Мотивированное решение

УИД-77RS0009-02-2021-012353-50

Дело № 2-6217/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 ноября 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6217/2021 по иску З...ххх...ххххю адрес «...ххх» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

З...хххх обратилась в суд с иском к Г...ххх адрес «...ххх» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что с 01.11.1996 работала в ГБ...ххх, а с 29.12.2017 с ней заключён трудового договор в новой редакции по должности учитель-логопед. С 01.09.2020 к указанному трудовому договору было заключено дополнительное соглашение, согласно которого установлен размер тарифной ставки в сумме сумма 17.05.2021 г. с Истицей был расторгнут трудовой договор по должности методист (внутреннее совместительство) в связи с истечением срока. 29.06.2021 Истица была уведомлена о сокращении ее должности посредством телеграммы. С текстом приказа от 14.06.2021, на основании которого было принято решение о сокращении должности, Истица ознакомлена не была. 31.08.2021 г. Истице была выдана трудовая книжка с внесенной записью о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности и штата работников организации на основании приказа от 26.08.2021 № 72-к, с текстом приказа Истица ознакомлена не была. Истец не согласна с увольнением, полагает что безосновательно не применено преимущественно право при сокращении, хотя в организации было трудоустроено 11 учителей-логопедов, и наличие у Истца оснований для оставления на работе в силу ст. 179 ТК РФ, так как она является единственным опекуном двух несовершеннолетних детей и единственным работающим членом семьи, что не было учтено работодателем при увольнении. Профсоюзная организация не была уведомлена о сокращении численности работников. Кроме того, работодатель не уведомил Истца о наличии вакантных должностей в ходе процедуры сокращения и на дату увольнения. На запрос от 30.06.2021 г. о предоставлении документов, в том числе приказа о внесении изменений в штатное расписание, однако в ответ работодатель отказался предоставить запрашиваемые документы. Истец, с учетом уточнений просит суд: Восстановить Истца на работе в ГБ...ххх в должности учителя-логопеда; взыскать с ГБ...ххх в пользу Истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 01.09.2021 г. по день вынесения решения суда в размере сумма за каждый день работы за вычетом суммы выходного пособия в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали с учетом уточнений и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Рассматривая требования истца по существу и приведенные в обоснования своей правовой позиции доводы, суд учитывает, что положения ст. ст. 81, 179 ТК РФ, с учетом толкования, данного Верховным Судом РФ и Конституционным Судом РФ, обязывают работодателя при проведении мероприятий по сокращению штатной численности (т.е. сокращению штатных единиц) обеспечить оценку квалификации и производительности труда работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, на основе объективных критериев. В случае, если в результате подобной оценки работодатель приходит к выводу о равной квалификации и производительности труда работников, занимающих должности, часть из которых подлежит сокращению – должны быть учтены гарантии, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно также указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании трудового договора от 27.08.2006 г. № 20 З...хххх была принята на работу в ГОУ СОШ № 199 ДОГМ с 01.11.1996 года на должность учителя-логопеда на неопределенный срок, с должностным окладом по 13 разряду ЕТС (т.1 л.д. 133).

Согласно дополнительному соглашению от 29.12.2017 г. к трудовому договору З...ххх установлен должностной оклад по должности учителя-логопеда в сумме сумма на неопределенный срок (т.1 л.д. 9-12, 134-140).

Дополнительным соглашением от 03.09.2018 г. к трудовому договору З...ххх...хххх в должности учителя установлен должностной оклад в сумме сумма за 1 ставку (т. 1 л.д. 143).

Дополнительным соглашением от 02.09.2019 г. к трудовому договору З...хххх переведена на должность методиста на 1 ставку с должностным окладом в сумме сумма (т. 1 л.д. 142).

Дополнительным соглашением от 01.09.2020 г. к трудовому договору З...хххх переведена на должность учителя-логопеда и ей установлен должностной оклад по должности учителя-логопеда на 1 ставку в сумме сумма (т.1 л.д. 13, 141).

Приказом от 14 июня 2021 г. № 60 «О сокращении штата работников» с 01.09.2021 г. из организационно-штатной структуры исключены следующие должности: «учитель-логопед» - 1 штатная единица и педагог психолог - 3 штатные единицы (т.1 л.д. 90).

29 июня 2021 г. Истец посредством получения телеграммы от ГБ...ххх была уведомлена о предстоящем увольнении с 01.09.2021 г. с должности учителя-логопеда в связи с сокращением, на основании приказа от 14.06.2021 г. о внесении изменений в штатное расписание (т.1 л.д. 19). Также суду представлен акт об отказе работника от получения уведомления от 29.06.2021, согласно которого уведомление прочтено Истцу вслух (т.1 л.д. 163).

17 июня 2021 г. Ответчиком получено уведомление и мотивированное мнение от Профсоюзной организации ГБ...ххх о согласии с процедурой сокращения педагога-психолога в количестве двух единиц фио, фио, учителя-логопеда в количестве одной единицы З...ххх (т.1 л.д. 165-167).

Суду представлено уведомление от 29 июня 2021 г., где Истцу были предложены вакансии в ГБ...ххх по состоянию на 29.06.2021 г. и 31 августа 2021 г. – учитель с должностным окладом сумма, помощник воспитателя с должностным окладом сумма, технический служащий (уборщик производственных и служебных помещений сумма), однако работник отказался от подписи указанного уведомления, что подтверждается актом об отказе от подписи от 31.08.2021 (т.1 л.д. 185, 184,183).

Приказом от 17.05.2021 г. № 36-к 3...хххх уволена с должности методиста в связи с истечением срока действия трудового договора по п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (т.1 л.д. 15).

Приказом от 26.08.2021 г. № 72-к З...хххх уволена 31.08.2021 с должности учителя-логопеда по основаниям, предусмотренным ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (т.1 л.д. 181). С приказом работник отказался ознакомиться, что подтверждается актом об отказе работника от подписи (т.1 л.д. 182).

В день увольнения с работником произведен полный расчет, что подтверждается расчетными листами и платежными документами (т.1 л.д. 169-178).

Как следует из штатного расписания от 01.05.2021 г., утвержденного приказом директора от 26.04.2021 г. № 33 на период 13.06.2021 г. в ГБ...ххх имеется 11 штатных единиц по должности «учитель-логопед» (т.1 л.д. 74-75), на период 29.06.2021 г. – 11 штатных единиц, из штатного расписания от 14.06.2021 г., утвержденного приказом директора от 14.06.2021 № 60 на период 01.09.2021 г. имеется 8 штатных единиц по должности «учитель-логопед» (т.1 л.д. 76-77), из штатного расписания от 01.07.2021г., утвержденного приказом директора от 20.06.2021 г. № 63 на период 01.07.2021 г. имеется 10,5 штатных единиц по должности «учитель-логопед», на период 20.08.2021 г. – 10,5 штатных единиц, на период 28.08.2021 г. – 9,5 штатных единиц, на период 31.08.2021 – 10,5 штатных единиц (т.1 л.д. 80-87), из штатного расписания от 01.09.2021г., утвержденного приказом директора от 01.09.2021 г. № 103 на период 01.09.2021 г. имеется 8 штатных единиц по должности «учитель-логопед» (т.1 л.д. 88-89). Тем самым, суд полагает установленным, что должность «учитель-логопед» не упразднена в ГБ...ххх.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников ГБ...ххх имел место, штатная единица, которую занимал истец, была сокращена.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности, а также не применено преимущественное право на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ в полной мере.

В свою очередь, из приказа от 25.06.2021 г. № 65 следует, что была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление работников в связи с сокращением штата.

Согласно протоколу заседания комиссии от 29.06.2021 № 2 в отношении З...ххх сделаны выводы об отсутствии у нее статуса одинокой материи и наличия у нее иных оснований для оставления на работе, в том числе установлено, что срок действия квалификационной категории по должности учитель-логопед истек 19.03.2018 г. (т.1 л.д. 191-192).

Однако, суд не может согласиться с выводами комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, поскольку в дело представлены распоряжение Управления социальной защиты населения Ю3АО адрес Отдела социальной защиты населения адрес от 26.02.2021 № 35-ОП/21 «Об установлении предварительной опеки над малолетним фио, паспортные данные» и распоряжение от 26.02.2021 г. № 36-ОП/21 «Об установлении предварительной опеки над малолетней несовершеннолетней фио» (т.1 л.д. 30-33), а также удостоверение Отдела социальной защиты населения адрес от 01.03.2021 г. № 414-исх/21-ОП (т.1 л.д. 34), которые не были учтены комиссией при оценке всех обстоятельств.

При этом, доводы Ответчика о том, что работником не реализовано право на представление указанных документов до проведения процедуры сокращения, суд не может принять во внимание, поскольку именно на работодателя возлагается обязанность удостовериться в наличии или отсутствии обстоятельств, влияющих на оставление на работе. Вместе с тем, суду не представлено допустимых и достаточных доказательств, свидетельствующих о принятии мер работодателем по истребованию сведений от работников о наличии у них несовершеннолетних детей, а также получения дополнительного образования и прохождения аттестации или документов, свидетельствующих о наличии иных оснований для оставления на работе.

Суд также принимает во внимание, что для случаев сокращения штата, трудовое законодательство предусматривает оценку работодателем производительности труда и квалификации сотрудников на основании объективных данных. Как следует из пояснений сторон и представленных материалов дела, Истец имеет высшее педагогическое образование, а также имеет опыт работы по занимаемой должности более двадцати лет. Доводы относительно истечения срока действия аттестации по занимаемой должности не могут безусловно свидетельствовать о снижении уровня производительности или квалификации. Более того, суду не представлено документов о не прохождении Истцом аттестации, а также направления работника на прохождение аттестации. Тем самым, суд полагает, что ответчик не провел должной оценки производительности труда и квалификации в отношении работников, занимающих должности, подлежащей сокращению.

При этом суд отмечает, что поскольку истец не располагает возможностью представить доказательства своих доводов (в части более высокой квалификации относительно других сотрудников) бремя опровержения указанных им обстоятельств возложено на ответчика. В отсутствие соответствующих доказательств, суд полагает установленным обстоятельства, на которые истец ссылается в качестве доводов иска.

Кроме того, суд учитывает, что при принятии решения и в течение срока действия предупреждения о предстоящем увольнении, истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие ее квалификации.

Юридически значимым обстоятельством при рассмотрении настоящего спора является установление следующих обстоятельств: имелись ли у Ответчика как на момент уведомления о сокращении занимаемой ей должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем.

Так, из пояснений Истца следует, что ей не предлагали свободные вакансии в период проведения процедуры сокращения. Учитывая при этом, что суду не представлено документов об отправке в адрес Истца каких-либо уведомлений о наличии вакансий, а из представленного акта об отказе от подписи не следует, что Истец был уведомлен о наличии свободных вакансий, а также учитывая наличие свободных вакансий в представленных штатных расписаниях, суд полагает, что на момент вручения истцу уведомления о сокращении, а также в течении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении в учреждении имелись вакантные должности, отвечающие квалификации и опыту Истца, однако указанные должности истцу не были предложены.

Суд отмечает, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Таким образом, суд полагает установленным, что обязанности работодателем не были исполнены, в учреждении имелись вакантные должности, которые могли бы быть предложены Истцу с учетом его квалификации, опыта и состояния здоровья, однако работодатель не представил суду достаточных и допустимых доказательств, что такие вакансии были предложены, в связи с чем, увольнение истца в данном случае является неправомерным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, и соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ ГБОУ ...ххх об увольнении З...ххх по Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), восстановить Истца на работе в ГБ...ххх и взыскать с ГБ...ххх в пользу З...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, с учетом выплаты выходного пособия (за период с 01.09.2021 г. по 29.11.2021 г. 62 дня х сумма – сумма).

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 01.09.2021 г. по 29.11.2021 года, суд исходит из размера среднедневного заработка истца – сумма (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула – 62 дней, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере сумма. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицал.

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования З...ххх...ххххю адрес «...ххх» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Восстановить З...ххх на работе в Го...хххи адрес «...ххх» в структурном подразделении ПП в должности учитель-логопед.

Взыскать с Государственного бюджетного образовательного учреждения адрес «...ххх» в пользу З...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления З...ххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного образовательного учреждения адрес «...ххх» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян