Мотивированное решение

Дело № 2-875/2021

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 июня 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре фио с участием прокурора фио истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-875/2021 по иску ...ххх...хххх.хххх.. признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, возложении обязанности произвести зачет времени вынужденного прогула в отпускной стаж работы, возложении обязанности предоставить право на оформление льготы на проезд железнодорожным транспортом,

УСТАНОВИЛ:

...хххбратилась в суд с иском к ...хххх.хххх.. признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, возложении обязанности произвести зачет времени вынужденного прогула в отпускной стаж работы, возложении обязанности предоставить право на оформление льготы на проезд железнодорожным транспортом. В обоснование требований истец указывает, что 02.04.2018 г. принята на работу в ...ххх...хххх на должность ведущего инженера (1 группы) в Отдел разработки услуг электронной торговой адрес организации работы Электронной торговой адрес перевозки» на основании трудового договора № 12. Истец 05.11.2019 г. был уведомлен об увольнении по сокращению штата на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, однако 10.12.2019 г. было заключено дополнительное соглашение о переводе на должность ведущего инженера (1 группы) Отдела сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг. После чего Истца вновь предупредили об увольнении на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ уведомлением от 08.09.2020 г. Истец не согласен с процедурой сокращения, полагает ее мнимой, поскольку фактического изменения численности сотрудников и должностей у работодателя не происходило. Также Истец полагает, что в отношении нее работодатель должен был применить право на преимущественное оставление на работе, в том числе наличие квалификации и опыта, а также наличие двух несовершеннолетних детей. Кроме того, в период сокращения Истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, в том числе вновь созданного отдела продвижения и развития Управления разработки и интеграции транспортных продуктов и услуг. 05.11.2020 г. Истцом было предложено расторгнуть договор по соглашению сторон, однако Ответчик уклонился от расторжения договора и продлил срок предупреждения об увольнении до 15.12.2020 г. Истец, с учетом уточнений просит суд: Признать увольнение по сокращению штата незаконным и обязать ответчика восстановить Истца на работе в занимаемой должности в переименованном подразделении. Обязать ответчика взыскать с ...хххх в пользу Истца среднемесячный заработок за все время вынужденного прогула с 16.12.2020 г. до даты вступления в конную силу решения суда и/или восстановления на работе. Обязать Ответчика зачесть время вынужденного прогула в отпускной стаж. Обязать ответчика выплатить мне премию за 4-й квартал 2020 г. в размере сумма, а также за время вынужденного прогула в 1-м квартале 2021 г. в размере сумма Обязать ответчика выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере двух среднемесячных оплат труда, которые составляют сумма Обязать ответчика предоставить мне право оформления льготы, предоставляемой работникам (бесплатно), а их детям (за 50% стоимости) 1 раз в год на проезд железнодорожным транспортом по адрес за 2020 и 2021 г.

В судебное заседание истец явилась, исковые требования поддержала с учетом уточнений и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила требования удовлетворить.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просил в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым удовлетворить требования истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. , от 28 марта 2017 г. , от 29 сентября 2016 г. , от 19 июля 2016 г. , от 24 сентября 2012 г. и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что на основании приказа о приеме на работу от 02.04.2018 г. №УП-1/111 (т.1 л.д. 157) и трудового договора от 02.04.2018 г. № 12 (т.1 л.д. 35, 92-100, 158-166) ...хххх принята на работу в ...хххх на должность ведущего инженера (1 группы) в отдел разработки услуг электронной торговой адрес по организации работы Электронной торговой адрес перевозки» на неопределенный срок.

Согласно п. 5.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается фиксированная заработная плата (отдельным соглашением) с последующей индексацией в соответствии с коллективным договором; иные надбавки (доплаты), предусмотренные трудовым кодексом РФ, нормативными документами ...хххх; премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности согласно соответствующему положению о премировании; единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя; иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и (или) нормативными документами ...хххх.

На основании приказа от 10.12.2019 № УП-1/341 и дополнительного соглашения от 10.12.2019 ...хххереведена на должность ведущего инженера в Отдел сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг (т.1 л.д. 167, 168-169).

Согласно соглашению от 10.12.2019 г. к трудовому договору, ...хххх 10.12.2019 г. установлена фиксированная заработная плата в размере сумма (т.1 л.д. 38).

30 октября 2019 г. Истцу было выдано предупреждение о предстоящем увольнении с 08.11.2019 г. по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работник ознакомлен с указанным предупреждением, о чем имеется подпись работника 05.11.2019 г. (т.1 л.д. 30). Однако сокращение в рамках указанного предупреждения не состоялось.

05 августа 2020 г. заместителем генерального директора ...хххх – начальником Центра фирменного транспортного обслуживания издан приказ № ЦФТО-70 о вводе в действие перечня изменений в штатном расписании органа управления Центра фирменного транспортного обслуживания - филиала ...хххх (т.1 л.д. 192-200).

Как следует из указанного приказа, с 05 августа 2020 г. исключаются все штатные единицы отдела сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг, в котором работала Истец.

20 августа 2018 г. были направлены уведомления в адрес председателя первичной профсоюзной организации работников аппарата управления ...хххх, а также в адрес ГКУ «Центра занятости населения адрес».

08 сентября 2020 г. Истцу было выдано предупреждение о предстоящем увольнении с 08.11.2020 г. по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, работник ознакомлен с указанным предупреждением, о чем имеется подпись работника 08.09.2020 г. (т.1 л.д. 141, 191, 201).

В адрес первичной профсоюзной организации работников аппарата управления ...хххх и в адрес ГКУ «Центр занятости населения адрес» были направлены Ответчиком в установленный ст. 82 ТК РФ срок.

20 октября 2020 г., 05 ноября 2020 г. и 15.12.2020 г. Истец была ознакомлена с наличием вакансий ...хххх в адрес, о чем имеется подпись работника (т.1 л.д. 219-285).

06 ноября 2020 г. Истцу было выдано уведомление о предстоящем увольнении с 15.12.2020 г. по основанию, предусмотренному п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (т.1 л.д. 140,286).

Приказом заместителя генерального директора ...хххх.хххх..т 15.12.2020 г. № УП-1/1664 Еремина Ольга Олеговна уволена с должности ведущего инженера (1 группы) Отдела сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг, предусмотренным ТК РФ (в связи с сокращением штата).

С приказом работник ознакомлен 15.12.2020 г., о чем имеется собственноручная подпись (т.1 л.д. 28).

В день увольнения с работником произведен полный расчет, что подтверждается расчетными листами и платежными документами (т.1 л.д. 173-185, 187-190, 314).

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников ...хххх имел место, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности.

Так судом установлено, что на момент вручения истцу уведомления о сокращении, а также в течении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении в учреждении имелись вакантные должности, отвечающие квалификации и опыту Истца, в том числе в новом созданном Управлении по разработке и интеграции транспортных продуктов и услуг, однако указанные должности истцу не были предложены.

Оценивая представленные суду локальные акты, в том числе Положение об Управлении комплексной реализации продуктов и услуг ЦФТО-филиала ...хххх, утвержденное приказом заместителя генерального директора ...хххх.хххх..т 13.03.2020 г. № 21, а также Положение об Управлении разработки и интеграции транспортных продуктов и услуг ЦФТО – филиала ...хххх, утвержденного приказом заместителя генерального директора ...хххх.хххх..т 23.12.2020 г. № ЦФТО-357, суд находит подтвержденными доводы Истца о том, что состав отделов, входящих в указанные Управления, а также цели и функциональные задачи Управлений в целом совпадают, что указывает на возможность предложения Истцу имеющихся в данном Управлении вакансий (т.1 л.д. 142-145, 146-149, 204-210, 211).

Доводы представителя ответчика о том, что указанные выше должности не были предложены Истцу, поскольку не соответствовали ее квалификации, а также были предложены другим работникам, суд находит несостоятельными и основанными на неправильном толковании норм действующего законодательства, поскольку нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следует из представленных доказательств истец имеет высшее профессиональное юридическое образование, которое согласно приказу от 23.09.2020 № 78 «О требованиях к профессиональному образованию руководителей и специалистов ...хххх позволяет исполнять обязанности в должностях руководителей и специалистов по организации таможенной деятельности. При этом суд учитывает, что п.3 указанного приказа устанавливает, что действие требований к образованию и опыту работы и минимальных требований к продолжительности программ не распространяется на работников, ранее назначенных на должности, и работников, ранее прошедших обучение или поступивших на обучение по программам профессиональной переподготовки. Таким образом, данный приказ не должен был применяться в отношении Истца в период процедуры сокращения.

Юридически значимым обстоятельством при рассмотрении настоящего спора является установление следующих обстоятельств: имелись ли у Ответчика как на момент уведомления о сокращении занимаемой ей должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Истца, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем.

Однако данные обязанности работодателем не были исполнены, в учреждении имелись вакантные должности, которые могли бы быть предложены Истцу с учетом ее квалификации, опыта и состояния здоровья, однако работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых либо иных работников учреждения предложить перевод на вакантную должность, в связи с чем, увольнение истца в данном случае является неправомерным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, и соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат удовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным увольнение ...ххх ...хххх по ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Восстановить Еремину Ольгу Олеговну на работе в ...хххх в должности ведущего инженера (1 группа) отдела сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг и взыскать с ...хххх в пользу ...хххаработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, с учетом выплаченного выходного пособия за три месяца в размере сумма из расчета сумма + сумма + сумма + сумма (сумма -сумма)

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 15 декабря 2021 по 04 июня 2021 года, суд исходит из размера среднедневного заработка истца – сумма (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула – 113 дней, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицала.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика, составит сумма (сумма x 113 дней).

Разрешая требования об обязании Ответчика предоставить Истцу льготу на проезд, суд полагает их также необоснованными, поскольку у Ответчика не возникло обязанности по предоставлению такой льготы.

Так, согласно п. 7.1 Коллективного договора, заключённого 28.10.2019 г. и прошедшего уведомительную регистрацию в ДС3Н 31.10.2019г., установлено право работников, находящимся на их иждивении детей в возрасте до 18 лет, детей работников, погибших в результате несчастного случая на производстве, до достижения ими возраста 18 лет (детям до 24-х лет, обучающихся по очной форме обучения) на бесплатный проезд по личным надобностям в купейном вагоне поездов дальнего следования (в вагонах с местами для сидения – во 2-и классе обслуживания) всех категорий в направлении туда и обратно с правом не более двух остановок в пути следования в порядке, установленном компанией. При этом условиями коллективного договора предусмотрен порядок получения указанной льготы посредством подачи работником соответствующего заявления, однако данное заявление в адрес Ответчика от Истца не поступало. Доказательств обратного суду не представлено.

Разрешая требования истца о взыскании квартальной премии, суд приходит к следующему. В соответствии со Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); - доплаты и надбавки стимулирующего характера ( Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику зависит от финансов результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника.

В соответствии с п. 2.5 Положения о премировании работников органа управления ...хххх, утвержденного приказом от 14.07.2011 № ЦФТО-22, квартальная премия работникам начисляется исходя из установленной трудовым договором фиксированной заработной платы, рассчитанной за фактически отработанное и оцениваемом квартале время и коэффициента квартальной премии. Согласно п.2.9 Положения квартальная премия выплачивается на основании распоряжения заместителя генерального директора – начальника ЦФТО (т.1 л.д. 288-299).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, а также с учетом оценки работодателем своего финансового состояния, возможности формирования премиального фонда, учитывая, что в соответствии со Трудового кодекса РФ и условиями трудового договора сторон за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц установлена выплата должностного оклада. При этом следует также отметить, что именно в компетенцию работодателя входит оценка трудовой деятельности работника.

Таким образом, учитывая, что в суд не представлено распоряжений о начислении Истцу квартальной премии, суд полагает требования Истца о взыскании квартальной премии не подлежащими удовлетворению.

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ...хх к ...хххх о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной премии, возложении обязанности произвести зачет времени вынужденного прогула в отпускной стаж работы, возложении обязанности предоставить право на оформление льготы на проезд железнодорожным транспортом - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ...ххх ...хххх по ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Восстановить ...ххх на работе в ...хххх в должности ведущего инженера ( 1 группа) отдела сопровождения и продвижения транспортных продуктов и услуг Управления комплексной реализации продуктов и услуг .

Взыскать с ...хххх в пользу ...хххаработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления ...хххх на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ...хххх в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян