Определение суда апелляционной инстанции

Судья: Сафьян Е.И.

Гр.дело № 33-11555/2022

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

12 апреля 2022 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

судей Рачиной К.А., Заскалько О.В.,

при помощнике судьи Иосебашвили Э.Х.,

с участием прокурора Морозовой Е.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционным жалобам Парфенова П.Г., представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 28 июня 2021 года (номер дела в суде первой инстанции № 2-1612/2021), которым постановлено:

Исковые требования Парфенова П.Г. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарных взысканий, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Парфенова П.Г. из Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» по п.81 ТК РФ.

Отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 18 декабря 2020 г. № 61-у об увольнении Парфенова П. Г. по п.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить Парфенова П.Г. на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» Центр информационных технологий в должности начальника.

Обязать Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» аннулировать запись в трудовой книжке Парфенова П.Г. от 18 декабря 2020 года об увольнении.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» в пользу Парфенова П.Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 785 606 руб. 25 коп., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 06 ноября 2020 г. № 105 о привлечении к дисциплинарной ответственности Парфенова П. Г.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 16 декабря 2020 г. № 160 о привлечении к дисциплинарной ответственности Парфенова Петра Глебовича.

Признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 17 декабря 2020 г. № 162 о привлечении к дисциплинарной ответственности Парфенова П.Г.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» в пользу Парфенова П.Г. заработную плату в размере 8427 руб. 27 коп.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления Парфенова П.Г. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 11440 руб. 34 коп.

УСТАНОВИЛА:

Истец Парфенов П.Г. обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» (далее ФГБОУ ДО «Институт развития профессионального образования»), в котором просил признать увольнение на основании приказа № 61-у от 18.12.2020 г. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул незаконным и отменить данный приказ; восстановить истца на работе в должности начальника Центра информационных технологий Московского филиала ФГБОУ ДПО ИРГ10; обязать ответчика аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке и выдать истцу дубликат трудовой книжки; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.12.2020 года по день принятия решения; взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за октябрь 2020 года в сумме 8 427,27 руб.; признать дисциплинарные взыскания в виде выговоров, наложенные на него приказами №105 от 06.11.2020 года, № 160 от 16.12.2020 года, № 162 от 17.12.2020 года незаконными и отменить указанные приказы; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что приказом от 06.04.2020 года № 20 был принят на работу в Московский филиал ФГБОУ Дополнительного профессионального образования «Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов профессионального образования» на должность начальника центра информационных технологий. Приказом №364 от 27.07.2020 года организация ответчика переименована в ФГБОУ Дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования». Фактически истец был допущен к исполнению своих трудовых обязанностей работодателем с 06.04.2020 года. Однако, в нарушении требований ст. 67 ТК РФ, работодателем не был оформлен трудовой договор в письменной форме. С приказом о приеме на работу, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, истец также не был ознакомлен. При трудоустройстве с руководителем Московского Филиала Овчинниковым А.Ю. было согласовано, что трудовые обязанности истец будет выполнять дистанционно на постоянной основе.

Приказом № 61-у от 18.12.2020 года истец был уволен с занимаемой должности, за прогул 03.12.2020 года. С данным увольнением истец не согласен, считает его незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, у истца не были затребованы объяснения.

Также работодатель не выплатил истцу заработную плату в полном объеме за октябрь 2020 года.

Приказом №105 от 06.11.2020 года истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением приказа от 07.10.2020 года №77-к которым, истец был направлен в командировку в офис Московского филиала ФГБОУ ДПО ИРГТО по адресу: г. Москва, ул. Покровка, д. 27, стр.5 сроком на 1 календарный день с 08.10.2020 года по 08.10.2020 года. Порядок направления истца в командировку был предметом разногласий с работодателем, что отражено в протоколе разногласий к проекту трудового договора от 24.09.2020 года, направленном в адрес работодателя. Однако, работодатель не дал ответа на рротокол разногласий, что позволяло полагать, что работодатель принял условия, указанный приказ о командировке не доведен до сведения истца.

Приказом №160 от 16.12.2020 года истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением приказов от 27.11.2020 года №138 и №141. Основанием для объявления выговора указано нарушение истцом п.1.11, на основании дополнительного соглашения от 06.04.2020 года в части отсутствия взаимодействия с работодателем по электронной почте. Трудовой договор с истцом не подписан до настоящего времени, а указанное дополнительное соглашение не заключалось.

Согласно приказу №162 от 17.12.2020 года истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением приказа от 14.08.2020 года №18, а именно не направление табеля учета рабочего времени, в соответствии с приказом №18. Согласно акту от 30.11.2020 года от истца не поступил табель учета рабочего времени за ноябрь 2020 года. Однако, табель учета рабочего времени был направлен истцом 30.11.2020 года по почте России работодателю. Полагает, работодатель привлек к ответственности за нарушение, которое истец не совершал. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред.

Истец в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела был извещен надлежащим образом.

Представитель истца по доверенности Калинин Е.А. в судебном заседании исковые требования полностью поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Сафронова Ю.В. в судебном заседании исковые требования не признала по доводам письменных возражений, приобщенных к материалам дела.

Суд постановил приведенное выше решение, об изменении которого, в части размера заработка за вынужденный прогул просит истец и об отмене которого и отказе в удовлетворении исковых требований, просит представитель ответчика по доводам апелляционных жалоб.

В заседание судебной коллегии истец не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, воспользовался правом на ведение дела через представителя.

С учетом положений ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав представителя истца по доверенности Калинина Е.А., представителя ответчика по доверенности Сафронову Ю.В., заключение прокурора Морозовой Е.П., судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч.1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для изменения обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционной жалобы истца имеются.

В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г., от 24 сентября 2012 г. , от 24 июня 2014 г. , от 23 июня 2015 г. и др.).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из , , , , , , и Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (, , постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании приказа от 06.04.2020 года № 20 Парфенов П.Г. был принят на работу в Московский филиал ФГБОУ Дополнительного профессионального образования «Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов профессионального образования» на должность начальника центра информационных технологий.

Как установлено судом, трудовой договор между истцом и ответчиком в письменном виде не оформлен. Вместе с тем, истец был допущен к выполнению трудовых функций по указанной выше должности, что не оспаривалось сторонами.

06.04.2020 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, рабочее место работника по адресу его регистрации хххххххх.

Как следует из пояснений представителя ответчика, в связи с угрозой распространения новой короновирусной инфекции сотрудники учреждения были переведены на удаленный режим работы с марта 2020 года.

Приказом №53-об от 17.07.2020 года в связи с улучшением санитарно-эпидемиологической обстановки с 20.07.2020 года в учреждении прекращен режим нерабочих дней и руководителям структурных подразделений дано указание довести до сведения список работников которые должны приступить к работе на рабочих местах в офисе с 20.07.2020 года.

Согласно приложению к данному приказу Парфенову П.Г., также было необходимо приступить к работе в офисе.

Приказом от №54-об от 20.07.2020 года, в целях организации режима работы работников учреждения, истец был исключен из списка утвержденного приказом №53-об от 17.07.2020 года.

Также в приказе указано, что считать действующими дополнительные соглашения к трудовым договорам о временном дистанционном режиме работы работников до особого распоряжения.

Приказом от №364 от 27.07.2020 года Московский филиал ФГБОУ Дополнительного профессионального образования «Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов профессионального образования» переименован в ФГБОУ Дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования».

Приказом №141 от 27.11.2020 года в целях проведения контроля над исполнением задач по разработке, настройке и поддержанию портала ФГБОУ ДПО ИРПО и Единой информационной системы «Мониторинг СПО» истцу был установлен новый рабочий электронный адрес.

Исходя из представленных письменных доказательств, с учетом объяснений, суд пришел к выводу о том, что между сторонами была достигнута договоренность о дистанционном режиме работы истца.

Приказом Врио директора ФГБОУ ДПО ИРПО Московский Филиал от 06.11.2020 года № 105 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, выразившееся в неисполнении приказа от 07.10.2020 года №77-к «О направлении работника в командировку».

Так, приказом от 07.10.2020 года №77-к «О направлении работника в командировку» Парфенов П.Г. был направлен в командировку в офис филиала для проведения демонстрации работы.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились докладная записка главного специалиста по кадровой работе, акт о неприбытии в командировку от 08.10.2020 года №173, служебное письмо Парфенова П.Г. от 08.10.2020 года.

Приказом Врио директора ФГБОУ ДПО ИРПО Московский Филиал от 16.12.2020 года № 160 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, выразившееся в неисполнении приказов от 27.11.2020 года №138 О предоставлении плана работы Центра на декабрь 2020 года, и от 27.11.2020 года №141 О предоставлении отчета работы Центра.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились акт об отсутствии ответов на письма работодателя от 01.12.2020 года №1, запрос письменных объяснений от 03.12.2020 года, акт об отсутствии письменных объяснений от 16.12.2020 года.

Приказом Врио директора ФГБОУ ДПО ИРПО Московский Филиал от 17.12.2020 года № 162 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, не предоставление табеля учета рабочего времени за ноябрь 2020 года.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились акт об отсутствии табеля учета рабочего времени, запрос письменных объяснений от 01.12.2020 года, акт об отсутствии письменных объяснений от 04.12.2020 года.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь положениями трудового законодательства, регулирующими труд дистанционных работников, с учетом установленных обстоятельств по делу, учитывая то, что между истцом и ответчиком трудовой договор надлежащим образом не оформлен, не была достигнута договоренность по всем существенным условиям труда, в том числе, о режиме работы истца, о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, об электронном документообороте, суд пришел к выводу о необоснованности примененных в отношении истца дисциплинарных взысканий, поскольку ответчиком не представлены доказательства, с достоверностью подтверждающие совершение истцом указанных в приказах дисциплинарных проступков, представленные акты, докладные записки и запросы, указанные обстоятельства в приказах не подтверждают.

Также указанные приказы о применении к истцу дисциплинарной ответственности не содержат информации о времени, месте, дате совершения истцом дисциплинарных проступков, его описания и обстоятельств, сведений о вине работника, мотивах и основаниях применения дисциплинарного взыскания, а потому являются незаконными в связи с несоответствием их требованиям трудового законодательства. Ответчиком, также не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарных взысканий, учитывалась тяжесть вменяемых дисциплинарных проступков, обстоятельства их совершения, при отсутствии подписанного между сторонами трудового договора, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Удовлетворяя требования истца о признании незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 21, 192, 193 ТК РФ, с учетом установленных обстоятельств, пришел к обоснованному выводу об отмене и признании незаконными приказов от 06.11.2020 года № 105, приказа от 16.12.2020 года № 160, приказа от 17.12.2020 года № 162 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.

При этом, судебная коллегия полагает необходимым обратить внимание, что в течение непродолжительного времени в отношении истца работодателем было издано три приказа о применении дисциплинарных взысканий. Однако, достаточных доказательств, свидетельствующих о наличии объективных причин для применения такого количества взысканий работодателем в нарушении ст.56 ГПК РФ не представлено.

Доводы жалобы о доказанности ответчиком нарушений со стороны истца нарушений возложенных на него трудовых обязанностей, соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, судебная коллегия полагает необоснованными и не может принять во внимание, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ГПК РФ.

Проверяя законность увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ на основании приказа № 61-у от 18.12.2020 года, судом установлено, что основанием для применения дисциплинарного взыскания явились акт от 03.12.2020 года об отсутствии на рабочем месте 03.12.2020 года, электронное письмо о направлении документов для ознакомления и исполнения от 04.12.2020 года, запрос письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 04.12.2020 года, акт об отсутствии письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 10.12.2020 года.

Согласно данным документам истец отсутствовал на рабочем месте по адресу: ххххх в период с 10:30 час. до 16:30 час.

Вместе с тем, письменные объяснения от работника в установленный законом срок и в установленном порядке по факту отсутствия на рабочем месте работодателем не получены. Запрос на предоставление письменных объяснений и акт об отсутствии работника на рабочем месту были направлены работодателем 04.12.2020 года посредством почты России и до 10.12.2020 года работником не были получены.

В связи с чем, акт о непредставлении письменного объяснения от 10.12.2020 года суд оценил критически.

При этом, судом первой инстанции также учтено, что между истцом и ответчиком трудовой договор надлежащим образом не оформлен, не была достигнута договоренность по всем существенным условиям труда, в том числе о режиме работы истца, о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, об электронном документообороте между сторонами.

Признавая увольнение истца незаконным и принимая решение об удовлетворении требований Парфенова П.Г. о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по ТК РФ у работодателя не имелось, поскольку факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтвержден, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца за прогул и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как у работника не было истребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представлено доказательств установления истцу определенного режима и графика работы, а также указания точного места работы истца. Кроме того, ответчиком при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Поскольку, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ, требования истца об аннулировании записи об увольнении от 18.12.2020 года также обоснованно удовлетворены судом.

При этом, оснований для удовлетворения требования истца о выдаче дубликата трудовой книжки удовлетворению не установлено, поскольку доказательств того, что истец обращался с таким заявлением к работодателю не представлено.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.

Руководствуясь положениям ст. 394 ТК РФ суд взыскал с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 19.12.2020 года по 28.06.2021 года (125 дней) в размере 785 606,25 руб., при этом исходил из среднедневного заработка истца в сумме 6 284,85 руб.

С указанным расчетом среднедневного заработка судебная коллегия не может согласиться, находит доводы апелляционной жалобы истца заслуживающими внимание, а решение суда подлежащим изменению в указанной части.

В соответствии с положениями ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п.9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п.4 Положения).

Судебная коллегия, проверив расчеты заработка за период вынужденного прогула, с учетом представленных доказательств и установленных по делу обстоятельств, приходит к выводу о том, что среднедневной заработок истца составит 8 138,33 руб., исходя из фактически начисленной заработной платы за период работы истца у ответчика, и количества фактически отработанных дней в этот период.

Так, за период с 06.04.2020 года по 18.12.2020 года истец отработал 175 дней, фактически начисленная заработная плата за указанный период составила 1 424 209,11 руб., что следует из представленных в материалы дела расчетных листков за указанный период, и не оспаривалось сторонами в заседании судебной коллегии. Таким образом, среднедневной заработок истца за указанный период составит 8 138,33 руб. (1 424 209,11 руб.: 175 дней).

Период вынужденного прогула составил 125 рабочих дня 19.12.2020 года по 28.06.2021 года, соответственно, за время вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок в размере 1 017 291,25 руб. (8 138,33 руб. х125 дней).

Оснований не согласиться с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика невыплаченной заработной платы за октябрь 2020 года в сумме 8 427,27 руб., компенсации морального вреда в размере 10 000 руб., судебная коллегия не находит.

Учитывая, что решение суда в части размера заработка за период вынужденного прогула изменено судебной коллегией, в соответствии со ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ подлежит изменению размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы, которая составит 13 628,59 руб.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, суд первой инстанции оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ). Несогласие заявителя с оценкой указанных доказательств не является основанием для отмены решения.

Выводы суда об отсутствии оснований для применения к истцу дисциплинарных взысканий, в том числе, в виде увольнения за прогул, несоблюдения процедуры применения взысканий, доводы апелляционной жалобы не опровергают.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения норм процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Решение суда в части отказа в удовлетворении исковых требований истцом не обжалуется, соответственно с учетом положений ст.327.1 ГПК РФ не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 28 июня 2021 года изменить в части размера взысканного среднего заработка за время вынужденного прогула.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» в пользу Парфенова П.Г. средний заработок за время вынужденного прогула 1 017 291 руб. 25 коп.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в сумме 13 628 руб. 59 коп.

В остальной части решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 28 июня 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: