Мотивированное решение

Дело № 2-1147/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

30 июля 2020 года г. Москва

Зюзинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Кабановой Н.А., при ведении протокола помощником судьи Одиноковой Р.А., истца Морозовой Г.Г., представителя истца Морозовой Г.Г. по устному ходатайству Горяевой С.Н., представителя ответчика ООО «ТД» «АВТОПРОФИ» по доверенности Егоренковой С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1147/2020 по исковому заявлению Морозовой Г.Г. к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД» «АВТОПРОФИ» об установлении факта понуждения к увольнению, признании незаконным приказа об увольнении от 16 декабря 2019 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Морозова Г.Г. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД» «АВТОПРОФИ», с учетом уточненного иска в порядке ст. 39 ГПК РФ, об установлении факта понуждения к увольнению, признании незаконным приказа об увольнении от 16 декабря 2019 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, взыскании расходов по оплате услуг представителя.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 05 сентября 2016 года осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности ведущего экономиста на основании заключенного трудового договора, размер заработной платы истца составлял 80 000 рублей, а в дальнейшем 100 000 рублей. 29 ноября 2019 года ответчик сообщил истцу о том, что не нуждается в штатной единице с должностными функциями истца, не согласившись с действиями работодателя, истец 02 декабря 2019 года направила в адрес работодателя претензию с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой истцу выходного пособия в размере 750 000 рублей, в ответ на которую ответчик 05 декабря 2019 года направил истцу уведомление о предстоящем сокращении штата. Поскольку истец была против увольнения, от подписания уведомления о предстоящем увольнении истец отказалась. В результате 16 декабря 2019 года под давлением работодателя истец была вынуждена написать заявление об увольнении с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в нарушение норм действующего законодательства. На основании изложенного истец просила признать приказ об увольнении истца от 16 декабря 2019 года незаконным, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 454 891 рубля 26 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, а также расходы на оплату услуг представителя в размере 115 221 рубля 16 копеек.

Истец Морозова Г.Г. и ее представитель по устному ходатайству Горяева С.Н. в судебное заседание явились, заявленные исковые требования, с учетом уточнений, и доводы, изложенные в исковом заявлении поддержали, просили удовлетворить заявленные требования в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ТД» «АВТОПРОФИ» по доверенности Егоренкова С.А. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, просила в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, Государственной инспекции труда в г. Москве в судебное заседание не явился, судом о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Выслушав объяснения истца и ее представителя, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу о том, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю (Постановление от 15.03.2015 г. N 3-П; Определения от 24.09.2012 г. N 1690-О и от 23.12.2014 г. N 2873-О).

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации ( и ) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям согласно и Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Трудового кодекса Российской Федерации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В силу требований Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному , допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с , Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

и Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в , выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении ( Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Судом при рассмотрении дела установлено, что приказом номер от 05.09.2016 г. Морозова Г.Г. была принята на работу в ООО «ТД» «АВТОПРОФИ» на должность ведущего экономиста и с ней был заключен трудовой договор номер от 05.09.2016 г., в редакции дополнительных соглашений к нему.

В соответствии с приказом номер от 05 декабря 2019 г. с 10 февраля 2019 года подлежала сокращению штатная единица ведущего экономиста финансово-экономического отдела.

От ознакомления с приказом и получения уведомления о предстоящем увольнении истец отказалась, о чем 05 декабря 2019 года в присутствии истца приказ и уведомление были зачитаны и составлен акт об отказе сотрудника ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата.

Ответчиком было подготовлено и направлено соответствующее уведомление в орган службы занятости 06 декабря 2019 года.

Исходя из условий трудового договора, трудовая деятельность истца осуществлялась в центральном офисе по месту нахождения ответчика в г. Москве, в связи с чем ответчик должен был предложить истцу вакансии в г. Москве, которые у ответчика отсутствовали, что подтверждается штатным расписанием. Кроме того, согласно штатному расписанию ответчика у ответчика отсутствовали подходящие должности в период с даты уведомления истца о сокращении численности или штата до даты увольнения, в том числе, в других регионах.

16 декабря 2019 г. Морозова Г.Г. представила работодателю заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора 16 декабря 2019 года с одновременной выплатой дополнительной компенсации в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 44).

Приказом номер от 16 декабря 2019 года Морозова Г.Г. была уволена с занимаемой должности по Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации дата (л.д. 62).

С приказом об увольнении Морозова Г.Г. была ознакомлена под роспись 16 декабря 2019 года.

В обоснование заявленного иска Морозова Г.Г. ссылалась на то, что написала заявление от 16 декабря 2019 года о согласии на досрочное расторжение трудового договора под давлением стороны работодателя и принуждением к увольнению, после увольнения работодатель не произвел с ней окончательный расчет и, кроме того, не предложил все имеющиеся у него в штате вакантные должности, соответствующие ее уровню образования и квалификации.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу об отказе Морозовой Г.Г. в удовлетворении исковых требований об установлении факта понуждения к увольнению, признании незаконным приказа об увольнении от 16 декабря 2019 года, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении по Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки, у ответчика не имелось вакантных должностей, чтобы предложить истцу в порядке трудоустройства, до истечения срока предупреждения истец представила работодателю заявление о досрочном расторжении трудового договора с одновременной выплатой компенсации в соответствии с Трудового кодекса Российской Федерации. При этом суд учитывает, что факт принуждения истца работодателем к увольнению и введения ее в заблуждение с целью понуждения к увольнению, равно как и факт отсутствия у истца добровольного волеизъявления на увольнение, в процессе судебного разбирательства своего подтверждения не нашли, с приказом о расторжении трудового договора истец была ознакомлена под роспись и своего несогласия с ним не выразила, при увольнении истцу была выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет, что подтверждается расчетным листком и платежным поручением номер от 16 декабря 2019 года.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании с ответчика компенсации морального вреда и расходов на оплату юридических услуг, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку они являются производными от требований об установлении факта понуждения к увольнению, признании незаконным приказа об увольнении от 16 декабря 2019 года, в удовлетворении которых судом отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Морозовой Г.Г. к Обществу с ограниченной ответственностью «ТД» «АВТОПРОФИ» об установлении факта понуждения к увольнению, признании незаконным приказа об увольнении от 16 декабря 2019 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Зюзинский районный суд в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Судья Кабанова Н.А.