в пользу Введенской Ирины Вадимовны заработную плату за дни вынужденного прогула с 09 октября 2022 года по 09 ноября 2022 года (22 рабочих дня) в размере сумма Обязать взыскать ООО «Главная сцена» предоставить расчеты по больничным листам Введенской И.В. № 910134625097, № 910139557213, № 910134931193, № 910134931194 в Фонд социального страхования Российской Федерации с указанием верного расчета и действующих банковских реквизитов истца. Признать незаконным увольнение Введенской Ирины Вадимовны и отменить приказ № 1 от 31 января 2023 года об увольнении истца по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Изменить формулировку основания увольнения Введенской Ирины Вадимовны с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – (увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по инвалидности) и дату увольнения с 31 января 2023 года на 24 ноября 2022 года. Признать недействительной запись № 2 в трудовой книжке об увольнении Введенской Ирины Вадимовны на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин) с 31 января 2023 года. Взыскать с ООО «Главная сцена» в пользу Введенской Ирины Вадимовны денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, обеспечила явку представителя, который уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора может быть расторжение трудового договора по инициативе работника ( настоящего Кодекса).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

При этом, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим , иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Исследовав письменные материалы дела и исходя из установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что доводы истца о незаконности увольнения не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В ходе рассмотрения дела, из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, 01 декабря 2021 года между сторонами был заключен трудовой договор № 011221/004-ОК (л.д. 138-143, том 1), согласно пункту 1 которого истица была принята в ООО «Главная сцена» на должность главного бухгалтера.

Прием на работу оформлен приказом № 36 от 01 декабря 2021 г. (л.д. 138, т. 1).

Согласно подпунктам «а», «б», «в» пункта 11 трудового договора работник обязан исполнять трудовые (должностные) обязанности по должности (профессии или специальности), указанной в пункте 1 договора; соблюдать режим рабочего времени и времени отдыха, установленный настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно пункту 18 трудового договора работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, продолжительность ежедневной работы (смены) 8 часов, время начала работы (смены) – 10-00 час., время окончания работы (смены) – 19-00 час, время перерыва в работе – с 14-00 час. до 15-00 час.

06 сентября 2022 года приказом № 4 истец уволена из ООО «Главная сцена» по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника.

Приказом работодателя № 1 от 08 ноября 2022 года истец на работе восстановлена.

В период с 10 ноября 2022 года по 08 декабря 2022 года истец была временно нетрудоспособна, что подтверждается соответствующими листками нетрудоспособности.

Как утверждает ответчик, после восстановления на работе и окончания периода нетрудоспособности истец к трудовым обязанностям не приступила.

Работодателем зафиксирован факт отсутствия истца на рабочем месте в течение всего рабочего времени за период с 09 по 20 декабря 2022 года, о чем составлены акты, об отсутствии работника на рабочем месте от 09, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 20 декабря 2022 года (л.д. 33 оборот – 37, том 3), свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка.

24 декабря 2022 года работодателем в адрес истца направлено письмо о предоставлении письменных объяснений по выявленным фактам отсутствия на рабочем месте (л.д. 203, том 1) с почтовым идентификатором 12727655030613 (л.д. 204, том 1), которое согласно отчету об отслеживании почтового отправления истцом получено 06 января 2023 года.

10 января 2023 года истец направила ответчику ответ на данное письмо (л.д. 26, том 3), в котором настаивала, что должна быть уволена с 25 ноября 2022 года по собственному желанию в связи с подачей ею соответствующего заявления 19 ноября 2022 года.

Приказом от 31 января 2023 года № 1 истец уволена, на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул (л.д. 28, том 3).

С приказом о расторжении трудового договора, актами об отсутствии на рабочем месте, как утверждает сама истец, она ознакомлена 11 февраля 2023 года посредством получения их по почте.

Факт отсутствия на рабочем месте в указанные даты истец не оспаривает. Вместе с тем полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку к моменту увольнения ей было подано письменное заявление на увольнение по собственному желанию.

Введенская И.В. указывает, 19 ноября 2022 года в адрес работодателя направлено почтовое отправление с идентификатором 11556139011890, содержащее заявление от 18 ноября об увольнении по собственному желанию.

Согласно возражениям ответчика, оснований для увольнения истца по пункту 1 части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 25 ноября 2022 года не имелось, поскольку в почтовом отправлении оригинал заявления об увольнении отсутствовал, равно как и документы, подтверждающие невозможностью продолжения работы, пенсионного возраста истец на указанную дату не достигла.

Проверяя доводы сторон в указанной части, суд исходит из следующего.

Согласно положениям статей 77 и 80 Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем не установлена та или иная форма подачи работником письменного заявления.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключённого на неопределённый срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части 1 статьи 77, статьи 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, действующее законодательство не предусматривает.

Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие, представленные по делу.

Оценив представленные в материалы дела копию письменного заявления истца от 18 ноября 2022 года об увольнении по собственному желанию (л.д. 68, том 3), полученное работодателем до расторжения трудового договора, письмо истца от 01 декабря 2022 года о предоставлении работодателем копии приказа об увольнении, копии трудового договора, справок 2-НДФЛ, 182-Н, СТД-Р, сведений о начисленных страховых взносах (л.д. 25, том 3), переписку представителя истца по доверенности с представителем ответчика по мессенджеру «WhatsApp»  (л.д. 116-117, том 3), суд приходит к выводу, что намерение истца уволиться по собственному желанию и факт подачи истом письменного заявления подтверждены.

В заявлении истец просила уволить ее «по собственному желанию в связи с выходом на пенсию по пункту 1 части 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с 25 ноября 2022 года, то есть без отработки 14 дней.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что Введенская И.В., паспортные данные, пенсионного возраста на 25 ноября 2022 года не достигла, иных доказательств невозможности продолжить трудовую деятельность на дату обращения с заявлением не представила.

Согласно описи вложения (л.д. 16), к заявлению об увольнении были приложены реквизиты расчетного счета, справка об инвалидности, листок нетрудоспособности за период с 10 ноября по 24 ноября 2022 года.

Указанные документы наличие обстоятельств, препятствующих продолжению трудовой деятельности, сами по себе не подтверждают.

Инвалидность препятствием к труду не является, более того, в соответствии со статьей 3.1 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация по признаку инвалидности запрещена.

Соответствующих документов на дату, указанную в заявлении работника (25 ноября 2022 года), истцом предоставлено не было, в связи с чем, обязанности расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника без отработки 14 дней, у ответчика не возникло.

После окончания периода нетрудоспособности, то есть в период с 09 декабря 2022 года по 20 декабря 2022 года, истец на работе отсутствовала, надлежащих доказательств уважительности причин неявки на работу не предоставила. Указанные обстоятельства подтверждаются письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, и ничем не опровергнуты.

Таким образом, суд приходит к выводу, что факт совершения прогула подтвержден, основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания имелись.

Оценив процедуру применения дисциплинарного взыскания, находит ее соответствующей требованиям статей главы 30 Трудового кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении требований Введенской И.В. о признании незаконным ее увольнения из ООО «Главная сцена» по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, отмене приказа об увольнении от 31 января 2023 года № 1, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении.

Правовых оснований, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, для изменения формулировки основания и даты увольнения не возникло, в связи с чем, суд также отказывает в удовлетворении соответствующих исковых требований Введенской И.В.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за задержку ее выплаты, суд приходит к выводу, что доводы истца об установлении ей заработной платы в размере сумма и наличии у работодателя задолженности по заработной плате за период июня, июль и август 2022 года в ходе судебного разбирательства не нашли своего подтверждения.

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В соответствии с статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора  (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

По смыслу указанных правовых положений именно в трудовом договоре устанавливается размер заработной платы работника, приказ о приеме на работу является вторичным документом, содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора.

Согласно трудовому договору № 011221/004-ОК (л.д. 138-143, том 1) от 01 декабря 2021 года истцу установлен оклад в размере сумма

Согласно штатному расписанию ответчика (л.д. 132, том 1), по должности главного бухгалтера установлен оклада сумма

Аналогичные сведения о размере должностного оклада отражены в расчетных ведомостях за период с 31 декабря 2021 года по 30 ноября 2022 года (л.д. 149-160) и расчетных листках истца (л.д. 164-166, том 1).

Приказ о приеме на работу № 36 от 01 декабря 2021 года, в котором указан размер оклада сумма, в силу статей 68 и 135 Трудового кодекса Российской Федерации не устанавливает размер заработной платы. При этом оригинал приказа суду не представлен.

Неоднократное получение истцом заработной платы в размере, большем, чем установлено трудовым договором, как прослеживается в выписке по счету истца и платежных документах, в указанном случае не подтверждает установление иного размера оклада, поскольку в силу своей должности истец являлась лицом, отвечавшим за начисление заработной платы работникам ответчика, в том числе и себе.

Исследовав и оценив имеющиеся в деле доказательства, суд при рассмотрении требований о взыскании задолженности по заработной плате исходит из размера оклада сумма

Согласно расчетным ведомостям (л.д. 152-154, том 1) истец отработала полные месяцы: июнь, июль 2022 года, в августе истец отработала 5 рабочих ней (40 часов).

С 09 августа 2022 года по 10 октября 2022 года истец была нетрудоспособна (больничные листы – л.д. 34-37, том 1).

Как следует расточных листков (л.д. 165-166) и расчетных ведомостей, истцу за июнь 2022 года была начислена заработная плата в размере сумма, за июль 2022 года – в размере сумма, за 5 дней августа – сумма, что в общей сложности составляет сумма (177 391,26 за вычетом НДФЛ 13 %).

Согласно расходным кассовым ордерам (л.д. 10-14 том 2) истцу за июнь, июль и август 2022 года выплачены следующие суммы в счет заработной платы: сумма + сумма + сумма + сумма + сумма (компенсация за задержку), а в общей сложности – сумма

Таким образом, у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате не имеется, в связи с чем, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы и компенсации за задержку ее выплаты.

Требования истца о взыскании компенсации за вынужденный прогул с 09 октября 2022 года по 09 ноября 2022 года, имевший место при увольнении истца 06 сентября 2022 года, суд также находит необоснованными.

Как следует из приказа о восстановлении истца на работе от 08 ноября 2022 года № 1 (л.д. 163), работодатель распорядился обеспечить начисление и выплату истцу среднего заработка за период вынужденного прогула с 07 сентября по 13 ноября 2022 года.

Согласно расчетному листку (л.д. 166), истцу оплачено 22 дня вынужденного прогула исходя из размера среднего заработка, рассчитанного из оклада сумма, в общей сумме сумма (сумма – за 16 дней прогула в октябре 2022 года, сумма – за 6 дней прогула в ноябре 2022 года).

Согласно расчету ответчика (л.д. 161-162, том 1), средний заработок истца составляет сумма в час. (сумма за полный день).

Проверив расчет среднего заработка и общей суммы компенсации, суд находит его верным, соответствующим положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и размеру заработной платы истца, подтвержденному в ходе рассмотрения дела.

С учетом изложенного, суд отказывает в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула.

Требования истца о возложении на ответчика обязанности представить в расчеты по листкам нетрудоспособности, поскольку все необходимые сведения в соответствующие фонды работодателем направлены.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, на основании положениями Трудового кодекса Российской Федерации, суд отказывает в удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Введенской Ирины Вадимовны к ООО «Главная сцена» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности предоставить расчеты по листкам нетрудоспособности, - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян