Мотивированное решение

Дело № 2-3000/2023 УИД - 77RS0009-02-2023-002855-58

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

26 сентября 2023 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И., при помощнике судьи фио, с участием представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3000/2023 по иску Феденкова Сергея Валерьевича к ПАО «Россети Московский регион» о возложении обязанности прекратить действия, направленные на понуждение к увольнению, взыскании убытков, невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец Феденков С.В. обратился в суд с иском к ПАО «Россети Московский регион» о возложении обязанности прекратить действия, направленные на понуждение к увольнению, взыскании убытков, невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что состоит в трудовых отношениях с ПАО «Россети Московский регион» в должности ведущего эксперта управления перспективного развития электрических сетей на основании трудового договора № 082-0000161 от 23 ноября 2015 года. В конце 2022 года между истцом и его непосредственным руководителем произошел конфликт, после которого истцу было предложено написать заявление на увольнение по собственному желанию, от написания которого он отказался. После отказа истца уволиться на него различными способами стало оказываться психологическое давление с целью понуждения к увольнению: непосредственный руководитель истца «настроил» против него вышестоящее руководство, по инициативе руководителя от истца постоянно требуют написание объяснений, в отношении него составляются акты, были изданы приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности. Намерений к увольнению из ПАО «Россети Московский регион» истец не имеет, его заработок является единственным источником дохода. За все время работы истец добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, до изложенных выше обстоятельств дисциплинарных взысканий не имел. 15 февраля 2023 года в отношении истца был издан незаконный приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности, который работодателем был отменен только после обращения истца с претензией. По причине имеющего дисциплинарного взыскания истец был лишен премии за 4-ый квартал 2022 года, однако указанное дисциплинарное взыскание было отменено, оснований для лишения премии не имелось, премия является составной частью заработной платы. Размер невыплаченной премии равен 55 % от размера оклада по штатному расписанию и составляет сумма (сумма × 55 %). Незаконными действиями работодателя, направленными на понуждение истца к увольнению, ему причинен моральный вред, выражающийся в переживаниях и беспокойстве в связи с необходимостью защищать свои права, что негативно отразилось на состоянии его здоровья. Истец был вынужден обратиться за юридической помощью в целях досудебного урегулирования спора с работодателем, в связи с чем, понес убытки в размере сумма (сумма и сумма) в виде расходов по оплате услуг юридической организации. В дальнейшем истец понес судебные расходы на оплату услуг представителя в размере сумма Истец просит суд: обязать ПАО «Россети Московский регион» прекратить действия, направленные на понуждение его к увольнению; взыскать с ПАО «Россети Московский регион» убытки в размере сумма в счет оплаты услуг по досудебному урегулированию спора, денежные средства в счет оплаты премии за 4-ый квартал 2022 года в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен своевременно и надлежащим образом, обеспечил явку представителя, который исковые требования поддержал в полном объеме по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении требований по доводам, изложенным в письменных возражениях. Указал, что трудовые права истца ответчиком не нарушаются, доказательств обратного истцом не представлено, истец продолжает работать в ПАО «Россети Московский регион», работодатель не чинит ему препятствий в осуществлении трудовой функции. Оснований для возмещения расходов на оплату услуг юридической организации в сумме сумма не имеется ввиду недоказанности противоправного поведения работодателя, а также отсутствия причинно-следственной связи между понесенными расходами и поведением ответчика. Премия истцу за 4-ый квартал 2022 года выплачена в сумме сумма в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя, с учетом отработанного времени и размера коэффициента оценки результативности и вклада работника. Поскольку нарушений трудовых прав истца работодателем не допущено, оснований для компенсации морального вреда и возмещения судебных расходов не имеется.

Суд, выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

На основании статьи  Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с  Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, а также обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как закреплено в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работника на расторжение трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию).

Исходя из разъяснений, изложенных в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника предполагает наличие добровольного волеизъявления работника. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Судом установлено, что Феденков С.В. был принят на работу в ПАО «Россети Московский регион» на должность ведущего эксперта управления перспективного развития электрических сетей, что подтверждается трудовым договором № 082-0000161 от 23 ноября 2015 года, дополнительным соглашением к трудовому договору от 02 декабря 2021 года, приказом работодателя № 1200/к от 02 декабря 2021 года.

В настоящее время стороны состоят в трудовых отношениях.

Заявляя требование о возложении на работодателя обязанности прекратить действия, направленные на понуждение к увольнению при отсутствии со стороны работника соответствующего волеизъявления, истец, как указано в исковом заявлении, в качестве таковых, в частности, расценивает издание в отношении него работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 27 января 2023 года № 2/д, составление служебных записок, актов, затребование у него объяснений.

