Мотивированное решение

Дело №2-2521/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

10 июня 2021 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И., при секретаре фио с участием истца рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2521/2021 по иску ...ххххххх......ххх о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о переводе, возложении обязанности заключить трудовой договор, возложении обязанности выдать документы, связанные с работой, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

К...хххбратилась в суд с иском к ...хххх о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о переводе, возложении обязанности заключить трудовой договор, возложении обязанности выдать документы, связанные с работой, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда. Истец просит суд внести в трудовую книжку запись о переводе с 01.08.2019, обязать заключить трудовой договор с 01.08.2019 г., истребовать у ответчика документы, связанные с заключенным ранее трудовым договором, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме сумма, взыскать с ответчика компенсацию в сумме сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, а всего сумма В обоснование требований истец указывает, что работала в ООО «Академия Научной Красоты- Москва» в должности региональный директор по трудовому договору № 16/18 от 08.10.2018г., согласно которого был установлен должностной оклад и премия (бонус) в соответствии с Положением о премировании. До заключения трудового договора была достигнута договоренность о выплате должностного оклада сумма и мотивации от продаж в сумме не менее сумма в месяц. До июля 2019 г. работодатель фактически соблюдал указанные условия оплаты труда, выплачивая фиксированную сумму в размере сумма и переменную часть на основании расчета финансового контролера согласно аналитическим данным от объема продаж, что подтверждается перепиской. В июле 2019 г. Истцу была предложена должность руководителя направления «Оборудование» с 01.08.2019 г. с сохранением заработной платы и среднемесячного дохода, предложение (джоб-оффер) было подписано обеими сторонами. С 01.08.2019 г. Истец приступил к выполнению работы в должности руководителя, однако документы о переводе не были подготовлены. После чего работодатель с января 2020 г. прекратил выплачивать переменную часть заработной платы, а затем и фиксированную часть. 28.02.2020 г. Истцу устно было объявлено о сокращении его должности и предложено уволиться в тот же день, однако никаких документов об этом выдано не было. Далее с марта 2020 г. было предложено оформить перевод на должность руководителя направления, несмотря на то, что Истец работал в данной должности с августа 2019 г. С 30.03.2020 г. по 09.06.2020 г. были введены ограничительные меры, в рамках которых были установлены нерабочие дни с сохранением заработной платы, однако в указанный период Истцу заработная плата не была начислена. Также с конца апреля 2020 г. Истцу был ограничен удаленный доступ к электронной почте и внутренним сервисам компании, что лишило его возможности выполнять свои должностные обязанности. 10.06.2020 г. Истец подал в адрес работодателя уведомление о приостановлении трудовой деятельности до полного погашения задолженности по заработной плате в соответствии с ч.2 ст. 142 ТК РФ, с которым работодатель не согласился. 02.07.2020 г. в адрес Истца поступили сумма, более заработная плата не поступала. 18.11.2020 г. Истцом было получено уведомление о сокращении с должности регионального директора. Кроме того, ддействиями ответчика нарушены трудовые права истца в части выдачи документов, связанных с трудовой деятельностью. 02.12.2020 г. Истцом было получено уведомление о получении трудовой книжки и справки 2 НДФЛ, иные запрашиваемые документы не выданы. Задолженность по выплате заработной платы не погашена. В связи с нарушением трудовых прав, Истец полагает, есть основания для взыскания компенсации морального вреда.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в письменных возражениях исковые требования не признал.

В соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ, судом рассмотрено дело в отсутствие не явившегося представителя ответчика, надлежаще извещенного о дате и времени рассмотрения дела, по имеющимся в деле доказательствам.

Выслушав пояснения истца, исследовав письменные материалы дела, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства - члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим .

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( ТК РФ).

Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников ( Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( ТК РФ).

В соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( ТК РФ).

Положениями Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон ( ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено, как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу , , , Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В ходе судебного разбирательства из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что 08 октября 2018 года между О...хххх был заключен трудовой договор №16/18, на основании которого истец была принята на работу в должности регионального директора в отдел продаж, на неопределенный срок, с должностным окладом в сумме сумма

Согласно п. 4.1. Трудового договора работнику установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными – суббота и воскресенье, нормированный рабочий день с 09:30 до 18:30 с перерывом на обед 1 час в период с 13:00 до 14:00, другие параметры режима рабочего дня определены Правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительных соглашений между сторонами не заключалось, работнику не поручалась и работникам не выполнялась иная работа, отличная от той, которая установлена в заключенном трудовом договоре. Доказательств обратного суду не представлено.

Доказательств, свидетельствующих о расторжении трудового договора, суду не представлено, в связи с чем, доводы относительно правомерности процедуры сокращения судом не оцениваются.

Оценивая доводы Истца относительно перевода на должность руководителя отдела продаж косметического оборудования, суд не находит им подтверждения в материалах дела.

Согласно п.1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

При этом согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в и Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению ( ГПК РФ).

Оценивая представленное Истцом предложение о работе в должности «руководитель отдела продаж косметического оборудования» не может, безусловно, свидетельствовать о достигнутом соглашении с работником осуществить перевод на другую должность и заключении трудового договора на перечисленных условиях и не свидетельствует о допуске работника к выполнению должностных обязанностей по указанной должности, а определяет только достигнутые договоренности относительно условий работы по предлагаемой должности. Иное бы противоречило положениям ст. 16, ст. 56, ст. 67 ТК РФ.

Таким образом, оценив представленные в материалы дела доказательства, учитывая положения ст. 56,67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что допустимых доказательств в подтверждение доводов Истца о возникновении трудовых отношений с ответчиком в должности руководитель отдела продаж или руководителя направления, не представлено, в том числе не представлено доказательств о допуске к работе по указанным должностям. Тем самым, исковые требования о внесении записи в трудовую книжку о переводе с 01.08.2019 г. и обязании заключить трудовой договор с 01.08.2019 г., не подлежат удовлетворению.

Разрешая требования о взыскании задолженности по выплате заработной платы и премий, суд приходит к следующим выводам.

Согласно положениям , Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии с Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику зависит от финансов результатов деятельности работодателя, иных показателей эффективности, личных достижений работника.

Истцом заявлены требования о взыскании заработной платы в размере сумма, в счет задолженности по заработной плате за период работы с марта 2020 года по 09 июня 2020 года фиксированной части в сумме сумма, переменной части с января 2020 года по 09 июня 2020 года в сумме сумма, средний заработок на время приостановления работы с 10 июня 2020 года по 31 декабря 2020 года в сумме сумма, 4 дня отпуска в сентябре 2019 года в сумме сумма, а также требования о начислении долга в сумме сумма ежедневно на время приостановления работы. Однако суд, исследовав представленные доказательства приходит к выводу о том, что факт невыплаты истцу заработной платы не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

Как установлено судом, заработная плата истцу была начислена за спорный период согласно отработанному времени, что подтверждается платежными поручениями по выплате заработной платы за спорный период с января 2020 года по ноябрь 2020 года. В связи с чем, в данной части требований, суд полагает необходимым истцу отказать.

Оценивая доводы истца о взыскании переменной части заработной платы, суд, руководствуясь положениями ст. 129, 135 ТК РФ, с учетом условий трудового договора (п. 5.1 Договора) приходит к выводу о том, что факт наличия оснований для начисления премий Истцу в спорный период не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, в связи с чем полагает необходимым в удовлетворении данной части требований истцу отказать.

На основании ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим , иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим , иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Материалами дела подтверждается, что истец неоднократно истребовала от ответчика документы, связанные с работой, а именно: справки 2-НДФЛ за 2018, 2019 г.г.

Доказательств выдачи или направления истцу ответчиком запрошенных документов, ответчиком в соответствии со ГПК РФ при рассмотрении дела не представлено.

Поскольку истец в установленном законом порядке обращалась к ответчику с заявлением о выдаче документов, связанных с работой, работодателем обязанность по их выдаче без законных оснований исполнена не была, требования истца об обязании ответчика выдать указанные истцом документы подлежат удовлетворению.

Согласно Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, период нарушения прав истца и объем наступивших для истца последствий, принимая во внимание, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере сумма

С учетом требований ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ...ххххххх......ххх о возложении обязанности внести запись в трудовую книжку о переводе, возложении обязанности заключить трудовой договор, возложении обязанности выдать документы, связанные с работой, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда - удовлетворить частично

Обязать ...ххх...ххххххх... справки 2-НДФЛ за 2018, 2019 г.г.

Взыскать с ...ххх в пользу Кххх... компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ...ххх государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня его изготовления в окончательном виде.

Судья Е.И. Сафьян