Мотивированное решение

Дело № 2-1612/2021

УИД 77RS0009-02-2021-001206-26

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 июня 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1612/2021 по иску П...ххх...ххххх о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарных взысканий, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

...ххх обратился в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарных взысканий, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указывает, что приказом от 06.04.2020 № 20 истец был принят на работу в .хххх.. (Приказом от №364 от 27.07.2020 переименован в Ф...ххх на должность Начальника центра информационных технологий. 18 декабря 2020 года Приказом № 61-у от 18.12.2020г. истец был уволен с занимаемой должности. В соответствии с приказом причиной увольнения является прогул, произошедший 03.12.2020. С данным увольнением истец не согласен, считает его незаконным. Фактически истец был допущен к исполнению своих трудовых обязанностей Работодателем, начиная с 06.04.2020. Однако, в нарушении требований ст. 67 ТК РФ, работодателем не был оформлен трудовой договор с истцом в письменной форме. С приказом о приеме на работу, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, истец также не был ознакомлен, что является нарушением аб. 3 ст. 68 ТК РФ. При трудоустройстве с руководителем Московского Филиала фио было согласовано, что свои трудовые обязанности истец будет выполнять дистанционно на постоянной основе. Работодателем нарушен порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, у истца не были затребованы объяснения. Работодатель не выплатил истцу заработную плату в полном объеме за октябрь 2020 года. Согласно Приказу №105 от 06.11.2020 истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением Приказа от 07.10.2020 №77-к. Приказом от 07.10.2020 №77-к истец был направлен в командировку в офис Московского филиала ФГБОУ ДПО ИРГТО. по адресу: адрес сроком на 1 календарный день с 08.10.2020 по 08.10.2020. Порядок направления истца в командировку был предметом разногласий с Работодателем, что отражено в Протоколе разногласий к проекту Трудового договора от 24.09.2020, направленном в адрес Работодателя. Однако Работодатель не дал ответа на Протокол разногласий, что позволяло полагать, что Работодатель принял условия, изложенные мною в Протоколе разногласий. Указанный Приказ о командировке не доведен до сведения истца. Согласно Приказу ...ххх истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением Приказов от ...хххх В качестве основания выговора указано, что истец нарушил п. 1.11 трудового договора от 06.04.2020 №263, который внесен на основании дополнительного соглашения от 06.04.2020 №1 к трудовому договору, в части отсутствия взаимодействия с Работодателем по электронной почте. Трудовой Договор с истцом не подписан до настоящего времени, а указанное Дополнительное соглашение не заключалось. Согласно Приказу №162 от 17.12.2020 истцу был объявлен выговор в связи с неисполнением Приказа от 14.08.2020 №18. В качестве основания для вынесения выговора указано: неисполнение Приказа от 14.08.2020 №18. а именно: не направление табеля учета рабочего времени, согласно Приказу №18. Согласно Акту от 30.11.2020 от истца не поступил табель учета рабочего времени за ноябрь 2020 года. Однако табель учета рабочего времени был направлен истцом 30.11.2020 по Почте России Работодателю. (Трэк- номер почтового отправления: 14130453013135). Таким образом, Работодатель привлек истца к ответственности за нарушение, которое истец не совершал. Действиями работодателя истцу причинен моральный вред. Истец просит суд: Признать увольнение по Приказу № 61-у от 18.12.2020 г. по по п.п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул) незаконным и отменить данный приказ; Восстановить Истца на работе в должности Начальника Центра информационных технологий Московского филиала ФГБОУ ДПО ИРГ10; Обязать Ответчика аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке и выдать Истцу дубликат трудовой книжки; Взыскать с Ответчика в пользу Истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.12.2020 года по день вынесения решения судом; Взыскать с Ответчика в пользу Истца невыплаченную заработную плату за октябрь 2020 года в сумме сумма; Признать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное Ответчиком на Истца Приказом №105 от 06.11.2020, незаконным и отменить данный Приказ; Признать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное Ответчиком на Истца Приказом ...ххх, незаконным и отменить данный Приказ; Признать дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное Ответчиком на Истца Приказом №162 от 17.12.2020, незаконным и отменить данный Приказ; Взыскать с Ответчика в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере сумма.

В судебное заседание истец не явился, его представитель по доверенности, исковые требования поддержал и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истцу отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права ( и Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим , иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( Трудового кодекса РФ).

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим .

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что приказом от 06.04.2020 № 20 истец был принят на работу в ...ххх на должность Начальника центра информационных технологий.

Как установлено судом трудовой договор между истцом и ответчиком в письменном виде не оформлен.

Вместе с тем истец был допущен к выполнению трудовых функций по указанной выше должности, что ни кем не оспорено.

06 апреля 2020 г. между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 06 апреля 2020 г. по условиям которого работник выполняет работу дистанционно, вне места нахождения работодателя, рабочее место работника по адресу его регистрации адрес- 390.

В материалы дела также представлено дополнительное соглашение от 21 октября 2020 г. к трудовому договору от 06 апреля 2020 г., которое работником не подписано.

Как следует из пояснений представителя ответчика, в связи с угрозой распространения новой короновирусной инфекции сотрудники учреждения были переведены на удаленный режим работы с марта 2020 г..

Приказом от №53-об от 17.07.2020 в связи с улучшением санитарно-эпидемиологической обстановки с 20 июля 2020 г. в учреждении прекращен режим нерабочих дней в Московском филиале ФГБОУ ДПО МИПК и руководителям структурных подразделений дано указание довести до сведения список работников которые должны приступить к работе на рабочих местах в офисе с 20 июля 2020 г. (т.3 л.д.42)

Согласно приложению к данному приказу ...ххх, также было необходимо приступить к работе в офисе.

Приказом от №54-об от 20.07.2020 в целях организации режима работы работников учреждения истец был исключен из списка утвержденного приказом №53-об от 17.07.2020.

Также в приказе указано, что считать действующими дополнительные соглашения к трудовым договорам о временном дистанционном режиме работы работников до особого распоряжения.

Приказом от №364 от 27.07.2020 ...ххх переименован в ...ххх

Приказом №141 от 27 ноября 2020 г. в целях проведения контроля над исполнением задач по разработке, настройке и поддержанию портала ...ххх и Единой информационной системы «Мониторинг СПО» истцу был установлен новый рабочий электронный адрес. (т.2 л.д.110)

Как следует из пояснений представителя истца и представителя ответчика, а также представленным письменных доказательств, представленной переписки между истцом и ответчиком, между истцом и работодателем была достигнута договоренность о дистанционном режиме работы истца.

В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 27 декабря 1999 г. и от 15 марта 2005 г. , положения Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (; и Конституции Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно разъяснениям, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать возникновение трудовых отношений с ответчиком возложена на истца.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из совокупного толкования приведенных норм следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя ( Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации, при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым Российской Федерации (, Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, согласно ТК РФ считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Следовательно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Однако, исходя из установленных по делу обстоятельств, оценив в совокупности представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что между истцом и ответчиком трудовой договор надлежащим образом не оформлен, не было достигнута договоренность по всем существенным условиям труда, в том числе о режиме работы истца, о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, об электронном документообороте между сторонами.

Не оформление работодателем в надлежащей форме приема на работу истца, изменений условий работы истца (перевод его на удаленную работу вне места нахождения работодателя), свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником Парфеновым П.Г.

Приказом № 61-у от 18.12.2020г. истец был уволен с занимаемой должности по пп «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания явились акт от 03.12.2020 г. об отсутствии на рабочем месте 03.12.2020 г., электронное письмо о направлении документов для ознакомления и исполнения от 04.12.2020 г., запрос письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 04.12.2020 г., акт об отсутствии письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 10.12.2020 г.

Согласно данным документам истец отсутствовал на рабочем месте по адресу адрес, фио. д.11 корп.1 кв. 390 в период времени с 10:30 час. до 16:30 час.

Вместе с тем судом установлено, что письменные объяснения от работника в установленный законом срок и в установленном порядке по факту отсутствия на рабочем месте работодателем не получены. Запрос на предоставление письменных объяснений и акт об отсутствии работника на рабочем месту были направлены работодателем 04.12.2020 г. посредством почты России и до 10.12.2020 г. работником не были получены.

В связи с чем, представленный ответчиком акт о непредставлении письменного объяснения от 10.12.2020 г. относимым и допустимым доказательством не является.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Таким образом, доводы представителя ответчика о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания, а также что факт совершения истцом грубого однократного дисциплинарного проступка (прогул), послужившего поводом для увольнения не был, опровергнут, и до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины, суд находит несостоятельными и не подтверждёнными относимыми и допустимыми доказательствами.

Поскольку факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтвержден, у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца за прогул и работодателем был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как у работника не было истребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представлено доказательств установления истцу определенного режима и графика работы, а также указания точного места работы истца, суд, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, приходит к выводу о том, что основания для увольнения истца за прогул отсутствовали, в связи с чем, увольнение истца в соответствии с ТК РФ не может быть признано законным, и истец подлежит восстановлению на работе в занимаемой до увольнения должности начальника Центра информационных технологий.

Кроме того, в нарушение приведенных выше положений Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При этом прекращение деятельности филиала не свидетельствует о неправомерности требований истца, поскольку деятельность основного предприятия не прекращена.

Таким образом, суд полагает необходимым признать незаконным увольнение П...ххх из Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» по п.81 ТК РФ, отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 18 декабря 2020 г. № 61-у об увольнении П...ххх по п.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, восстановить П...ххх на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» Центр информационных технологий в должности начальника и обязать Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» аннулировать запись в трудовой книжке П...ххх от 18 декабря 2020 года об увольнении.

Требования истца о выдаче дубликата трудовой книжки удовлетворению не подлежат, поскольку доказательств того, что истец обращался с таким заявлением к работодателю не представлено.

Поскольку увольнение истца суд признает незаконным, согласно ст. 394 ТК РФ истец вправе требовать выплаты заработной платы за время вынужденного прогула

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Согласно представленному истцом расчету, подтвержденному письменными доказательствами, среднедневной заработок истца составляет сумма, поэтому размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца за период с 19.12.2020 по 28.06.2021 г. составит сумма (125 дней х сумма.)

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. При этом при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает к расчету размер заработной платы начисленной ответчиком истцу за весь период работы, а также фактически отработанного времени.

Кроме того, руководствуясь положениями , , , , Трудового кодекса Российской Федерации, дав совокупную оценку представленным доказательствам, с учетом того, что доказательств отсутствия истца на рабочем месте 08.10.2020 г., суд приходит к выводу о том, что работодатель неправомерно не выплатил истцу заработную плату за октябрь 2020 года в размере сумма, согласно представленному истцом расчету, который является арифметически верным и соответствует действующему законодательству, в связи с чем, в данной части требования истца суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению. Доказательств в опровержение факта задолженности либо ее размера, ответчиком представлено не было.

Разрешая требования истца о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, суд приходит к следующему.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований фио, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, являются следующие обстоятельства: установление конкретных действий, которые совершил работник, наличия в его действиях нарушений обязательств по трудовому договору, вины работника в совершении проступка, были ли учтены работодателем перед наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора обстоятельства, при которых был совершен вменяемый дисциплинарный проступок, его тяжесть и последствия совершения проступка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше норм Трудового Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам , Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В ходе судебного разбирательства установлено, что приказом Врио директора ...ххх Московский Филиал от 06 ноября 2020 г. № 105 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, выразившееся в неисполнении приказа от 07.10.2020 №77-к «О направлении работника в командировку». (т. 2 л.д.143-152)

Так приказом от 07.10.2020 №77-к «О направлении работника в командировку» Парфенов П.Г. был направлен в командировку в офис филиала для проведения демонстрации работы.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились докладная записка главного специалиста по кадровой работе, акт о неприбытии в командировку от 08.10.2020 г. №173, служебное письмо фио от 08.10.2020 г.

Приказом Врио директора ...ххх Московский Филиал от 16 декабря 2020 г. № 160 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, выразившееся в неисполнении приказов от 27.11.2020 №138 О предоставлении плана работы Центра за декабрь 2020 г. и от 27.11.2020 №141 О предоставлении отчета работы Центра. (л.д.97-118)

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились акт об отсутствии ответов на письма работодателя от 01.12.2020 №1, запрос письменных объяснений от 03.12.2020 г., акт об отсутствии письменных объяснений от 16.12.2020 г.

Приказом Врио директора ...ххх Московский Филиал от 17 декабря 2020 г. № 162 к Парфенову П.Г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение служебных обязанностей, не предоставление табеля учета рабочего времени за ноябрь 2020 г. (л.д.169-188)

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности явились акт об отсутствии табеля учета рабочего времени, запрос письменных объяснений от 01.12.2020, г., акт об отсутствии письменных объяснений от 04.12.2020 г.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, с учетом установленных ранее обстоятельств по делу, а именно то, что между истцом и ответчиком трудовой договор надлежащим образом не оформлен, не было достигнута договоренность по всем существенным условиям труда, в том числе о режиме работы истца, о выполнении работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, об электронном документообороте между сторонами, суд приходит к выводу о необоснованности примененных в отношении истца дисциплинарных взысканий, поскольку ответчиком не представлены доказательства, с достоверностью подтверждающие совершение истцом указанных в приказах дисциплинарных проступков, представленные акты, докладные записки и запросы, указанные обстоятельства в приказах не подтверждают.

Кроме того, оспариваемые истцом приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности не содержит информации о времени, месте, дате совершения истцом дисциплинарных проступков, его описания и обстоятельств, сведений о вине работника, мотивах и основаниях применения дисциплинарного взыскания, а потому является незаконным в связи с несоответствием их требованиям трудового законодательства.

Также ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась тяжесть вменяемых дисциплинарных проступков, обстоятельства его совершения, при отсутствии подписанного между сторонами трудового договора, а также предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

При таких данных оснований полагать, что Пхххх... допущено нарушение положений Трудового кодекса РФ об обязанностях работника, неисполнение которых могло повлечь его привлечение к дисциплинарной ответственности, суду не представлены, как и основания для применения к истцу указанных выше дисциплинарных взысканий соответствующим положениям трудового законодательства.

В связи с изложенным суд полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 06 ноября 2020 г. № 105 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх, признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 16 декабря 2020 г. № 160 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх, признать незаконным и отменить приказ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» от 17 декабря 2020 г. № 162 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает приведенные выше обстоятельства дела, степень вины ответчика и нравственных страданий истца, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, исходя из требований разумности и справедливости, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд по доводам иска не усматривает.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

Разрешая вопрос о вынесении частного определения в адрес работодателя, суд приходит к выводу о том, что в данном случае оснований для такой меры реагирования, в рамках настоящего дела не имеется

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования П...ххх к ...хххх о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, признании незаконными дисциплинарных взысканий, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение П...ххх из ...хххх по п.81 ТК РФ .

Отменить приказ ...хххх от 18 декабря 2020 г. № 61-у об увольнении П...ххх по п.81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить П...ххх на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» Центр информационных технологий в должности начальника.

Обязать Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Институт развития профессионального образования» аннулировать запись в трудовой книжке П...ххх от 18 декабря 2020 года об увольнении.

Взыскать с ...хххх в пользу П...ххх заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Признать незаконным и отменить приказ ...хххх от 06 ноября 2020 г. № 105 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх.

Признать незаконным и отменить приказ ...хххх от 16 декабря 2020 г. № 160 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх.

Признать незаконным и отменить приказ ...хххх от 17 декабря 2020 г. № 162 о привлечении к дисциплинарной ответственности П...ххх.

Взыскать с ...хххх в пользу П...ххх заработную плату в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение в части восстановления П...ххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ...хххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян