Мотивированное решение

УИД 77RS0009-02-2022-002124-04

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 мая 2022 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при секретаре фио,

с участием представителя ответчика по доверенности – фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2424/2022 по иску Душкиной Екатерины Владимировны к Обществу с ограниченной ответственностью «ОКТО» о допуске к работе с оформлением документов, расторжении трудовых отношений, выплате компенсации за время вынужденного простоя, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО «ОКТО» о допуске к работе с оформлением документов, расторжении трудовых отношений, выплате компенсации за время вынужденного простоя, взыскании судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что с 02.07.2021 фио работает в ООО «ОКТО» в должности бухгалтера, но оформили истца с 05.07.2021 о чем свидетельствует запись из трудовой книжки. Трудовой договор в письменной форме с истцом не заключили, никаких должностных инструкций и приказа о приеме истец не подписывала, дополнительных соглашений об удаленной работе тоже не подписывала. 06.10.2021 на рабочую почту истцу пришло уведомление, подписанное генеральным директором, о том, что истцу надо явиться в офис по адресу: адрес, на работу и об отмене удаленной работы. Удаленно истец работает в адрес в адрес. В нарушении ст. 72 ТК РФ истца не уведомили об изменении условий трудового договора за два месяца и никакого соглашения не подписали. Возмещать расходы, связанные с переездом согласно ст. 169 ТК РФ тоже отказались. И поставили условие, что если истец отказывается от этих условий – истцу следует написать заявление об увольнении по собственному желанию. Несмотря на не раз возникающие конфликтные ситуации истец, как мама двух несовершеннолетних детей, нуждается в работе, но отсутствие какого-либо правового поля делает истца уязвимой и не дает гарантий на будущее. Кроме того, что касается режима "нерабочих дней" то до истца не довели приказом о ее статусе в этот период, выходить на работу надо было в адрес по вышеуказанному адресу. Эти дни истцу оплатили. При приеме на работу истец уведомлял руководство в устной форме, что возможно ему могут предоставить путевку в санаторий для лечения детей, но на сегодняшний день руководство отказывается подписывать заявление на отпуск за свой счет, чтобы она могла спокойно отправиться на лечение вместе с детьми. Истец выяснила, что дни проведенные на санаторно-курортном лечении должны оформляться больничным листом с согласованием медицинской комиссии, созданной для этих целей. Поскольку в нарушении статей 61,67,68, 72, 74, 326 ТК РФ с истцом не заключили трудовой договор в письменной форме, не позднее чем за два месяца не информировали о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, отстранили от работы, отказались осуществить компенсационные расходы, связанные с переездом истцом были поставлены условия досудебного урегулирования трудового спора конфликта. Несмотря на статью 391 ТК РФ, которая разрешает работнику обращаться в суд для разрешения индивидуального трудового спора без процедуры досудебного урегулирования конфликта и во избежание репутационных рисков для компании, эта процедура истцом была проведена, но до сих пор ответ он на него не получила.

Прежде чем, в соответствии со статьей 382 ТК РФ обратиться в суд для рассмотрения трудового спора, истцом было написано заявление в Государственную инспекцию труда в адрес. В ответе № ПГ/34880/10-41360-ОБ/18-661 от 25.11.2021 подписанным и.о. начальника отдела фио содержится информация о том, что при проверке работодатель предоставил все необходимые документы для оформления подписанные истцом. Данный факт истец опровергает, поскольку никаких документов не подписывала и генерального директора, кроме как по телефону, не слышала и не видела, хотя неоднократно ставила вопрос об оформлении трудового договора. По данному факту истцом оформлено заявление в органы полиции. Ответ № ПГ/34880/10-41360-ОБ/18-661 от 25.11.2021 подписанный и.о. начальником отдела фио истец обжаловал и получил следующий ответ № 77/7-39640-21 -ОБ/10-42943-ОБ/18-661 от 08.12.2021.

В соответствии со статьями 391-392 ТК РФ, 131-132 ГК РФ истец просит обязать ООО «ОКТО», в лице генерального директора фио, выполнить одно из следующих условия в обеспечении гарантий и выплате компенсаций: допустить истца к работе по прежнему адресу: РСО-Алания, адрес, с оформлением всех необходимых трудовым законодательством документов: трудового договора, дополнительного соглашения, должностной инструкции, которые и по сей день с истцом не оформлены и выплатой компенсации за вынужденный простой согласно статье 72.2 ТК РФ; расторгнуть трудовые отношения согласно пункту 1 ст. 77 ТК РФ по согласованию сторон с выплатой истцу компенсации в размере трехкратного размера должностного оклада и оплатой вынужденного время простоя согласно ст. 157 ТК РФ; расторгнуть трудовые отношения согласно пункту 1 ст. 77 ТК РФ без выплаты истцу компенсации в размере трех должностных окладов, но с обязательством трудоустройства исходя из квалификации и опыта работы истца, выплатой вынужденного время простоя согласно ст. 157 ТК РФ; обязать ООО «ОКТО» в лице генерального директора фио, возместить истцу расходы, связанные с судебным процессом, а именно: услуги адвоката, почтовые расходы, проезд до места суда и обратно по предоставленным платежным документам.

Истец фио в судебное заседание не явилась, о дате, времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом, представила заявление с просьбой рассмотреть дело в отсутствии истца.

Представитель ответчика ООО «ОКТО» по доверенности фио в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

С учетом мнения представителя ответчика, суд постановил возможным слушание дела в отсутствии истца, извещенного о дате, времени и месте слушания дела надлежащим образом.

Выслушав представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования необоснованными и подлежащими отклонению по следующим основаниям.

Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим .

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников ( определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя .

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным , другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Российской Федерации возлагается на работодателя.

Судом установлено, что приказом о приеме на работу № 5 от 05.07.2021 на основании трудового договора № 3/2021 от 05.07.2021 фио принята на работу в ООО «ОКТО» на должность главного бухгалтера.

Согласно п. 1.2. Договора место работы работника: ООО «ОКТО», рабочее место работника располагается по адресу: адрес.

Согласно пунктов 4.1, 4.2, 4.3. Договора Истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями суббота и воскресенье; начала рабочего дня в 09:00 часов, окончание в 18:00; продолжительность перерыва для отдыха и питания 1 час.

Согласно пунктов 5.1, 5.3. Договора Истцу установлен должностной оклад в размере сумма, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовой договор заключен в письменной форме, экземпляр трудового договора получен Истцом на руки, что подтверждается подписью в графе «свой экземпляр трудового договора на руки получила» фио дата от 05.07.2021.

С локальными нормативными актами работодателя Истец был ознакомлен под подпись, что так же подтверждается подписью на экземпляре трудового договора работодателя.

Приказом о переводе № 7 от 21.07.2021 на основании заключенного в письменной форме Дополнительного соглашения № 1 от 21.07.2021 к трудовому договору № 3/2021 от 05.07.2021 с 21.07.2021 Истец был переведен на должность бухгалтер. Соглашение подписано Истцом и Ответчиком, экземпляр Соглашения получен Истцом на руки, что подтверждается подписью от 21.07.2021 на экземпляре Соглашения.

30.09.2021 Генеральным директором ООО «ОКТО» фио издан Приказ № 1.09 от 30.09.2021 об отмене режима дистанционной работы и возобновлении работы с 11.10.2021 по адресу: адрес.

В соответствии с ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ при временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Исходя и вышеуказанного требования ст. 74 ТК РФ в части уведомления работника не позднее чем за два месяца до издания Приказа об отмене временного перевода на дистанционную работу в рассматриваемом случае не требуется.

Таким образом, доводы Истца по вопросам не заключенного в письменной форме трудового договора, изменения условий трудового договора в части незаконного перевода на рабочее место адрес являются несостоятельными и не подтверждаются материалами дела.

В соответствии с представленными в ходе проверки табелями учета рабочего времени за период июль 2021-ноябрь 2021 установлено, что в июле 2021 фио отработала всего сумма часов, в августе 2021 - 160 часов, в сентябре 2021 -144 часа, в октябре 48 часов; период с 18.11.2021 по 19.11.2021 указан как неявки работника.

За отработанное время Душкиной Е.В. выплачена заработная плата в соответствии с условиями заключенного с ней трудового договора, что не было оспорено в судебном заседании.

В период с 30.08.2021 по 06.09.2021 фио оформила отпуск без сохранения заработной платы (заявление от 27.08.2021); в период с 07.09.2021 по 08.10.2021 фио временно выполняла работу дистанционно; с заявителем не согласовывался переезд на работу в другую местность, в связи с чем очевидных обстоятельств, устанавливающих обязанность в возмещении расходов (ст. 169 ТК РФ) при переезде в другую местность перед работодателем не возникает.

Очевидных нарушений ст. 312.9 ТК РФ в части временного перевода заявителя на дистанционную работу не установлено.

Согласно ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В соответствии с положениями ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Приостановка работы может произойти, в том числе, по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

В силу требований Трудового кодекса Российской Федерации период простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.

Простой, как юридический факт, является временным событием и работодатель в силу , Трудового кодекса Российской Федерации обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.

Поскольку доказательств того, что ответчиком был издан приказ о временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, равно как и доказательства того, что истец фактически была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции, лишена возможности трудиться не представлено, а судом не добыто, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания компенсации за время простоя по вине работодателя.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора ( Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных .

В Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом

Требования истца о допуске истца к работе по прежнему адресу: РСО-Алания, адрес, с оформлением всех необходимых трудовым законодательством документов: трудового договора, дополнительного соглашения, должностной инструкции и выплатой компенсации за вынужденный простой согласно статье 72.2 ТК РФ; расторжении трудовых отношений согласно пункту 1 ст. 77 ТК РФ по согласованию сторон с выплатой истцу компенсации в размере трехкратного размера должностного оклада и оплатой вынужденного время простоя согласно ст. 157 ТК РФ; расторжении трудовых отношений согласно пункту 1 ст. 77 ТК РФ без выплаты истцу компенсации в размере трех должностных окладов, но с обязательством трудоустройства исходя из квалификации и опыта работы истца, выплатой вынужденного время простоя согласно ст. 157 ТК РФ взаимоисключающие, что само по себе препятствует удовлетворению заявленных требований. При этом суд учитывает, что нормами действующего трудового законодательства расторжение трудового договора по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 71 ТК РФ в судебном порядке не предусмотрено.

Также не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что трудовой договор с работодателем истец не подписывала, относимых и допустимых доказательств данным обстоятельствам истцом не представлено, ходатайств об истребовании дополнительных доказательств в порядке ст. ст. 57, 79 ГПК РФ истцом не заявлено. Данные доводы также не нашли своего подтверждения при проведении проверки по заявлению фио Отделом МВД России по адрес, а также в ходе проведения проверки Зюзинской межрайонной прокуратурой адрес.

Следует учесть, что неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю работника как на продолжение трудовых отношений, так и на прекращение трудовых отношений судом при рассмотрении дела не установлено; утверждения истца о наличии со стороны работодателя нарушений требований действующего законодательства, допустимыми и достоверными доказательствами в нарушение ГПК РФ не подтверждены. Волеизъявление работодателя на прекращение трудовых отношений с истцом по соглашению сторон отсутствует.

Таким образом, принимая во внимание, что неправомерных действий работодателя, ограничивающих волю работника как на продолжение трудовых отношений, так и на прекращение трудовых отношений судом при рассмотрении дела не установлено; утверждения истца о наличии со стороны работодателя нарушений требований действующего законодательства, допустимыми и достоверными доказательствами в нарушение ГПК РФ не подтверждены, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме.

В силу ст. 98 ГПК РФ судебные расходы также не подлежат возмещению за счет ответчика в пользу истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Душкиной Екатерины Владимировны к Обществу с ограниченной ответственностью «ОКТО» о допуске к работе с оформлением документов, расторжении трудовых отношений, выплате компенсации за время вынужденного простоя, взыскании судебных расходов отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: