Мотивированное решение

Дело № 2-5719/2020

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 декабря 2020 года г. Москва

Зюзинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Сафьян Е.И. при секретаре Звонцове С.А. с участием прокурора фио истца, представителя истца, представителя ответчика рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 - 5719/2020 по иску ххх фио к Государственному бюджетному общеобразовательному наименование организации о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ххх И.Ю. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному общеобразовательному наименование организации о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование требований истец указывает, что дата истец была принята на работу в организацию ответчика на должность ведущего бухгалтера, с дата переведена на должность главного бухгалтера. дата был заключен Трудовой договор №61/2017, где указана фактическая дата начала работы дата. датаиздан приказ №64/ОВ по ГБОУ Школа №536 о принятии решения о сокращении численности и штата работников, в том числе должности главного бухгалтера. дата истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Истец была информирована о введении должности экономиста с окладом сумма, на которую могла быть переведена с ее письменного согласия. Одновременно ГКУ ЦФО ДОЕМ в управление бухгалтерского учета предложена должность бухгалтер с окладом сумма. Приказом №63/К от дата директора ГБОУ Школа №536 с истцом расторгнут Трудовой договор №61/2017 от дата в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Между тем, в организации ответчика имелись другие вакантные должности: специалист по кадрам, учетчик по питанию, контрактный управляющий. Кроме того, приказом №69/ОВ от дата в штатное расписание ответчика введена должность специалиста. Однако истцу не были предложены эти вакантные должности в организации ответчика, а на должность специалиста и учетчика по питанию приняты другие работники. Истец просит суд: Признать приказ №63/К от дата ГБОУ Школа №536 о прекращении со мной трудового договора от дата №61/19 незаконным. Восстановить истца на работе в должности главного бухгалтера ГБОУ Школа №536 с дата. Взыскать с ГБОУ Школа №536 в пользу истца заработную плату в размере сумма в месяц, начиная с 22.09. дата до момента вступления решения суда в законную силу. Взыскать с ГБОУ Школа №536 в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма. Расходы на оплату адвоката в размере сумма.

В судебное заседание истец и его представитель по доверенности, явились, исковые требования поддержали и по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили требования удовлетворить.

Представители ответчика, действующие на основании доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования не признали, и по доводам, изложенным в письменных возражениях, просили в удовлетворении требований истца отказать.

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении требований истца, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Российской Федерации, иными федеральными законами ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров ( Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному или , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ( Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в , , и Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата , от дата , от дата , от дата , от дата и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников ( Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В судебном заседании из пояснений участников процесса и письменных материалов дела установлено, что дата истец была принята на работу в организацию ответчика на должность ведущего бухгалтера, с дата переведена на должность главного бухгалтера.

дата был заключен Трудовой договор №61/2017, где указана фактическая дата начала работы дата.

дата между ГБОУ Школа №536 и ГКУ г.Москвы ЦФО Департамента образования и науки г.Москвы заключен договор №270//1 на оказание услуг по расчетам по оплате труда и по ведению бухгалтерского учета.

В связи с заключением данного договора, приказом директора от дата № 56/ОВ дано распоряжение организовать передачу функций бухгалтерского обслуживания финансово-хозяйственной деятельности ГБОУ Школа №536 в ГКУ г.Москвы ЦФО Департамента образования и науки г.Москвы.

дата директором издан приказ №64/ОВ по ГБОУ Школа №536 о внесении изменений в штатное расписание и исключении с дата из подразделения АУП Балаклавский штатной единицы главного бухгалтера принятии решения о сокращении численности и штата работников, должности главного бухгалтера, а также введение должности экономиста. (л.д.99)

дата истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также была предложена должность экономиста.(л.д.98,100-101)

Приказом директора от дата № 63/к хххфио уволена с должности главного бухгалтера по основаниям, предусмотренным ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации). (л.д.40)

С приказом истец ознакомлена, трудовая книжка истцу выдана, выплата всех денежных средств при увольнении работодателем произведена в полном объеме, что ни кем не оспорено.

Исходя из изложенного выше, руководствуясь , , Трудового кодекса Российской Федерации, Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников ГБОУ Школа №536 имел место, штатная единица, которую занимала истец, была сокращена.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный , , Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о не соблюдении ответчиком, порядка увольнения, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся в учреждении вакантные должности.

Так судом установлено, что на момент вручения истцу уведомления о сокращении, а также в течении двух месяцев со дня вручения уведомления о сокращении в учреждении имелись вакантные должности специалист по кадрам, учетчик по питанию, контрактный управляющий, а также была введена должность специалиста (приказ от дата ), однако указанные должности истцу не были предложены.

При этом как установлено судом, истцу была предложена должность экономиста, которая отсутствовала в штатном расписании.

Доводы представителя ответчика о том, что указанные выше должности не были предложены истцу, поскольку не соответствовали ее квалификации, а также были предложены другим работникам, суд находит несостоятельными и основанными на неправильном толковании норм действующего законодательства, поскольку нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следует из представленных доказательств истец имеет высшее экономическое образование, которое позволяет исполнять обязанности по контролю и осуществлению финансово –хозяйственной деятельности учреждения, что также соответствует требования предъявляемым к должностям, которые были вакантны в учреждении в период с дата по дата

Также не основаны на законе доводы ответчика о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их фио

Юридически значимым обстоятельством в данном случае является установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления рудой И.Ю. о сокращении занимаемой ей должности главного бухгалтера, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой фио должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации фио, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем фио

Однако данные обязанности работодателем не были исполнены, в учреждении имелись вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу с учетом ее квалификации и состояния здоровья, однако работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых либо иных работников учреждения предложить перевод на вакантную должность, в связи с чем, увольнение истца в данном случае является неправомерным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по ТК РФ, и соответственно требования истца являются обоснованными и подлежат уудовлетворению, суд полагает необходимым признать незаконным приказ от дата №63/К об увольнении ххх фио из Государственного бюджетного общеобразовательного наименование организации по ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), восстановить ххх фио в Государственном бюджетном общеобразовательном наименование организации в должности главного бухгалтера и взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного наименование организации в пользу ххх фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, с учетом выплаченного выходного пособия за два месяца в размере сумма из расчета сумма + сумма

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с дата по 21 декабря 2020 года, суд исходит из размера среднедневного заработка истца – сумма (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула - 64, а также учитывает выплаченное истцу выходное пособие в размере. При этом истец факт получения выходного пособия не отрицала.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащего взысканию с ответчика составит сумма (сумма x 64 дней -сумма)

Учитывая то, что действиями ответчика трудовые права истца были нарушены, то суд в соответствии со ТК РФ, находит обоснованными требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой определяет в сумме сумма, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, степень нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела и индивидуальных особенностей истца, требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 98,100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

На основании изложенного, с учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, количества судебных заседаний с участием представителя, времени, необходимого на подготовку представителем процессуальных документов, результата рассмотрения дела, а также с учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств по делу, суд приходит к выводу о том, что требования истца о взыскании расходы за услуги представителя подлежат удовлетворению в размере сумма

На основании ГПК РФ с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ххх фио к Государственному бюджетному общеобразовательному наименование организации о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от дата №63/К об увольнении ххх фио из Государственного бюджетного общеобразовательного наименование организации по ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Восстановить ххх фио в Государственном бюджетном общеобразовательном наименование организации в должности главного бухгалтера.

Взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного наименование организации в пользу ххх фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере сумма, расходы за услуги представителя в размере сумма

Взыскать с Государственного бюджетного общеобразовательного наименование организации в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере сумма

Решение в части восстановления ххх фио на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Зюзинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья Е.И. Сафьян