Мотивированное решение

УИД-77RS0009-02-2021-007600-50

Дело № 2-4481/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 октября 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4481/2021 по иску Х...ххх...хххх...ххх адрес дороги» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ха...ххх обратился в суд с иском к Г...ххх адрес дороги» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что с 04.12.2012 г. состоял в трудовых отношениях с ГБУ адрес в должности начальника Управления по содержанию без реагентов (ПК по эксплуатации без реагентов) с окладом сумма 24.03.2021 Истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по истечении двух месяцев. Приказом от 25.05.2021 № 1906 Истец был уволен с ГБУ адрес с 25.05.2021 г. по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, основанием которого послужил приказ от 17.03.2021 № 110 «Об оптимизации организационно-штатной структуры Учреждения», уведомление о сокращении от 24.03.2021 г., уведомление о наличии вакантных должностей от 19.04.2021 и 19.05.2021, постановление Профсоюзного комитета ГБУ адрес от 20.05.2021 № 15/21. Истец считает свое увольнение незаконным. Уведомлением от 19.04.2021 г., от 19.05.2021 г. Истцу были предложены вакантные должности, однако в силу несоответствия квалификации и профессии, Истец отказался от них. Поскольку Истец полагает увольнение незаконным, то с Ответчика в пользу Истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец, с учетом уточнений просит суд: Признать приказ от 25.05.2021 № 1906 об увольнении по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), незаконным и восстановить Истца на работе в ГБУ адрес в должности начальника Управления по содержанию баз реагентов (ПК по эксплуатации баз реагентов); взыскать с ГБУ адрес в пользу Истца среднемесячный заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере сумма

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования поддержали с учетом уточнений и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании приказа о приеме на работу от 03.12.2012 г. №4195 (т.1 л.д. 10,92) и трудового договора от 04.12.2012 г. № 3963 (т.1 л.д. 35, 92, 98-101) Х...ххх был принят на работу в ГБУ адрес на должность начальника управления по обеспечению противогололедными материалами на неопределенный срок, с должностным окладом сумма

Приказом от 01.11.2017 № 2826 Ха...ххх переведен на должность начальника Управления по содержанию баз реагентов (ПК по эксплуатации баз реагентов) (т.1 л.д. 97).

17 марта 2021 г. первым заместителем руководителя ГБУ адрес издан приказ № 110 «Об оптимизации организационно-штатной структуры Учреждения», согласно которому утверждено новое штатное расписание Производственного комплекса по эксплуатации баз реагентов и поручено произвести сокращение штата и численности работников Управления по содержанию баз реагентов Производственного комплекса по эксплуатации ба реагентов с 22.03.2021 г. (т.1 л.д. 106-107).

24 марта 2021 г. Истцу было выдано уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев, с даты получения настоящего уведомления по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работник ознакомлен с указанным уведомлением, о чем имеется подпись работника 24.03.2021 г. (т.1 л.д. 109,211).

Согласно постановлению профсоюзного комитета ГБУ адрес от 20.05.2021 № 15/21 «О даче мотивированного мнения на увольнение начальника Управления по содержанию баз реагентов Х...ххх» порядок проведения сокращения численности и штата работников Управления по содержанию баз реагентов ГБУ адрес и проект приказа об увольнении начальника Управления по содержанию баз реагентов Х...ххх по основаниям п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ соответствуют нормам трудового законодательства РФ (т.1 л.д. 112).

19 апреля 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ГБУ адрес по состоянию на 19.04.2021 г. – специалист отдела технического обеспечения ба хранения и выдачи ПГМ (комплекс ОДХ и ПГМ), специалист отдела учета поставки и отпуска ПГМ (Комплекс ОДХ и ПГМ), главный специалист отдела комплексного содержания ОДХ (комплекс ОДХ и ПГМ), и выразил отказ от предложенных вакансий, о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 12,110).

19 мая 2021 г. Истец был ознакомлен с наличием вакансий в ГБУ адрес по состоянию на 19.05.2021 г. – главный специалист отдела отчетности Управления по обеспечению ПГМ (комплекс ОДХ и ПГМ), и выразил отказ от предложенных вакансий, о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 13,111).

Приказом советника руководителя от 25.05.2021 г. № 1906 Ха...ххх уволен с должности начальника Управления по содержанию баз реагентов (ПК по эксплуатации баз реагентов), предусмотренным ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников) (т.1 л.д. 11,103).

С приказом работник ознакомлен 25.05.2021 г., о чем имеется собственноручная подпись (т.1 л.д. 11,103).

В день увольнения с работником произведен полный расчет, что подтверждается расчетными листами и платежными документами (т.1 л.д. 129-131,134-139).

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников ГБУ адрес имел место, штатная единица, которую занимал истец, была сокращена.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности.

Так судом установлено, что на момент вручения истцу уведомления о сокращении, а также в течении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении в учреждении имелись вакантные должности, отвечающие квалификации и опыту Истца, в том числе в Управлении по комплексному содержанию ОДХ и Управлении по обеспечению ПГМ, однако указанные должности истцу не были предложены.

Оценивая представленные суду локальные акты, в том числе Положения об Управлениях, должностные инструкции руководящих должностей указанных Управлений, отделов, входящих в Управлении, суд находит подтвержденными доводы Истца о том, что требования к знаниям руководящих должностей, цели и функциональные задачи Управлений, а также наличие высшего профессионального (инженерного) образования и опыта в Учреждении на руководящих должностях более пяти лет, в целом указывают на возможность предложения Истцу спорных вакансий.

Доводы представителя ответчика о том, что указанные выше должности не были предложены Истцу, поскольку не соответствовали его квалификации и профилю работы, суд находит несостоятельными и основанными на неправильном толковании норм действующего законодательства, поскольку нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Юридически значимым обстоятельством при рассмотрении настоящего спора является установление следующих обстоятельств: имелись ли у Ответчика как на момент уведомления о сокращении занимаемой ей должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем.

Однако данные обязанности работодателем не были исполнены, в учреждении имелись вакантные должности, которые могли бы быть предложены Истцу с учетом его квалификации, опыта и состояния здоровья, однако работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых либо иных работников учреждения предложить перевод на вакантную должность, в связи с чем, увольнение истца в данном случае является неправомерным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, и соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ Государственного бюджетного учреждения адрес дороги» от 25 мая 2021 года № 1906 об увольнении Х...ххх по Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), восстановить Х...ххх на работе в ГБУ адрес в должности начальника Управления по содержанию баз реагентов (ПК по эксплуатации баз реагентов) и взыскать с ГБУ адрес в пользу Х...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, с учетом выплаты выходного пособия (за период с 26.05.2021 г. по 04.10.2021 г. 92 дня х сумма – сумма).

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26 мая 2021 года по 04 октября 2021 года, суд исходит из размера среднедневного заработка истца – сумма (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула – 92 дней, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере 120 006,сумма.. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицал.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика, составила сумма

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Х...ххх...хххх...ххх адрес дороги» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Государственного бюджетного учреждения адрес дороги» от 25 мая 2021 года № 1906 об увольнении Х...ххх по Трудового Кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Восстановить Х...ххх на работе в Государственном бюджетном учреждении адрес дороги» Управление по содержанию баз реагентов (ПК по эксплуатации баз реагентов) в должности начальника управления.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения адрес дороги» в пользу Х...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления Х...ххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения адрес дороги» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян