Мотивированное решение

Дело № 2-4274/2021

УИД- 77RS0009-02-2021-007169-82

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 июля 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4274/2021 по иску ...ххххх...ххх...хххх...ххх о признании незаконным приказа о сокращении, возложении обязанности внести изменения в штатное расписание, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец фио обратилась в суд с иском ...хххх...ххх о признании незаконным приказа о сокращении, возложении обязанности внести изменения в штатное расписание, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что работала на предприятии фио с 18 сентября 2019 г. в должности удаленного бухгалтера на основании приказа от 18.09.2019 № 5. Приказом от 24.04.2020 № 2 Истец была уволена в связи с прогулом. Решением 3юинского районного суда адрес от 24.11.2020 фио восстановлена на работе в прежней должности, решение вступило в силу 08.04.2021. На основании укатанного решения Ответчик издал приказ о восстановлении на работе и направил новый трудовой договор от 30.11.2020 № 10. Однако Ответчик не выплатил зарплату за время вынужденного прогула, не внес соответствующие изменения в кадровую документацию и отчетность за 2020 год, не начислил и не перечислил страховые вносы за период вынужденного прогула, фактически не допустил Истца к работе, что истец считает нарушением его трудовых прав, о чем было сообщено в прокуратуру. Отказ в предоставлении удаленного доступа Ответчик мотивировал в невозможности оплаты удаленного доступа, что Истец считает не состоятельным. На момент увольнения 30.04.2021, решение от 24.11.2020 исполнено не было, работник не был допущен к работе, следовательно, не могла быть уволена по сокращению штата. Кроме того, само сокращение Истец полагает фиктивным и необоснованным. Так, 15.03.2021, не обеспечив Истца прежними условиями труда, Ответчик направил трудовое задание на электронную почту Истца и требовал его выполнения, несмотря на то, что в задании содержались поручения, выходящие за рамки установленного функционала по должности бухгалтера. Истец также полагает, что деятельность Ответчика не может осуществляться без наличия в штате бухгалтера, и по факту функционал бухгалтера осуществлялся иными работниками, что говорит о нецелесообразности сокращения должности бухгалтера. Кроме того, при проведении процедуры сокращения, нарушены процедура увольнения, а именно не предложены свободные вакансии, не выплачены причитающиеся пособия, не проведена оценка преимущественного права на оставление на работе, уведомление о сокращении не направлено доступным способом, не выплачена заработная плата, не выданы документы о трудовой деятельности. Истец просит суд: Признать сокращение должности бухгалтера незаконным. Обязать ответчика включить в штатное расписание должность бухгалтера. Признать увольнение по сокращению штата незаконным. Восстановить истца на работе в прежней должности. Взыскать с фио в пользу истца зарплату за время вынужденного прогула с момента решения суда от 24.11.2020 по сегодняшний день. Взыскать компенсацию за задержку выплаты зарплаты. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда за повторное незаконное увольнение. Взыскать с ответчика судебные издержки истца.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске, настаивала на их удовлетворении.

Представитель ответчика иск не признал, возражал против его удовлетворения, по доводам, изложенным в письменном отзыве, который поддержал.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, с учетом заключения прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным

В ходе судебного разбирательства из письменных материалов дела и объяснений участников процесса установлено, что 18 сентября 2019 года на основании приказа о приеме работника на работу от 18.09.2019 № 5 истец С...хххх была принята на работу в фио ...ххх на должность бухгалтера с должностным окладом в размере сумма, на неопределенный срок, на основное место работы с удаленным режимом работы (л.д. 11).

Трудовой договор, оформленный надлежащим образом, как истцом, так и ответчиком суду не представлен. Вместе с тем факт трудоустройства истца на работу в фио ...ххх сторонами не оспаривался.

Размер заработной платы истца в сумме сумма, подтверждается представленными расчетными листками и справкой о расчете средней заработной платы истца и сторонами в ходе рассмотрения дела не оспаривался сторонами.

Приказом от 24.04.2020 № 2 фио уволена на основании п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка – прогула.

Решением 3юинского районного суда адрес от 24.11.2020 фио восстановлена на работе в фио ...ххх в должности бухгалтера. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08.04.2021 решение изменено в части взыскания компенсации морального вреда, в остальной части решение суда оставлено без изменения.

Приказом № 4 от 25.11.2020 г. во исполнение решения 3юинского районного суда адрес от 24.11.2020 по делу № 02-4352/2020 о восстановлении на работе С...хххх, приказ от 24.04.2020 № 2 «О прекращении (расторжении) трудового договора с С...хххх» отменен и с 30.11.2020 фио допущена к исполнению трудовых обязанностей в должности бухгалтера с дистанционным характером работы с окладом в размере сумма (л.д.40,94).

Уведомлением фио была уведомлена о восстановлении на работе с 30.11.2020 (л.д.41,95).

Вышеуказанные документы были направлены С...хххх 30.11.2020 посредством направления по электронной почте и Почтой России на адрес: адрес, что подтверждается почтовым конвертом и описью (л.д. 96-116).

С декабря 2020 г. по апрель 2021 г. С...хххх начислялась и выплачивалась заработная плата, что подтверждается платежными поручениями от 14.12.2020 № 373, от 29.12.2020 № 3939, от 25.01.2021 № 30, от 11.02.2021 № 47, от 01.03.2021 № 75, от 10.03.2021 № 87, от 22.03.2021 № 115, от 12.04.2021 № 139, от 27.04.2021 № 175, от 30.04.2021 № 180 (л.д. 117-126).

Приказом от 04.02.2021 № 1 принято решение о проведении организационно-штатных мероприятий об исключении из организационно-штатной структуры с 01.05.2021 двух должностей (штатных единиц) – главного бухгалтера и бухгалтера (л.д.159).

05.02.2021 в адрес С...хххх направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и об отсутствии вакантных должностей, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д. 160-164). Также указанное уведомление направлено С...хххх по электронной почте на адрес , что подтверждается протоколом о производстве осмотра письменных доказательств от 28.05.2021 г., удостоверенным нотариусом адрес фио (165-186).

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 30.04.2021 г. № 3 трудовой договор с истцом прекращен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации (л.д.32,43,148).

Основанием увольнения явились приказ о сокращении численности (штата) работников от 04.02.2021 № 1, уведомление С...хххх от 05.02.2021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата вместе с уведомлением об отсутствии вакантных должностей.

Приказ об увольнении, справка 2НДФЛ, справка СТД-Р, справка 182-н направлены С...хххх почтой России, что подтверждается квитанцией и описью об отправке (л.д. 144-147).

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников фио ...ххх имел место, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена.

Вместе с тем, проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении порядка уведомления работника о проводимой процедуре сокращения, а также не уведомления работника о наличии вакантных должностей и фиктивности процедуры сокращения.

Так, суд отмечает, что сторонами не был соблюден порядок согласования отправки уведомлений, связанных с трудовой деятельностью посредством электронной почты, в связи с чем, уведомление Истца посредством отправки уведомлений на адрес электронной почты суд находит ненадлежащим способом уведомления работника о проводимых организационно-штатных мероприятиях.

Кроме того, с учетом фактических обстоятельств, изложенных выше, судом установлено, что трудовая функция по должности «бухгалтер» была перераспределена на генерального директора соответствующим приказом, что ответчиком в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.

Однако, в порядке ст. 60.2 ТК РФ выполнение дополнительной работы по другой должности наряду с работой, определенной трудовым договором может осуществляться только путем совмещения, что также не противоречит положениям ч.3 ст.7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-Ф3 «О бухгалтерском учете», позволяющем возложить ведение бухгалтерского учета на руководителя организации, применяющего упрощенную бухгалтерскую отчетность.

Тем самым, в период сокращения Истца в организации имелась вакантная должность, соответствующая квалификации и опыту Истца, однако не была предложена Истцу, напротив выполнение по вакантной должности было возложено на генерального директора, что свидетельствует о нарушении порядка уведомления Истца о наличии вакантных должностей и фиктивности процедуры сокращения.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности, фактически сокращения должности истца не было произведено.

Таким образом, требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению, истец подлежит восстановлению на работе в Обществе с ограниченной ответственностью ...ххх в должности бухгалтера.

Поскольку увольнение истца суд признает незаконным, согласно ст. 394 ТК РФ истец вправе требовать выплаты заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Согласно представленному ответчиком расчету, подтвержденному письменными доказательствами, среднедневной заработок истца составляет сумма, поэтому размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца за период с 01.05.2021 по 27.07.2021 г., с учетом выплаченного выходного пособия в сумме сумма составит сумма (59 дней х сумма – сумма). Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. При этом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула в полной мере соответствует требованиям Трудового кодекса РФ и представленным ответчиком сведениям о среднедневном заработке истца. Расчет среднедневного заработка, представленный истцом, является неверным, поскольку произведен с учетом периода рабочего времени, за который была осуществлена выплата заработной платы.

Требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы удовлетворению не подлежат, поскольку судом установлено и подтверждается расчетными листками, что за период с ноября 2020 г. по апрель 2021 года заработная плата истцу была начислена согласно табелю учета рабочего времени, условиям трудового договора, штатному расписанию и выплачена в полном объеме, что подтверждается платежными документами за спорный период. Доводы истца о том, что Истцу не выплачивалась заработная плата за спорный период не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства и опровергаются представленными в материалы дела письменными доказательствами. В связи с чем, производные требования о взыскании компенсации за задержку заработной платы также подлежат отклонению.

Также судом установлено, что при увольнении в соответствии с положениями ст. 140 ТК РФ истцу выплачены все причитающиеся работнику при увольнении денежные средства, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск и причитающееся пособие в связи с сокращением, что подтверждается представленными ответчиком платежными поручениями, бухгалтерской справкой. Кроме того, работодателем исполнена обязанность по исчислению, удержанию и перечислению налога на доходы физических лиц ( Налогового кодекса Российской Федерации), по исчислению и уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, что подтверждается представленными расчетами по страховым взносам за спорный период.

Руководствуясь положениями ст. ст. 237 ТК РФ, и учитывая, что факт незаконного увольнения истца нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, требования истца о взыскании в его пользу компенсации морального вреда суд находит правомерными и определяет его размер в сумме сумма, учитывая степень и характер нарушения трудовых прав истца, отсутствие доказательств того, что в результате незаконного увольнения ему причинены физические и нравственные страдания, повлекшие необратимые последствия.

Кроме того в силу положений ст. 98, 103 ГПКРФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма. сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 193 -199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ...хххх...ххх к ...хххх...ххх о признании незаконным приказа о сокращении, возложении обязанности внести изменения в штатное расписание, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов, - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ...ххх...ххх из фио ...ххх по ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации), оформленное приказом от №2 от 30.04.2021 и отменить приказ.

Восстановить фио на работе в Обществе с ограниченной ответственностью ...ххх в должности бухгалтера.

Взыскать с фио ...ххх в пользу Су...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления Су...ххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с фио ...ххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма. сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян