Мотивированное решение

УИД-77RS0009-02-2021-013938-48

Дело № 2-6587/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 декабря 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6587/2021 по иску С...хххх...хххх о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к Фе...ххх о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что с 2013 года Истец осуществляла трудовую деятельность в Ф...ххх на должности преподавателя. В 2018 году директором данного учреждения стал фио, который понуждал Истца к увольнению, в том числе незаконно привлекал к дисциплинарной ответственности. 16.06.2021 г. Истцу было направлено уведомление о сокращении штата и численности работников, не предложив вакантные должности. Истец полагает действия работодателя дискриминационными и незаконными. В результате неправомерных действий, имеющих место со стороны работодателя, Истцу причинен моральный вред, компенсацию которого Истец оценивает в размере сумма Истец, с учетом уточнений просит суд: признать приказ от 17.08.2021 № 131 об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить Истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с Ф...ххх в пользу Истца заработную плату за все время вынужденного прогула с 21 августа 2021 год, компенсацию морального вреда в размере сумма, в счет компенсации юридических расходов в размере сумма

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали с учетом уточнений и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании приказа о приеме на работу от 02.09.2013 г. № 68 (л.д. 153) и трудового договора от 30.08.2013 г. № 15 (л.д. 145-147) С...ххх была принята на работу в ФГБПОУ адрес на должность преподавателя дисциплины «русский язык и литература» на неопределенный срок, с должностным окладом суммаи стимулирующими выплатами.

Дополнительным соглашением от 31.08.2018 г. к трудовому договору от 30.08.2013 г. № 15 трудовой договор изложен в новой редакции (л.д. 82-86).

Дополнительным соглашением № 03/19 от 02.09.2019 г. к трудовому договору от 30.08.2013 г. № 15 работнику установлена педагогическая нагрузка на 2019-2020 учебный год в объеме 176 часов, что составляет 1,07 ставки, с ежемесячным должностным окладом в размере сумма, установлен порядок начисления стимулирующих выплат (л.д.76-81, 136-141).

Дополнительным соглашением № 01/21 от 01.02.2021 г. к трудовому договору от 30.08.2013 г. № 15 Истцу установлен должностной оклад в размере сумма за ставку заработной платы (720 часов), стоимость часа сумма (л.д.144).

Должностные обязанности по должности «преподаватель» установлены в Должностной инструкции, утвержденной 29.08.2019 г. (л.д.155-163).

15 июня 2021 г. директором Ф...ххх издан приказ № 37 «О сокращении штата и численности работников», согласно которому произведено сокращение штата и численности работников в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ, с 21.08.2021 г. сокращена численность работников по должности «Преподаватель» по дисциплинам литература, русский язык, родной язык русский. (л.д. 50,219).

15 июня 2021 г. Истцу было выдано уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев, с даты получения настоящего уведомления по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работник ознакомлен с указанным уведомлением, о чем имеется подпись работника 24.03.2021 г. (49). В указанном уведомлении также были предложены вакантные должности по состоянию на 21.06.2021г.: - специалист по учебно-методической работе, с должностным окладом сумма; уборщица служебных помещений, с должностным окладом сумма

При вручении уведомления Истец отказалась от его получения и ознакомления с ним, о чем был составлен соответствующий акт (л.д.52). В связи с чем, указанное уведомление было направлено в адрес Истца посредством Почты России, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д. 59,230, 231,236). Каких-либо ответов на указанное уведомление, в том числе о согласии или не согласии с предложенными вакансиями от Истца в установленный срок не поступило. Доказательств обратного суду не представлено.

15.06.2021 г. уведомление о сокращении численности и штата работников Ф...ххх направлено в адрес Председателя Первичной профсоюзной организации Ф...ххх (л.д.60,222).

Согласно оценке преимущественного права на оставлении на работе в связи с сокращением численности от 07.06.2021 г., фио имеет низкий уровень профессиональных качеств и трудовых показателей (л.д.64).

Приказом директора от 17.08.2021 г. № 131 С...ххх с 21.08.2021 г. уволена с должности преподавателя, на основании ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (л.д. 51,154).

В день увольнения с работником произведен полный расчет, что подтверждается расчетным листом (л.д. 87)

Трудовая книжка и документы, выдаваемые при увольнении направлены в адрес Истца посредством Почты России, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д.55-56,57-58).

23.08.2021 г. приказом директора Ф...ххх «О внесении изменений в штатное расписание» с 23.08.2021 г. внесены изменения в штатное расписание от 01.03.2021 г. № 14, утвержденное приказом от 01.03.2021 г. № 17-ок, которым выведена должность «лаборант» в количестве 2 штатных единиц, введены должность «специалиста по учебно-методической работе» в количестве 2 штатных единиц (л.д.63).

Как следует из штатного расписания от 01.03.2021 г. № 14 должность преподавателя имеется в наличии 53 штатных единиц, из штатного расписания от 23.08.2021 г. № 15 должность преподавателя имеется в наличии 53 штатных единиц (л.д. 61-62, 248-249).

Анализ представленных редакций штатного расписания, позволяет суду сделать вывод о том, что в штатном расписании ответчика на дату увольнения и после увольнения Истца имелась должность «преподаватель».

Оценивая представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что в связи с уменьшением количества учащихся и уменьшением часовой нагрузки в учреждении имело место изменение существенных условий труда истицы, а не реальное сокращение штатов, об этом свидетельствует сокращение не штатных единиц учителей (согласно штатной расстановке количество преподавателей, с учетом имеющегося объема учебной нагрузки для Истца не изменилось), а объема учебной нагрузки.

Изложенное свидетельствует о том, что работодателем, фактически не сокращалась должность преподаватель, а изменялся объем выполняемой работы с тем же количеством штатных единиц в одном образовательном учреждении.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 г. N-О-О и N-О-О, от 24 сентября 2012 г. N-О, от 19 июля 2016 г. N-О, от 29 сентября 2016 г. N-О и др.).

Если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Учитывая представленные документы, суд приходит к выводу, что в штатном расписании количество штатных единиц по должности преподаватель не изменилось, из штатных расстановок не следует взаимосвязи со штатным расписанием в части изменения объема работ и общего количества штатных единиц по должности преподаватель. Доводы Истца о том, что снизилась учебная нагрузка по предмету «русский язык и литература» не могут быть приняты во внимание судом, поскольку общее количество штатных единиц в штатном расписании не изменилось, соответственно у работодателя не отпала потребность в указанной должности.

Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема, однако объем работы у работодателя имелся, о чем свидетельствует штатное расписание от 23.08.2021 г. и документы об учебной нагрузке на 2021-2022 учебный год.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что основания для увольнения по Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют. Фактического сокращения должности, занимаемой Истцом, не производилось.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что процедура сокращения штата работников Ф...ххх нарушена, поскольку штатная единица, которую занимала истец фактически не была сокращена. Так в штатном расписании от 23.08.2021 г. наличие штатных единиц по должности «преподаватель» осталось неизменным – 53 штатных единиц, общее количество штатных единиц -102,75. Кроме того, работодателем нарушен порядок уведомления Истца о наличии вакантных должностей, поскольку мнение Истца по предложенным вакансиям работодателем не установлено. При этом суд отмечает, что отказ от предложенных вакансий в адрес работодателя также не поступал. Доказательств обратного суду не представлено.

Кроме того, суду не представлено надлежащих документов о получении мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по факту проводимой процедуры сокращения, а также проведения надлежащей процедуры рассмотрения вопроса о преимущественной праве оставления на работе в силу ст. 179 ТК РФ. Представленная оценка преимущественного права на оставлении на работе в связи с сокращением численности от 07.06.2021 г. не содержит сведений о проверке оснований для применения преимущественного права к тому или иному работнику, предусмотренные ст. 179 ТК РФ, а также не содержит комиссионного решения с учетом мнения первичной профсоюзной организации, вывод о том, что фио имеет низкий уровень профессиональных качеств и трудовых показателей носит оценочный характер и не подтвержден достаточными и допустимыми доказательствами, в связи, с чем не может быть принят судом во внимание как надлежащее доказательство рассмотрения вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе.

Поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ Ф...ххх № от 17.08.2021 года № 131 об увольнении С...хххх по Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), восстановить фио на работе в Ф...ххх в ранее занимаемой должности преподавателя.

При рассмотрении требований о взыскании с ...ххх в пользу С...ххх заработной платы за время вынужденного прогула в размере сумма (за период с 24.08.2021 г. по 22.12.2021 г. 86 дня х сумма – сумма). Однако, с учетом выплаченного пособия при сокращении в размере сумма (платежное поручение от 02.11.2021 № 452384), в размере сумма (платежное поручение от 02.11.2021 № 452381), что Истцом не оспаривалось, сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшается на сумму выплаченного пособия, признается судом полностью удовлетворенной посредством ранее выплаченных сумм, в связи, с чем указанные требования отклоняются судом.

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что требования Истца о взыскании судебных расходов на юридические услуги, связанных с рассмотрением настоящего дела, не подлежат удовлетворению, поскольку заявленный размер понесенных расходов не подтвержден допустимыми и достаточными доказательствами.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования С...хххх...хххх о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Фед...ххх от 17 августа 2021 года №131 об увольнении С...хххх по Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить фио на работе в Федеральном государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ» в структурном подразделении основной персонал в должности преподавателя.

Взыскать с Фед...ххх в пользу С...хххх компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления С...хххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Фед...ххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме

Судья Е.И. Сафьян