При этом частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пунктом 2.6 трудового договора, заключенного с Феденковым С.В., перечень трудовых обязанностей истца определяется должностной инстанцией и настоящим трудовым договором.

Пунктами 5.1, 5.2 трудового договора работнику устанавливается нормированный рабочий день, продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя.

В пункте 5.3 трудового договора указано, что время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка и соответствующими распоряжениями работодателя

Согласно пункту 2.6.6 должностной инстанции ведущего эксперта, с которой истец ознакомлен под роспись 11 апреля 2018 года, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В ПАО «Россети Московский регион» действуют Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом от 30 октября 2020 года № 1121.

Приложением № 2 к Правилам внутреннего трудового распорядка работникам исполнительного аппарата, к категории которых относится должность истца, устанавливается режим рабочего времени - с 08 час. 30 мин. до 17 час. 30 мин. (пятница до 16 час. 40 мин), перерыв на обед с 12 час. 00 мин. до 12 час. 50 мин.

Актом от 19 января 2023 года № б/н выявлен факт отсутствия Феденкова С.В. на рабочем месте 19 января 2023 года с 11 час. 30 мин. до 12 час. 00 мин., с 12 час. 50 мин. до 14 час. 30 мин., от ознакомления с данным актом работник отказался, о чем в акте сделана отметка.

Уведомлением от 19 января 2023 года, которое истцу вручено под роспись, у него запрошены объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в указанные выше дату и время.

Согласно объяснениям Феденкова С.В. от 22 января 2023 года, ему были назначены медицинские обследования в НИИ ГБ им. фио, он был записан в указанное медицинское учреждение на 19 января 2023 года в 12 час. 30 мин. и в 13 час. 00 мин. 17 января 2023 года в целях прохождения медицинских обследований он пробовал отпроситься у начальника УПРЭС с последующей отработкой времени отсутствия на работе, однако без объяснений получил отказ. 18 января 2023 года Феденков С.В. обратился к начальнику УПРЭС с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 19 января 2019 года, однако данное заявление работодателем зарегистрировано не было. Больничный лист врачом ПАО «Россети Московский регион» на один день для прохождения медицинского обследования предоставлен не был. 19 января 2023 года на имя начальника УПРЭС истцом подано письменное обращение о необходимости прохождения вышеуказанных обследований.

Факт отсутствия на рабочем месте в указанный в акте период времени истец подтвердил, при этом указал, что документы об уважительной причине неявки им были представлены, однако работодателем не приняты. Вместе с тем, доказательств передачи работодателю соответствующих документов 19 января 2023 года истец не предоставил, как не приложил их и к своим письменным объяснениям от 22 января 2023 года.

Приказом от 27 января 20233 года № 2/д к истцу в связи установленным нарушением трудовой дисциплины было применено дисциплинарного взыскание в виде замечания.

15 февраля 2023 года Феденков С.В. обратился к работодателю с претензией, в которой требовал отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, прекратить действия, направленные на принуждение его к увольнению.

Как следует из материалов дела, данное дисциплинарное взыскание было отменено приказом работодателя от 15 февраля 2023 года № 6/д после предоставления им медицинских документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на рабочем месте 19 января 2023 года.

Согласно ответу работодателя от 01 марта 2023 года на претензию истца, дисциплинарное взыскание в виде замечания, примененное приказом от 27 января 2023 года № 2/д, было отменено 15 февраля 2022 года, на 01 марта 2023 года действующих дисциплинарных взыскания у истца не имелось.

Доводы истца о том, что нарушение его трудовых прав, выразившееся в необоснованным привлечении к дисциплинарной ответственности, не было добровольно устранено работодателем, а приказ об объявлении ему замечания от 27 января 2023 года № 2/д отменен работодателем только после подачи им претензии 15 февраля 2023 года, суд находит несостоятельными, поскольку сведений о более раннем предоставлении истцом работодателю документов, подтверждающих уважительность причины его отсутствия на рабочем месте, материалы дела не содержат.

Кроме того, согласно статье 194 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена возможность отмены дисциплинарного взыскания работодателем. При этом факт применения и последующей отмены дисциплинарного взыскания не противоречит вышеуказанной норме и не может достоверно свидетельствовать о недобросовестном поведения работодателя, равно как и о понуждении работника к увольнению.

Составление акта об отсутствии на рабочем месте от 19 января 2023 года, служебной записки руководителя истца, затребование объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, вопреки доводам истца, не являются действиями, направленными на понуждение к увольнению, поскольку были совершены работодателем в соответствии с требовании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В ходе рассмотрения дела истцом в обоснование понуждения его к увольнению представлено письмо председателя комиссии по соблюдению норм корпоративной этики и урегулирования конфликта интересов фио от 15 ноября 2022 года № РМР/РБ/14ВН-1064 о предоставлении Феденковым С.В. пояснений по вопросу взаимоотношений с коллегами в ПАО «Россети Московский регион».

Как следует из заявления Феденкова С.В. от 22 февраля 2023 года о проведении служебной проверки по факту причинения ему телесных повреждений 18 октября 2022 года сотрудником работодателя, коллективной жалобы сотрудников департамента УПРЭС ПАО «Россети Московский регион» на действия Феденкова С.В. от 08 ноября 2022 года, между истцом и другими работниками ответчика возникли конфликтные отношения, в том числе с применением физической силы. Данное обстоятельство не оспаривается сторонами.

Согласно положениям статьи 214 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также исходя из оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников.

С учетом изложенного, действия работодателя по устранению и предупреждению конфликтных ситуаций на работе является обоснованными, в связи с чем направление истцу письма от 15 ноября 2022 года № РМР/РБ/14ВН-1064 по вопросу взаимоотношений с коллегами необоснованно расценивается истцом как проявление давления и понуждение к увольнению, и является мерой по урегулированию взаимоотношений в коллективе.

Суд приходит к выводу, что истцом не представлено допустимых и относимых доказательств нарушения его прав и законных интересов, препятствий к осуществлению трудовой деятельности, принуждения к увольнению.

Кроме того, суд учитывает, что трудовые отношения между сторонами не прекращены, доводы о понуждении к увольнению основаны на субъективной оценке вышеуказанных действий и актов работодателя.

Требования истца о взыскании невыплаченной премии за 4-ый квартал 2022 года суд находит необоснованными в виду следующего.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает: - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса РФ); - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, статья 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; статья 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; статья 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя. Поощрение руководителя за эффективную работу учреждения установлено как право работодателя, а не обязанность.

С учетом изложенного, поощрение работника не относится к постоянной части заработной платы и выплачивается работнику только по решению работодателя.

При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с пунктом 4.2 трудового договора от 23 ноября 2015 года № 082-0000161, заключенного с Феденковым С.В., работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с системой оплату труда, действующей у работодателя.

Согласно Положению о материальном стимулировании (премировании) работников исполнительного аппарата ПАО «Россети Московский регион», утвержденном приказом от 19 февраля 2021 года № 130, премирование работников является мерой материального стимулирования.

Основанием для материального стимулирования является отчет о выполнении ключевых показателей эффективности (КПЭ) по направлению деятельности, оценка выполнения показателей ежемесячного премирования, либо выполнение условий премирования, предусмотренных соответствующими нормативными документами (пункт 2.1 Положения).

Начисление и выплата премии производится на основании приказов Генерального директора ПАО «Россети Московский регион» (пункт 2.3 Положения).

Премия начисляется за выполнение установленных показателей премирования и ключевых показателей эффективности (пункт 2.5 Положения).

Премия по итогам выполнения КПЭ за квартал отнесена к текущему премированию (пункт 4.1 Положения) и расчет данного вида премии производится в соответствии с Методикой (пункт 4.5 Положения).

Расчет премии по итогам работы за квартал производится исходя из должностного оклада работника за фактически отработанное время (пункт 4.5.1 Положения).

Размер премирования работников по итогам работы за квартал зависит: от выполнения установленных значений квартальных ЕПЭ по направлению деятельности, оценка которых производится в соответствии с Положением о СУЦ; от размера (коэффициента) квартального премирования по конкретным должностям в соответствии с Приложением № 1 настоящего положения; от коэффициента дифференцированной оценки, учитывающего степень влияния каждого работника на конечный результат выполнения показателей премирования; от решения Генерального директора (пункт 4.5.2 Положения).

Проанализировав положения статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, условия трудового договора, заключенного между Феденковым С.В. и ПАО «Россети Московский регион», нормы локального нормативного акта работодателя - Положения о материальном стимулировании (премировании) работников исполнительного аппарата, суд приходит к выводу, что выплата премии по итогам работы за квартал, вопреки доводам истца, носит стимулирующий характер, не является обязательной частью заработной платы, и начисляется исходя из показателей в отношении каждого работника.

Согласно пункту 4.2 Методических указаний по расчету премиального вознаграждения работников исполнительного аппарата ПАО «Россети Московский регион» (далее - Методические указания) размер квартального премирования работников структурных подразделений исполнительного аппарата рассчитывается по фактически отработанному времени, исходя из степени выполнения установленных КПЭ по формуле: 0,55 (доля премиального вознаграждения) × коэффициент премирования за достижение КПЭ × целевой коэффициент конкретного работника согласно Приложению № 1 × оклад работника × фактически отработанное время в часах / количество рабочих часов в соответствие с нормой рабочего времени в отчетном периоде.

Для дифференциации размера квартального премиального вознаграждения работника применяется коэффициент дифференцированной оценки (от 0 до 1), учитывающий степень влияния каждого работника на конечный результат выполнения КПЭ по направлению деятельности. Для определения итогового значения квартального премиального вознаграждения работника сумма премии умножается на коэффициент дифференцированной оценки (пункт 4.4 Методических указаний).

Согласно расчетному листку за февраль 2023 года Феденкову С.В. выплачена премия за 4-ый квартал 2022 года в размере сумма

В соответствии с трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему, размер должностного оклада истца составляет сумма в месяц.

Как указано в расчетных листах за октябрь, ноябрь и декабрь 2022 года (л.д. 98, 99, 100, том 1), истец фактически отработал за 4-ый квартал 2022 года 399,49 часов, при норме рабочих часов за отчетный период 511 часов.

Целевой коэффициент квартального премирования по должности ведущего эксперта равен 1 (Приложение № 1 к Положению о материальном стимулировании). Коэффициент премирования за достижение КПЭ по направлению деятельности установлен в размере 1 (пункт 4.3 Методических указаний).

Данные показатели истцом не оспариваются.

При этом, как следует из материалов дела, при расчете премии истца за 4-й квартал 2022 году был применен коэффициент дифференцированной оценки в размере 0,496.

22 февраля 2022 года истцу было предложено ознакомиться с результатами «Оценки за личный вклад», от ознакомления истец отказался, о чем был составлен акт.

Как указывает работодатель, установление пониженного размера коэффициента дифференцированной оценки было обусловлено невыполнением Феденковым С.В. поручения руководителя УПРЭС фио по формированию плана выполнения актуализации Комплексной программы развития электрических сетей, о чем был составлен акт от 24 ноября 2022 года № 6 (л.д. 198, том 1), от ознакомления с которым работник отказался, что подтверждается соответствующей отметкой.

Поступление Феденкову С.В. соответствующего поручения и факт его неисполнения истцом в установленный срок подтверждается перепиской истца с его руководителем по корпоративной электронной почте (л.д. 206-209, том 1).

С учетом изложенного, суд полагает, что премия истца за 4-ый квартал 2022 года в размере сумма (0,496 × 55% ×1 × 1 × 87450 × 399,49 / 511) была рассчитана и выплачена истцу в соответствии с нормами трудового законодательства, положениями локальных нормативных актов, действующих у работодателя, с учетом приведенных выше личных показателей истца, в связи с чем, основания для удовлетворения требований истца о взыскании невыплаченной премии не имеется.

Разрешая требования истца о взыскании убытков с работодателя в размере сумма, суд приходит к следующему.

Общие положения о материальной ответственности сторон трудового договора, определяющие обязанности сторон трудового договора по возмещению причиненного ущерба и условия наступления материальной ответственности, содержатся в Трудового кодекса РФ.

Материальная ответственность работодателя предусмотрена Главой 38 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым РФ и иными федеральными законами ( Трудового кодекса РФ).

Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора установлены Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой нормой материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела каких-либо виновных противоправных действий со стороны работодателя ПАО «Россети Московский регион» в отношении истца судом не установлено, оснований для возмещения ущерба в сумме сумма, включающего расходы на составление ответа на письмо работодателя от 15 ноября 2022 года № РМР/РБ/14ВН-1064 о предоставлении пояснений по вопросу взаимоотношений с коллегами в связи с возникшей конфликтной ситуацией (сумма) и расходы на подготовку обращения в трудовую инспекцию (сумма), не имеется. Суд отказывает Феденкову С.В. в удовлетворении данных требований.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, м, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, требования истца о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат.

Таким образом, суд полагает необходимым в удовлетворении требований истцу отказать в полном объеме.

В связи с отказом в удовлетворении исковых требований Феденкова С.В. в полном объеме, не имеется оснований для взыскания в его пользу судебных расходов в соответствии с положениями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Феденкова Сергея Валерьевича к ПАО «Россети Московский регион» о возложении обязанности прекратить действия, направленные на понуждение к увольнению, взыскании убытков, невыплаченной премии, компенсации морального вреда, судебных расходов, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян