Мотивированное решение

УИД-77RS0009-02-2021-011680-32

Дело № 2-61631/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 декабря 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-6163/2021 по иску М...ххх...хххх...хххх...ххх о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

М...хххх обратился в суд с иском к Фед...хххх...ххх о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что с 25.09.2019 г. состоит в трудовых отношениях с Ф...ххх в должности заместителя главного инженера. С момента начала исполнения трудовых обязанностей никаких нареканий к работе со стороны работодателя не имел, взысканий не налагались, Истец добросовестно исполнял возложенные на него функции. 01.06.2021 г. Ответчик издал приказ № 358/1 о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением должности заместителя главного инженера с 20.08.2021 г. В течение двух месяцев Ответчик скрывал наличие вакантных должностей, размещенные в свободном доступе в Интернете. На основании полученного 09.08.2021 г. в кадровой службе перечня вакансий, Истец выразил устное согласие на перевод на должность помощника директора секретариата управлениями делами, но получил отказ по причине отсутствия вакансий по этой должности, что не соответствовало действительности и данная должность присутствовала в перечне вакансий. На основании полученного перечня вакансий от 10.08.2021 г. Истец в письменной форме через электронную форму документооборота университета и канцелярию университета направил на имя ректора и руководителя кадровой службы свое согласие на назначение на должность начальника отдела снабжения и учета, также данное согласие продублировано через Почту России. Однако перевод на предложенную должность не был осуществлен. 30.08.2021 г. Ответчик, издал приказ № 638/3-к об увольнении Истца с 30.08.2021 г. В день увольнения с Истцом не был произведен полный расчет, сведения о трудовой деятельности в ПФР не были переданы, сроки выплат заработной платы и иных выплат при увольнении были нарушены. Истец не согласен с увольнением, полагает его незаконным. Истец, просит суд: Признать незаконным увольнение и отменить приказ от 30.08.2021 № 638/3-к о прекращении трудового договора от 25.09.2019 г. № 654-19/38, обязать Ф...ххх восстановить Истца на работе на должность заместителя главного инженера, взыскать с Ф...ххх в пользу Истца среднемесячную заработную плату за все время вынужденного прогула с 30.08.2021 г. до даты вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании приказа о приеме на работу от 25.09.2019 г. № 1484/3-к (т.1 л.д. 7, 111) и трудового договора от 25.09.2019 г. № 654-19/38 (т.1 л.д. 8-11, 105-108) Меньшов Александр Викторович был принят на работу в ФГ...ххх на должность заместителя главного инженера на неопределенный срок, с должностным окладом сумма

Дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. № б/н к трудовому договору № 654-19/38 от 25.09.2019 г. Истцу установлен должностной оклад в размере сумма (т.1 л.д. 110).

01 июня 2021 г. Врио ректора ФГ...ххх издан приказ № 358/1 «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которому сокращена 1 ставка должности заместителя главного инженера службы главного инженера управления материально-технического и хозяйственного обеспечения административно-хозяйственного департамента дирекции по финансово-хозяйственной деятельности с 20.08.2021 (т.1 л.д. 12,172).

03 июня 2021 г. Истцу было выдано уведомление о предстоящем увольнении 19.08.2021 г. по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работник ознакомлен с указанным уведомлением, выразил свое несогласие, о чем имеется подпись работника 03.06.2021 г. (т.1 л.д. 43, 173).

04 июня 2021 г. Ответчиком было направлено уведомление в адрес председателя профсоюзного комитета Ф...ххх о предполагаемом сокращении должности заместителя главного инженера (т.1 л.д. 175).

07 июня 2021 г. Ответчиком направлена информация в Центр занятости населения о высвобождении фио в связи с сокращением штата (т.1 л.д. 176-178).

03 июня 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ФГ...ххх по состоянию на 03.06.2021 г., о чем имеется собственноручная подпись работника (т.1 л.д. 219-220).

05 июля 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ФГ...ххх по состоянию на 02.07.2021 г., о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 221-222).

09 августа 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ФГ...ххх по состоянию на 09.08.2021 г., о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 223-224).

10 августа 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ФГ...ххх по состоянию на 10.08.2021 г., о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 225-226).

30 августа 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ФГ...ххх по состоянию на 30.08.2021 г., где также указал, что выразил согласие на перевод на должность начальника отдела снабжения и учета УМТиХО АХД, о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 226-227).

Приказом от 30.08.2021 г. № 638/3-к М...хххх уволен с должности заместителя главного инженера Службы главного инженера УМТиХО АХД ДФХД по основаниям, предусмотренным ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (т.1 л.д. 34,232).

С приказом работник ознакомлен 30.08.2021 г., не согласился, указал о согласии на перевод на должность начальника снабжения и учета УМТиХО АХД, предложенную 17.08.2021 г. № 1144/03-21СЛ, о чем имеется собственноручная подпись (т.1 л.д. 34).

Расчет при увольнении с работником произведен в полном объеме, что подтверждается расчетными листами и платежными документами (т.1 л.д. 236-256).

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников ФГ...ххх имел место, штатная единица, которую занимал истец, была сокращена.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку не учтено мнение Истца, выразившего согласие на перевод на предложенную вакантную должность.

Как следует из служебной записки от 17.08.2021 г. № 1144/03-21СЛ (л.д. 31-33) Истец выразил согласие на перевод на несколько вакантных должностей, в том числе на должность начальника отдела снабжения и учета УМТиХО АХД, о чем также Истец сообщал при ознакомлении с перечнем вакансий по состоянию на 30.08.2021 г. и при ознакомлении с приказом об увольнении от 30.08.2021 г. № 638/3-к. Тем самым суд полагает, что работодатель был осведомлен о волеизъявлении работника на перевод на предложенные вакантные должности. При этом суд отмечает, что суду не представлено доказательств принятии мер работодателем по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору с работником о соответствующем переводе на выбранную вакантную должность.

Оценивая доводы Ответчика о том, что выбранная должность Истцом – начальник отдела снабжения и учета УМТиХО АХД была занята другим работником на основании приказа от 11.08.2021 № 595/3-к, не могут быть принятя во внимание, поскольку полагает их несостоятельными и основанными на неправильном толковании норм действующего законодательства, поскольку нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Допрошенная в качестве свидетеля фио сообщила суду, что является сотрудником Ф...ххх начальником управления, все имеющиеся вакантные должности истцу были предложены, за исключением тех должностей, по которым должен проходить конкурс, на должность на которую согласился истец был принят другой работник Пичугин. Сокращение штата работников связано с оптимизацией хозяйственного штата, так как было выявлено сотрудники выполняют одни и те же обязанности. Истцу предлагалась должность инженера в филиале в Егорьевске, однако впоследствии он отказался от этой должности. Должностные инструкции не принимали во внимание.

Суд принимает данные показания свидетеля в части, согласующейся с иными доказательствами по делу, не усматривает оснований, не доверять указанному свидетелю, предупрежденному об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, однако показания данного свидетеля в полной мере не опровергают доводы истца.

Оценивая доводы Истца, что работодатель не истребовал мотивированное мнение профсоюзной организации при увольнении Истца, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением штата, чем нарушены положения ст. 373 ТК РФ, суд полагает несостоятельными, поскольку в дело не представлено достаточных и допустимых доказательств в подтверждение членства Истца в профсоюзной организации. Вместе с тем, суд отмечает, что в деле отсутствуют подтверждающие документы о направлении в адрес профсоюзной организации уведомления о проводимой процедуре сокращения и получения мнения об обоснованности данной процедуры.

Учитывая вышеизложенное, в том числе, что работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых либо иных работников учреждения предложить перевод на вакантную должность начальника отдела снабжения и учета УМТиХО АХД, а также учитывая, что работодателем не учитывалось мнение работника о согласии на предлагаемые вакантные должности, увольнение истца в данном случае суд полагает неправомерным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, и соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ от 30.08.2021 г. 3 638/3-к об увольнении по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить фио на работе в ФГБОУ ВО «МГТУ «СТАНКИН» в должности заместителя главного инженера в Службу главного инженера УМТиХО АХД ДФХД.

При рассмотрении требований о взыскании с ФГБОУ ВО «МГТУ «СТАНКИН» в пользу фио заработной платы за время вынужденного прогула, суд принимает во внимание следующий расчет за период с 31.08.2021 г. по 15.12.2021 г. - 75 дней х сумма = сумма. При этом, учитывая выплаченное пособие при сокращении, что Истцом не оспаривалось, сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшается на сумму выплаченного пособия согласно справке от 08.12.2021 г. в размере сумма ( августа 2021 -сумма, ноябрь 2021 -сумма, декабрь 2021 г. – сумма) и признается судом полностью удовлетворенной посредством ранее выплаченных сумм, в связи, с чем указанные требования отклоняются судом.

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования М...ххх...хххх...хххх...ххх о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ...ххх...ххх по ТК РФ сокращение штата работников организации на основании приказа №638/3-к от 30 августа 2021 года.

Отменить приказ Фе...ххх от 30 августа 2021 года №638/3-к об увольнении ...ххх...ххх по Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности штата работников организации).

Восстановить ...ххх...ххх на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Московский технологический университет «СТАНКИН» в Службу главного инженера УМТиХО АХД ДФХД в должности заместителя главного инженера.

Взыскать с Фе...ххх в пользу М...ххх компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления М...ххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Фе...ххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян