Мотивированное решение

УИД - 63RS0029-02-2021-002883-08

Дело № 2-4646/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 ноября 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4646/2021 по иску Ш...хххх к О...ххх о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору,

УСТАНОВИЛ:

Ш...ххх обратился в суд с иском к О...ххх о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В обоснование требований истец указывает, что с октября 2019 года работал в компании О...ххх, трудовой договор был оформлен только 01.10.2020 г., согласно которого Истец принят на должность старшего дизайнера с должностным окладом сумма, при этом фактически Истец получал заработную плату в размере сумма ежемесячно с июля 2020 года в виде перечисления официальной суммы на банковскую карту и оставшейся суммы в конверте. 21.01.2021 г. Истцу было сообщено решение об увольнении в связи с отсутствием на рабочем месте, несмотря на то, что рабочее место не было организовано и работа всегда велась удаленно. 26.01.2021 Истец был отключен от внутренних компьютерных систем, корпоративной электронной почты и не имел возможности осуществлять свои должностные обязанности. 30.01.2021 Истец направил в адрес работодателя претензию, которая осталась без ответа. 17.02.2021 в Москве в офисном центре состоялась встреча, где было предложено расторгнуть договор по собственному желанию с выплатой компенсации в размере сумма и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также предложено вернуть ноутбук Аррle. На предложения Истца оставить ноутбук в счет снижения суммы компенсации, Ответчик ответил отказом. После 17.02.2021 работодатель не выходил на связь и 02.03.2021 Истец получил почтовым отправлением документы об увольнении. С учетом уточнений, Истец просит суд: Признать незаконным увольнение фио с должности старшего дизайнера в О...ххх с восстановлением на прежней работе. Обязать О...ххх выплатить заработную плату в полном размере сумма за вынужденный прогул. Обязать О...ххх подписать дополнительное соглашение к трудовому договору между О...ххх и Ш.ххх.. с установлением заработной платы в размере сумма в месяц.

В судебное заседание истец и его представитель по доверенности, явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, в судебное заседание явился, исковые требования не признали, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым исковые требования удовлетворить, суд приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим , иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса РФ).

В соответствии со Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства из письменных материалов дела и объяснений участников процесса установлены следующие обстоятельства.

01.10.2020 между сторонами был заключен трудовой договор № 4-20, на основании которого и на основании приказа № 4 от 01.10.2020 г., Шевелев Игорь Геннадьевич был принят на работу в О...ххх на должность старшего дизайнера, на неопределенный срок (л.д. 68, 69-73).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.10.2020 г. Ш..ххх. установлен должностной оклад в размере сумма (л.д. 74).

Согласно радела 1 трудового договора рабочее место работнику определяется в обособленном подразделении работодателя.

При этом адрес обособленного подразделения до Истца не доведен в установленном законом порядке, доказательств обратного суду не представлено.

Согласно п. 5.1 трудового договора режим работы устанавливается согласно графику работы.

Пунктом 1.8 Должностной инструкции к трудовому договору от 01.10.2020 № 4-20, заключённого с Ш.ххх.. обычное рабочее время Работника: 5 дневная рабочая неделя: понедельник, вторник, среда, четверг, пятница с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00.

Вместе с тем, суд отмечает, что указанная Должностная инструкция не является неотъемлемым приложением к трудовому договору, подписанному обеими сторонами и в дело не представлено доказательств ознакомления Истца с данной должностной инструкцией при приеме на работу. Тем самым, суд не может принять во внимание данную должностную инструкцию в подтверждение согласования сторонами условий о графике работы Истца.

Согласно п. 6.1, п. 6.2 трудового договора оплата труда, начисления стимулирующего характера и компенсационного характера Работнику устанавливается согласно приложению, которое является неотъемлемой частью данного договора. По соглашению сторон размер и система оплаты труда Работника могут быть пересмотрены. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменном виде, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью настоящего договора.

Приказом от 26.02.2021г. № 1 трудовой договор с Ш.ххх.. прекращен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогула, по п.6 пп. «а» ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. (л.д.67)

Основанием для издания приказа послужила докладная записка от 05.02.2021г., акт № 1 об отсутствии работника на рабочем месте от 05.02.2021 г. (л.д. 75, 76, 125,126).

Согласно данным документам истец отсутствовал на рабочем месте по адресу адрес, в период с 01.02.2021 по 05.02.2021 г., без уважительной причины.

Вместе с тем судом установлено, что письменные объяснения от работника в установленный законом срок и в установленном порядке по факту отсутствия на рабочем месте работодателем не получены. Запрос на предоставление письменных объяснений и акт об отсутствии работника на рабочем месте не были направлены работодателем в адрес работника и работником не были получены.

Представленное суду уведомление № 2 от 08.02.2021 г. о необходимости явки на работу не содержит информации об адресе отправки. При этом квитанции об отправке в отсутствии описи вложения, безусловно, не свидетельствуют об отправке именного указанного уведомления.

Таким образом, учитывая отсутствие документов, подтверждающих отправку указанного уведомления посредством доступных средств связи, суд полагает данное уведомление относимым и допустимым доказательством не является.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

В дело также представлен приказ от 02.10.2020 г. о переводе сотрудников обособленного подразделения адрес, расположенного по адресу: адрес на удаленную работу с 05.10.2020 г. и до особого распоряжения Мэра Москвы и приказ о возобновлении работы вышеуказанного обособленного подразделения в обычном режиме с 01.02.2021 г. Документы об ознакомлении Истца с указанными приказами также суду не представлены.

Таким образом, суд полагает установленным, что доказательств того, что истцу в установленном законом порядке направлялись уведомления необходимости выхода на рабочее место с указанием адреса обособленного подразделения, а также уведомления о возобновлении работы обособленного подразделения и перехода с дистанционного режима на обычный режим, и впоследствии о предоставлении объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, в материалы дела не представлено.

Доводы представителя ответчика о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, а также что факт совершения истцом грубого однократного дисциплинарного проступка (прогул), послужившего поводом для увольнения не был, опровергнут, и до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины, суд находит несостоятельными и не подтверждёнными относимыми и допустимыми доказательствами.

Поскольку факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтвержден, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца за прогул и работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как у работника не было истребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в установленном законом порядке, не представлено доказательств установления истцу определенного режима и графика работы, а также указания точного места работы истца, в том числе трудовой договор не содержит такого определения, суд, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, приходит к выводу о том, что основания для увольнения истца за прогул отсутствовали, в связи с чем, увольнение истца в соответствии с ТК РФ не может быть признано законным, соответственно приказ О...ххх от 26 февраля 2021 г. № 1 об увольнении фио по п.81 Трудового Кодекса Российской Федерации является незаконным и подлежит отмене и истец подлежит восстановлению на работе в занимаемой до увольнения в обособленном подразделении в должности старшего дизайнера.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем, требования об обязании Ответчика заключить дополнительное соглашение, установив размер заработной платы в сумме сумма, не подлежат удовлетворению, поскольку суду не представлено достаточных и допустимых доказательств о согласовании сторонами размера заработной платы в сумме сумма Трудовым договором от 01.10.2020 г. в редакции дополнительного соглашения от 01.10.2020 г. установлен должностной оклад в размере сумма, выплата которого подтверждается платежными документами и не оспаривалась Истцом. Доводы о начислении и выплате иных сумм в счет заработной платы посредством передачи наличных, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения настоящего дела. При этом суд отмечает, что положения ст. 135, ст. 136 Трудового кодекса РФ определяют порядок установления и выплаты заработной платы посредством согласования указанных условий в трудовом договоре.

Поскольку увольнение истца суд признает незаконным, согласно ст. 394 ТК РФ истец вправе требовать выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Согласно представленным в материалы дела письменным доказательствам, с учетом установленных ранее решением суда обстоятельств, среднедневной заработок истца составляет сумма, поэтому размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца за период с 27.02.2021 по 08.11.2021 составит сумма, (175 дней х сумма) Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. При этом при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает к расчету размер заработной платы начисленной ответчиком истцу за весь период работы, а также фактически отработанного времени.

В силу положений ст. 98, 103 ГПКРФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Ш...хххх к О...ххх о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возложении обязанности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Ш...хххх из О...ххх на основании ТК РФ.

Восстановить Ш...хххх на работе в О...ххх в обособленном подразделении в должности старшего дизайнера.

Взыскать с О...ххх в пользу Ш...хххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления Ш...хххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с О...ххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян